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(continuação)
[...] "Há empresas que já fizeram a transição para a era conceitual?
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Um exemplo óbvio de grande empresa que se deu muito bem entrando na era conceitual é a Apple. Por isso mesmo, ela mudou seu nome recentemente, de Apple Computer para Apple, de uma operação da era da informação para uma operação da era conceitual.
Trata-se de uma organização que cobra um prêmio alto pelo design, pelo fato de ter criado algo novo e pela usabilidade. E, nos últimos anos, ela teve muito sucesso com essa estratégia. Enquanto isso, os titãs da outra era, companhias totalmente “lado esquerdo do cérebro”, orientadas por processos, como a Dell e a Microsoft, estão lutando para sobreviver.
A Procter & Gamble é outro exemplo interessante. Embora esteja em um mercado absolutamente comoditizado –sabonete, papel-toalha, xampu e pasta de dentes–, o que ela fez internamente foi dar nova ênfase ao design e à inovação, com a orientação de seu presidente, A.G. Lafley.
Eu argumentaria que até mesmo o Google, que tendemos a ver como empresa que utiliza mais o lado esquerdo do cérebro, alcançou o sucesso, na verdade, graças a algumas de suas características associadas ao hemisfério direito. O Google causou estrago no mercado de busca por conta do design. Sua interface era melhor do que a dos concorrente no momento em que as pessoas estavam migrando para a internet. Seu projeto simples, elegante, de apenas uma página, com opções como “Estou com sorte”, contribuiu para que conquistasse grande parcela de mercado entre os usuários, apesar de, claro, ter feito um ótimo trabalho desenvolvendo o modelo de negócio e descobrindo como ganhar dinheiro.
Um exemplo óbvio de grande empresa que se deu muito bem entrando na era conceitual é a Apple. Por isso mesmo, ela mudou seu nome recentemente, de Apple Computer para Apple, de uma operação da era da informação para uma operação da era conceitual.
Trata-se de uma organização que cobra um prêmio alto pelo design, pelo fato de ter criado algo novo e pela usabilidade. E, nos últimos anos, ela teve muito sucesso com essa estratégia. Enquanto isso, os titãs da outra era, companhias totalmente “lado esquerdo do cérebro”, orientadas por processos, como a Dell e a Microsoft, estão lutando para sobreviver.
A Procter & Gamble é outro exemplo interessante. Embora esteja em um mercado absolutamente comoditizado –sabonete, papel-toalha, xampu e pasta de dentes–, o que ela fez internamente foi dar nova ênfase ao design e à inovação, com a orientação de seu presidente, A.G. Lafley.
Eu argumentaria que até mesmo o Google, que tendemos a ver como empresa que utiliza mais o lado esquerdo do cérebro, alcançou o sucesso, na verdade, graças a algumas de suas características associadas ao hemisfério direito. O Google causou estrago no mercado de busca por conta do design. Sua interface era melhor do que a dos concorrente no momento em que as pessoas estavam migrando para a internet. Seu projeto simples, elegante, de apenas uma página, com opções como “Estou com sorte”, contribuiu para que conquistasse grande parcela de mercado entre os usuários, apesar de, claro, ter feito um ótimo trabalho desenvolvendo o modelo de negócio e descobrindo como ganhar dinheiro.
Veja, também, o caso da General Electric. Sob o comando de Jack Welch, ela era orientada por processos (6-Sigma), classificando os funcionários e livrando-se deles caso não tivessem bom desempenho. Liderada por Jeff Immelt, é uma empresa bem diferente. Ele tem feito um bom trabalho motivando a sensibilidade das pessoas. Afirma que, para ser uma grande empresa, é preciso ser uma boa empresa e que as pessoas venham a trabalhar na GE porque desejam fazer parte de algo maior do que elas próprias. Reconhece que alguns dos profissionais mais talentosos, especialmente nas áreas da ciência e da tecnologia, querem ajudar a resolver os grandes e difíceis problemas de ordem pública, como a necessidade de ar e água limpos e de energia renovável.
A busca de sentido, e o desejo de fazer algo significativo, é parte importante da era conceitual, porque as pessoas se sentiram libertadas pelo boom econômico, mas não necessariamente satisfeitas por ela. Há essa busca de propósito e significado em todo lugar, nos Estados Unidos e nas economias mais avançadas, e acredito que observamos isso também no mundo corporativo. Homens de negócios inteligentes estão reconhecendo essa mudança e comprometendo-se com ela, em vez de fugir.
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No passado, as pessoas desistiam da corrida corporativa para fazer aquilo de que realmente gostavam. Qual o melhor ambiente de trabalho para manter os funcionários felizes e comprometidos?
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Não existe uma receita única para o sucesso. Se estamos falando de desejos universais, precisamos desenvolver forças de trabalho com base muito mais em motivações intrínsecas do que em motivações extrínsecas.
As motivações extrínsecas, como pagamento e bônus, não duram muito tempo e podem freqüentemente ter efeito contrário ao desejado. São importantes –não estou dizendo para se livrarem delas–, mas os locais de trabalho mais bem-sucedidos encontram outras maneiras para motivar seus funcionários. Quando as pessoas estão trabalhando em uma organização porque querem estar lá, vão agüentar firme e produzir mais inovação e criatividade diariamente.
No Google, os funcionários podem gastar 20% de seu tempo trabalhando no que bem entenderem –em outras palavras, em qualquer coisa que os motive intrinsecamente. É claro que a empresa reivindica a propriedade intelectual do que é criado nesse tempo.
No último ano, cerca de metade de seus novos produtos nasceu durante esses 20% de tempo.
O Google entende claramente o poder da motivação intrínseca. Também é uma organização que abre espaço para a inovação e a criatividade. Eles estão oferecendo autonomia, o que significa não impor regras demais às pessoas, mas, em vez disso, tratálas como adultas que são. E são inteligentes o suficiente para fazer isso, porque é um grande desafio conseguir os profissionais certos. As pessoas talentosas hoje precisam menos das organizações do que as organizações precisam das pessoas talentosas. Esse é um fato fundamental do mercado de trabalho: as pessoas não precisam das empresas tanto quanto precisavam no passado." [...] (continua no post abaixo).
Não existe uma receita única para o sucesso. Se estamos falando de desejos universais, precisamos desenvolver forças de trabalho com base muito mais em motivações intrínsecas do que em motivações extrínsecas.
As motivações extrínsecas, como pagamento e bônus, não duram muito tempo e podem freqüentemente ter efeito contrário ao desejado. São importantes –não estou dizendo para se livrarem delas–, mas os locais de trabalho mais bem-sucedidos encontram outras maneiras para motivar seus funcionários. Quando as pessoas estão trabalhando em uma organização porque querem estar lá, vão agüentar firme e produzir mais inovação e criatividade diariamente.
No Google, os funcionários podem gastar 20% de seu tempo trabalhando no que bem entenderem –em outras palavras, em qualquer coisa que os motive intrinsecamente. É claro que a empresa reivindica a propriedade intelectual do que é criado nesse tempo.
No último ano, cerca de metade de seus novos produtos nasceu durante esses 20% de tempo.
O Google entende claramente o poder da motivação intrínseca. Também é uma organização que abre espaço para a inovação e a criatividade. Eles estão oferecendo autonomia, o que significa não impor regras demais às pessoas, mas, em vez disso, tratálas como adultas que são. E são inteligentes o suficiente para fazer isso, porque é um grande desafio conseguir os profissionais certos. As pessoas talentosas hoje precisam menos das organizações do que as organizações precisam das pessoas talentosas. Esse é um fato fundamental do mercado de trabalho: as pessoas não precisam das empresas tanto quanto precisavam no passado." [...] (continua no post abaixo).
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