Atividades-meio e atividades-fim: entenda a diferença

 

A atividade meio e a atividade fim são conceitos relevantes no âmbito empresarial, especialmente quando se trata de terceirização e gestão de recursos.

Trouxe o assunto ao blog para esclarecer dúvidas, notadamente, de jovens concorrentes a cargos executivos que estão às voltas com decisões que envolvem os dois conceitos.

Parece ser simples, todavia distinguir o objetivo principal de uma empresa de suas atividades não finalísticas pode ser uma armadilha, especialmente em situações mais complexas.

Fiz uma pesquisa em sites especializados e resumi os conceitos básicos entre a finalidade da empresa, o seu negócio e as ações de apoio para atingir seus objetivos. 

Atividade meio

A atividade meio diz respeito às atividades que não estão diretamente relacionadas ao objetivo principal da empresa, mas são cruciais para o funcionamento do empreendimento. Essas tarefas oferecem suporte e auxiliam na realização da tarefa final. Exemplos comuns de atividades meio incluem:

• Serviços de limpeza
• Segurança
• Manutenção de equipamentos
• Gestão de recursos humanos
• Logística e transporte
• Serviços de TI: 
• Contabilidade e Finanças: 
• Marketing e Publicidade
• Serviços Jurídicos: 
• Treinamento e Desenvolvimento: 
• Serviços de Call Center: 
• Administração de Pessoal: 
• Serviços de Transporte:
• Serviços de Alimentação: 

Atividade-fim

A atividade-fim, por outro lado, é a atividade principal da empresa, aquela que está diretamente relacionada ao seu objetivo social e que gera receita. É a razão de ser da empresa e está descrita no contrato social. Exemplos de atividades-fim incluem:

• Empresa de confecção: corte e costura de vestuários.
• Fábrica de peças automotivas: produção de peças e equipamentos para automóveis.
• Indústria alimentícia: produção e industrialização de alimentos.
• Padaria: produção de massas como pães.
• Barbearia: serviço de corte de cabelo.
• Canal jornalístico: elaboração de notícias.
• Produção de veículos em uma montadora
• Prestação de serviços médicos em um hospital
• Fabricação de alimentos em uma indústria alimentícia

São atividades essenciais para a vida da empresa, pois sem elas a organização não cumpriria seu propósito principal.

Diferença Principal

A principal diferença entre atividades meio e atividades fim está relacionada ao objetivo da organização. Enquanto a atividade fim define o negócio, a atividade meio é uma ação de suporte, que não está diretamente ligada ao objetivo final da empresa.

Importância da Diferenciação

A compreensão dessas diferenças é crucial para a gestão empresarial, sobretudo no que diz respeito à terceirização. A reforma trabalhista de 2017 permitiu terceirizar atividades-fim, o que antes era circunscrito às atividades meio. Isso abriu novas oportunidades para as companhias, mas também as obrigou a uma gestão atenta para garantir que a qualidade e a eficiência não sejam prejudicadas.

Se desejar se aprofundar no tema, visite as websites abaixo:

• https://www.pontotel.com.br/atividade-meio-e-atividade-fim/

• https://www.danlex.com.br/blog-atividade-fim-e-atividade-meio/

• https://plenage.com.br/administracao/atividades-meio-e-atividades-fim-entenda-a-diferenca/

Kamala ou Trump Quem vai vencer? Conheça a previsão do "Nostradamus" americano.

 

Por Allan Lichtman e Nayeema Raza (The New York Times) *

 

Donald Trump e Kamala Harris tem mais de 50 dias de campanha presidencial antes das eleições americanas, em 5 de novembro, mas a eleição já está definida - pelo menos de acordo com Allan Lichtman, o historiador da American University que foi apelidado de “Nostradamus das previsões de eleições presidenciais” por seu histórico quase perfeito de 40 anos.

Lichtman foi um dos poucos a prever com precisão a vitória de Trump em 2016 (o que lhe rendeu um bilhete escrito com caneta hidrográfica pelo candidato, elogiando a “BOA CHAMADA!”).

Imediatamente após o primeiro debate presidencial de 2024, entre Trump e o presidente Biden, Lichtman também foi rápido em alertar que a saída de Biden da disputa poderia ser um “erro trágico para os democratas”, levando-o diretamente a uma batalha on-line com o analista Nate Silver.

A confiança se baseia no modelo simples e histórico de Lichtman, que ignora as pesquisas e os pesquisadores e, em vez disso, se concentra em 13 perguntas do tipo verdadeiro ou falso que, segundo ele, contêm as “chaves” para a Casa Branca.

Então, será que um modelo que remonta à época dos cavalos e charretes pode sobreviver em um ano eleitoral sem precedentes, marcado por processos criminais, uma tentativa de assassinato e a reviravolta democrata? O Sr. Lichtman está confiante de que sim.

E qual é a previsão dele para esse ano imprevisível? Bem, para isso, você terá que assistir ao vídeo abaixo.

Clique aqui e leia a matéria no Estadão, se desejar.

* Allan Lichtman

É professor de história na American University, e criador de um modelo que acertou o resultado das eleições desde os anos 1980

* Nayeema Raza

Raza é escritora, cineasta e apresentadora de podcasts

Michael Jackson - Billie Jean - 30 º Aniversário - Madison Square Garden (Traduzido.)

Não me perguntem por que resolvi postar Michael Jackson hoje, no blog. Estava curtindo uns shorts no YouTube quando, apareceu um jovem imitando o Michael, cantando "Billie Jean"; dele, a minha canção preferida.

Senti uma saudade enorme e uma vontade irresistível de assisti-lo no YouTube; e fui lá, procurar Michael e Billie Jean.

Cliquei no histórico show dele no Madison Square Garden, celebrando seus 30 anos, em setembro de 2001, cantando Billie Jean. Bingo! Era o que eu queria. Assisti o vídeo, uma, duas, três vezes. 

Aí surgiu a ideia de fazer um post no meu blog para gravar minha saudade. Por que não? E assim o fiz. Sem pensar. Uma pequena homenagem a esse artista maravilhoso que, apesar de tantos anos, continua vivo e presente nas nossas melhores recordações.

Acrescentei ao vídeo do show a imagem do cartaz promocional e o texto completo da Wikipédia sobre o histórico evento. Espero que curtam comigo.

O Michael Jackson: 30th Anniversary Celebration foi um show de concerto e especial de televisão de 2001 de Michael Jackson . Foi encenado no Madison Square Garden , em Nova York, em 7 e 10 de setembro de 2001. Em 13 de novembro de 2001, a rede de televisão CBS exibiu os shows como um especial de duas horas em homenagem ao trigésimo ano de Jackson como artista solo (seu primeiro single solo, " Got to Be There ", foi gravado e lançado em 1971 ). O show foi editado a partir de filmagens das duas apresentações. A Nielsen Media Research relatou que cerca de 45 milhões de pessoas assistiram a todo ou parte do especial, tornando "Michael Jackson: 30th Anniversary Celebration" um dos especiais musicais de maior audiência da história da televisão. ^[ 1 ] Coincidentemente, o show do 30º aniversário também foi assistido por 30 milhões de espectadores, na CBS, quando foi ao ar no mesmo ano. ^[ 2 ]

Os shows esgotaram em duas horas. Os preços dos ingressos estavam entre os mais caros de todos os tempos para um evento; os melhores assentos (com acesso VIP) custavam US$ 10 mil, mas incluíam um jantar com Jackson e um pôster autografado. O show foi coreografado por Glenn Douglas Packard e Brian Thomas, que foram indicados ao Emmy Award de Melhor Coreografia. Foi apresentado por David Gest , World Events LLC e Clear Channel Entertainment . Jackson teria arrecadado US$ 7,5 milhões em cada um dos dois shows. A bilheteria oficial do show foi de US$ 10.072.105 para ambos os shows. ^[ 3 ]

Para alguns fãs, Jackson pareceu mais desorientado no primeiro concerto, pois ele fez apenas um curto moonwalk e improvisou o final da performance de " Billie Jean ". Em 2011, o apresentador David Gest alegaria que Jackson estava sob efeito de drogas durante os concertos, no documentário Michael Jackson: The Life of an Icon ; no entanto, apesar de tomar analgésicos, o próprio Jackson explicou que ele simplesmente não havia ensaiado para o primeiro concerto e estava constrangido com sua performance. Contraditoriamente, em seu livro You Are Not Alone: ​​Michael Through a Brother's Eyes , o irmão de Michael, Jermaine Jackson, disse que durante esse tempo, Michael estava tomando Demerol , um medicamento analgésico com efeitos psicotrópicos relatados.

Apesar disso, o show foi um grande sucesso, com aparições de inúmeras celebridades, atletas e atores, e apresentações com/por outros músicos; o próprio Jackson cantou “ The Way You Make Me Feel ” com Britney Spears , e Mya, Usher e Whitney Houston fizeram uma apresentação empolgante de “ Wanna Be Startin' Somethin' ”. ^[ 4 ] Os dois shows foram as únicas vezes em que Jackson cantou qualquer música de seu álbum Invincible ao vivo.

Comunicação pessoal é do seu interesse, trate muito bem dela.

A comunicação interna é uma das habilidades mais negligenciadas nas organizações, sejam elas corporativas ou pessoais (atualmente denominadas Skill). Muitas empresas e indivíduos parecem ignorar essa questão e, sem perceber, causam prejuízos significativos em suas carreiras e instituições. Especialmente quando se trata de indivíduos que estão ocupando ou prestes a ocupar posições de liderança. 

Afinal, os líderes são os principais responsáveis pelas estratégias de comunicação interna (e externa também) das companhias. Estudos demonstram que os funcionários têm uma memória muito maior das instruções e ordens transmitidas, diretamente, pelos líderes em relação aos meios formais de comunicação das empresas.

É comum a ideia de que "saber comunicar-se" é um dom ou um talento inato de quem consegue comunicar-se eficazmente. Talvez seja, em parte, mas também é resultado de muito trabalho, experiência, treinamento, observação, cultura pessoal e interesse constante em aprender e melhorar.

As lideranças que têm uma boa comunicação são as mais reconhecidas e respeitadas; alcançam os melhores resultados em suas atividades. Quem tem a ambição de comandar deve se preocupar com a sua comunicação pessoal e profissional.

O artigo que trago para o blog trata dessa questão e apresenta uma vasta gama de informações sobre o tema. O meu propósito, no blog, é chamar a atenção dos mais jovens (geração Z) para a relevância da comunicação, seja qual for a carreira que decida seguir, e também dos mais velhos (gerações X e Y), que precisam estar atentos aos novos tempos de tecnologias e comportamentos.

 

Comunicação interna se faz com tête-à-tête

por Fabiano Lopes 

Boletins eletrônicos, murais, redes sociais, jornais, e-mails, campanha de marketing ou outras ferramentas voltadas para o público interno são interessantes e podem trazer resultados, mas uma comunicação interna bem-sucedida e eficiente não requer necessariamente investimentos pesados em tecnologia ou a criação de inúmeros meios de comunicação. O que fará mesmo diferença para os colaboradores é a comunicação “face a face”. “As pessoas querem ouvir o que lhes é importante e para isso é preciso investir na comunicação orgânica, aquela que acontece de pessoa para pessoa”, diz Viviane Mansi, professora de Gestão da Comunicação Interna da faculdade Cásper Líbero.

Nesse contexto, o líder tem papel fundamental. Levantamento feito pelo consultor norte-americano Thomas J. Larkin aponta que as pessoas se lembram nove vezes mais daquilo que é dito pelo chefe do que aquilo que veem ou ouvem nos meios de comunicação. Mais que isso, estudo do pesquisador norte-americano John Kotter indica que 55% dos colaboradores formam suas percepções sobre uma organização baseando-se na liderança, ou seja, naquilo que os líderes falam e fazem; enquanto apenas 15% são influenciados pela mídia formal (intranet, jornais, newsletters, e-mails, etc.). “Por isso, é preciso que os líderes sejam treinados para serem bons comunicadores”, afirma Viviane.

No hospital Albert Einstein essa preocupação existe. “São os líderes que estão no dia a dia com nossa base de colaboradores, sendo importante que estejam aptos para comunicar a estratégia da instituição”, diz Luciana Raineri Munaro, gerente de Ambiente Organizacional e Comunicação Interna. Neste ano, o hospital está desenvolvendo um trabalho nesse sentido. “O assunto faz parte de nosso programa de Desenvolvimento de Liderança, sendo discutido a partir da questão do clima organizacional. Quisemos destacar isso para que nossos líderes entendessem que uma boa comunicação serve para melhorar o engajamento da equipe.”

A executiva explica que, mesmo com essa preocupação para a comunicação entre pessoas, a instituição possui meios de comunicação interna. Há, por exemplo, boletim eletrônico mensal e mural dentro da intranet e em formato físico (atualizado semanalmente). A preocupação com o conteúdo desses veículos é constante. “Procuramos sempre ouvir o colaborador, por isso, a área de comunicação interna, que está inserida dentro da diretoria de RH, possui um escopo maior: o ambiente organizacional”, diz Luciana.

A gerente destaca, entretanto, que os veículos usados formalmente na comunicação interna são utilizados apenas para subsidiar a política da área. “Eles são somente ferramentas.” Para Viviane, da Cásper Líbero, os veículos formais de comunicação servem para uniformizar posicionamentos. “Eles alinham a visão da empresa sobre pontos de interesse e ainda servem para contar a história da companhia”, diz a especialista. Por essa razão, a professora defende a proximidade da comunicação interna com o RH. “Os dois têm os funcionários como foco.”

Luiz Alberto de Farias, professor doutor titular do Departamento de Publicidade, Relações Públicas e Turismo da Universidade de São Paulo (USP), acredita que o ideal é que a área sempre seja vinculada estrategicamente ao RH, mas também a uma área de comunicação independente. “Trabalhos sempre funcionam melhor se feitos em parceria e por profissionais qualificados, vindos de preferência de áreas como relações-públicas e comunicação organizacional”, afirma.

Para especialistas, empresas que têm áreas que trabalham em sintonia obtêm resultados melhores. “O RH pode conseguir melhor adesão, melhor compreensão de seus projetos e melhoria de clima se puder se utilizar dos instrumentos e das técnicas de comunicação. Devem ser áreas irmãs com planejamentos integrados”, diz Farias.

As novas tecnologias podem contribuir para essa parceria entre as duas áreas. “Elas abrem um leque de oportunidades para o RH”, acredita André Ribas, diretor da SocialBase, empresa de base tecnológica totalmente focada no desenvolvimento de rede social corporativa. Apesar disso, para o executivo, o uso de novas tecnologias tem sido um grande desafio para as empresas. “Não pela dificuldade técnica na utilização, mas pela inércia e insegurança dos responsáveis em experimentar novos meios.”

Ribas lembra que, atualmente, os colaboradores das empresas têm acesso a todo tipo de tecnologia e, mesmo sem o aval corporativo, as utilizam em suas vidas pessoal e profissional. “Não é possível mais negar esse fenômeno. Pois, mesmo que ele nos tire da zona de conforto, traz junto uma enorme oportunidade de engajar o público interno da empresa na busca pela competitividade e sucesso

Chefão... Fique longe dele ou será devorado

O tema desse post é um dos mais intrigantes dentre aqueles que podemos abordar na coletânea de comportamentos corporativos. Vamos conversar um pouco sobre a relação entre chefes e subordinados, mas não um chefe comum... Vamos falar sobre aquele tipo que, infelizmente, ainda é muito comum nos ambientes de trabalho, o chamado "chefão".

Primeiro, vamos definir o que seja um chefão. Encontrei no site do Dicionário Online de Português o seguinte verbete: Chefão - "Mandão, politicão, régulo de aldeia. Fem.: chefona." 

Se procurar no "oráculo do Google" tudo que você vai ver está relacionado ou com o famoso filme "O Poderoso Chefão" ou então verbetes relacionados com personagens - geralmente vilões - em videogames. Creio que está faltando melhorar o verbete no Google.

Será que "chefão" é só isso? Um mandão? É claro que não! Quem faz parte da selva corporativa com certeza já se deparou com pelo menos um chefão frente a frente. Nem me refiro à vida militar, pois ali está, por força do tipo de trabalho, um enorme criatório de chefões (e chefonas também). Fiquemos só nas empresas do mundo civil.

Ninguém ensina ninguém a ser chefão. Também ninguém nasce chefão. Ele vai se criando e se desenvolvendo por etapas a partir de certo momento da sua vida pessoal e da carreira profissional. Nesse processo de formação, ele está sempre vinculado aos êxitos – pequenos a princípio e crescentes depois - alcançados ao longo da sua jornada.

Mais adiante, sempre aproveitando oportunidades, cria fama (e eventualmente é) de executivo competente e vai retroalimentando sua fama e seu estilo até chegar ao topo de sua trajetória profissional, que pode ser desde um presidente - de empresa ou país - a um supervisor de linha de montagem. O comportamento, o estilo e as atitudes de um chefão passam a ser inerentes ao seu caráter e ele os trará colados à sua personalidade, tal como as cracas que grudam nos cascos dos velhos navios.

Muitos chefões chegam a ser bem sucedidos profissionalmente. São (falsos) líderes severos, aplicados e implacáveis na maioria das suas decisões. Seus subordinados os seguem de forma quase automática e, de certa forma, alimentam-se e nutrem-se da energia e do falso brilho que cada chefão emana por conta da personalidade de autocrata que todos possuem.

Os famosos caudilhos que povoam a história dos pampas e dos gaúchos eram chefões até a raiz dos cabelos. Leiam a respeito dos mais famosos na História do Brasil: Júlio de Castilhos, Borges de Medeiros, Flores da Cunha e Getúlio Vargas. É isso mesmo, o chefão bem-sucedido na política normalmente entra para a história.

Na história universal, os chefões estão presentes às centenas. Cito meramente para ilustrar o texto as figuras de Júlio César, Napoleão, General Franco na Espanha, Hitler, Perón na Argentina, Fidel Castro... Vamos, entretanto nos restringir ao nosso mundo corporativo. O mundo da política é mais complexo.

Dito isso tudo que está escrito acima, surge a pergunta: e qual é o problema de ser um chefão? Lamento dizer que os chefões de sucesso, aqueles comandantes extraordinários e conquistadores que todos seguem (evoco aqui a figura do famoso general norte-americano da 2ª Guerra Mundial, George Patton), são minoria entre a espécie. Mesmo assim, continuam sendo chefões.

A grande maioria, salvo as exceções que sempre confirmam a regra, faz parte do time daqueles “jogadores de poder” que conseguem sobressair-se sob a capa do chefão, conquistando espaço na base do jogo bruto, dando cotoveladas e golpes baixos, apoiando-se no falso lema de que “os fins justificam os meios”. São eles que denomino como falsos líderes.

Suas características principais:

• Falam, mas não escutam;
• Mandam fazer (e com aquele vozeirão), mas não fazem;
• Dão ordens, mas não as cumprem;
• Exigem lealdade e são desleais sempre que lhes convém;
• São manipuladores de pessoas e situações;
• Usam a autoridade do poder para amedrontar os subordinados;
• Encantam e seduzem os superiores na hierarquia;
• São cruéis e impiedosos com aqueles que os contrariam e estejam abaixo na cadeia de comando corporativo.
• São hipócritas, destruidores de amizades, injustos...

Certamente todos conhecem alguém assim. Eu mesmo já tive pelo menos uns três ou quatro chefões. O resumo da ópera é um só. O chefão é um predador sempre em busca de suas presas. Alguns conseguem chegar ao topo e lá permanecem por algum tempo, poucos, mas chegam lá. A maioria deles, em algum momento da carreira, enfrenta um predador mais poderoso e é devorado.

O grande conselho que deixo para o leitor é: não se engane com os chefões. Não se deixe seduzir pelo seu “canto de sereia”. Em algum momento, ele vai usar você, mastigá-lo e deixá-lo abandonado pelo caminho. Quanto mais longe dele estiver, melhor será, pode crer. Às vezes é difícil escapar, principalmente quando o chefão está surfando uma onda de sucesso, mas lembre-se sempre de quem ele é.

Para ilustrar esse artigo, coloquei logo abaixo um texto do consagrado consultor Abraham Shapiro que trata do mesmo tema. Recomendo que o leiam também. Tudo que você, meu caro e desprevenido leitor, puder conhecer sobre os chefões lhe será útil para se proteger e ficar longe desse destruidor, mas se você for um deles, repense sua vida.

EM TEMPO - Todo cuidado para não se tornar um deles...

Eles têm medo do Lobo Mau

(Por Abraham Shapiro)

Se você pedir a opinião de um funcionário sobre uma situação qualquer, o que ele dirá? Depende do tipo de líder que você é. Um chefão jamais conseguirá obter a opinião sincera e confiável de qualquer membro de sua equipe se não na primeira vez. Da segunda em diante, as pessoas dirão somente o que ele deseja ouvir. É fácil entender por que. "Gato escaldado tem medo de água fria".

Da Revolução Industrial até a Era da Informação, a liderança evoluiu desde o estado autoritário absoluto ao democrático participativo. A pregação que os gurus mais repetem é: "O líder autoritário morreu; hoje, só sobrevive o líder carismático". Portanto, segundo este quase preceito, conhecer a opinião da equipe é uma prerrogativa do verdadeiro líder, o líder inspirador. A esse respeito, creio que estamos conversados.

Um dado não aferido, mas percebido, mostra que os "chefões" continuam sendo o tipo mais comum no comando da assustadora maioria de empresas deste país.

Como identificá-los?

Eles nem sempre gritam, nem têm um bigodinho retangular colado a um nariz fino, olhar penetrante e cabelo liso levemente caído em ângulo sobre a testa. Parecem bonzinhos. Muitos são cultos, graduados e se mantêm bem informados sobre negócios e temas afins. Mas no campo das pessoas são uma verdadeira negação. Eles oprimem, mostram-se rancorosos e vingativos, assumem a postura de "sabe-tudo" e acreditam ter razão em todas as circunstâncias. São perseguidores e se orgulham assumidamente de sua "experiência de vida" que, em quase todos os casos se resume no ganho de algum dinheiro em circunstâncias não claras.

Um importante ponto a ser destacado é o caráter "barraqueiro" dos chefões. Eles têm facilidade em transformar as situações mais simplórias em lamentáveis e vergonhosos escândalos envolvendo os que divergem de seu ponto de vista. Gostam de alimentar competição entre as pessoas, de promover confrontos e de jogar um contra o outro nas ocasiões menos necessárias. Eles têm um prazer que beira o sadismo em chatear ou deixar marcas negativas profundas nas pessoas cujos papéis poderiam ser desempenhados de modo proativo em processos com que estão envolvidas na empresa.

Mas todos estes atributos são camuflados e nunca admitidos. O chefão jamais assumirá uma fraqueza própria. Caso isso aconteça, ele estará negando sua natureza ou dando passos na sua cura ou retificação. Ele é um camaleão. Deseja e exige reconhecimento de todos - reconhecimento que não sabe dar a ninguém de modo apropriado. Quer ser notado como o salvador messiânico da vida das pessoas. Um de seus discursos mais acalorados e repetidos fala sobre as grandes oportunidades que está "dando" aos que necessitam de emprego e de um salário digno. Já ouvi um dizendo: "Na minha empresa eu sou o gestor dos recursos humanos". Isso me lembra "L´état c'est moi" - " O estado sou eu", dito pelo absolutista francês * Louis XIV, patriarca de todos os chefões da história. Por tudo isso é possível imaginar do que um chefão não é capaz.

Do lado dos colaboradores, a experiência de conviver com um ser dessa categoria produz a percepção única de que nunca existirão condições propícias para expressarem suas convicções, opiniões ou impressões a respeito do que quer que seja. Falar o que se pensa só produzirá desgastes. O risco de sinistro é garantido. Então, por que abrir a boca? Todos se deixam passar por fantoches. Falam, mas não o que pensam; agem, mas não com suas atitudes.

A pergunta que emerge deste cenário é: num mundo cujo principal atributo é a comunicação e a liberdade, o que se ganha com a dominação pela força? Mais fácil é listar o que se perde: inovação, produtividade, desenvolvimento de habilidades e competências e muito mais, no começo da lista de prejuízos. Tudo isso em função de uma ilusão de ordem, disciplina e soberba.

Mas enquanto os chefões rendem todo este sacrifício em favor de falsa disciplina, no outro prato da balança estão o ódio, o permanente desejo de se "dar um troco" na primeira oportunidade, além de uma ampla variedade de sentimentos primitivos cuja insalubridade e periculosidade acaba punindo tão somente a empresa. Conclusão, vida é vida - empresarial, social, familiar ou pessoal. E a base de sua manutenção é uma só: colhem-se os frutos daquilo que se semeia!!!

* Louis XIV morreu em 1715. Deixou uma França empobrecida e cheia de problemas. O povo o odiou e acabou se vingando em seu neto, Louis XVI, morto na guilhotina na Revolução Francesa.

Este post foi originalmente publicado na Oficina de Gerência em 09/11/2021. Trago-o novamente ao compartilhamento dos leitores, pela sua atualidade, repaginado e melhorado