30 de ago de 2012

Você diz que não sabe ou parte para o "embromation"?


 Saber dizer "Não Sei" é uma habilidade necessária.
(autor Herbert Drummond)

A questão que encerra uma das muitas verdades ocultas no mundo corporativo é a falta de coragem que os subordinados têm, quando perguntados sobre algo de seu trabalho que não sabem ou lembram, de simplesmente dizer ao chefe que... Não lembram ou não sabem. Parece um exagero não é mesmo? Porque é tão difícil simplesmente dizer "Não sei, vou procurar saber e lhe informar".  
http://3.bp.blogspot.com/_AnLqlgN32e4/TDkECZjeynI/AAAAAAAAAZg/sdLWKEkvngk/s1600/duvidas4.jpgEsta situação tornou-se um tabu entre os empregados e empregadores, chefes e subordinados. Já vi situações vexatórias acontecerem por conta dessa incapacidade de um funcionário dizer que não sabe algo que na opinião do seu chefe ele deveria saber. Na verdade essa é a questão. Quando o chefão pergunta algo "significa" que o aflito subordinado "é obrigado" a saber a resposta.
No início da minha carreira já passei por isso algumas vezes e em todas que eu não sabia "chutei" as respostas. Não sabia mesmo e não querendo passar por desinformado acerca do "meu negocio" respondia algo que satisfizesse o patrão e pronto. Normalmente era um "chute" que ou passava perto do gol ou batia na trave. Na maioria das vezes, algum tempo depois, ele nem lembrava mais do fato. Em outras oportunidades - se a questão fosse importante - eu procurava a resposta correta e em seguida chegava junto do chefe e ao pé do ouvido lhe dava a informação correta.

Circunstâncias Especiais
Normalmente essas situações ocorrem em circunstâncias especiais. Lembro-me de uma delas. Eu era o engenheiro-chefe de uma determinada obra no interior da Bahia e o dono da construtora para quem eu trabalhava veio acompanhando a visita do presidente da empresa pública  que nos contratara. Imagine aquela comitiva de umas 30 pessoas e o dono da empresa (meu patrão) ao lado da obra, explicando ao presidente como ela funcionava, dando detalhes e montando aquele clima de "está tudo bem, não se preocupe que estou cuidando bem do contrato". 
De repente o chefão não soube explicar algum detalhe da obra – era um enorme canal de concreto para transporte de água para irrigação - e me perguntou de chofre qual o volume e a velocidade da água naquele trecho. Eu obviamente tinha uma idéia, mas não sabia com exatidão a resposta. Já estava "treinado" para situações semelhantes e não hesitei um segundo. Respondi na bucha, com aquela convicção dos que não sabem, os números que, achei, fossem satisfatórios para dar continuidade ao "show" do meu chefe. E assim aconteceu.Usei a famosa "coragem da ignorância".
Graças a Deus ninguém me corrigiu porque a verdade - descobri depois - estava longe do que eu respondera. Durante muito tempo fiquei no trauma de saber se eu deveria ou não saber a resposta. Nunca mais ninguém se lembrou do fato e muito tempo depois eu o relembrei ao meu empregador e nem ele se recordava mais do acontecido. Riu muito, me elogiou pela presença de espírito e ficou por isso mesmo
Fiquei imaginando como teria sido se eu tivesse respondido com um "Não sei"... Na época (e ainda hoje, infelizmente, é assim também) o mandamento corporativo era (e ainda é) "nunca deixe uma pergunta do chefe sem resposta". 
Naquela circunstância tenho certeza de que seria uma ducha de água fria na empolgada exposição do meu chefe e eu teria sido mal avaliado ali, no momento, por um episódio sem nenhuma importância. Hoje eu certamente diria que não sabia e vejo que não teria as consequências que eu imaginara.
Há muitos anos livrei-me daquele "mandamento". Contou a meu favor a experiência de vida, a maturidade, o meu currículo e todo o cabedal de conhecimentos que fui adquirindo ao longo da minha carreira. Por isso é que o Antônio Ermírio diz com razão, no artigo abaixo, que é muito difícil dizer "não sei". É mesmo! Todavia não se permitam considerar que essa dificuldade seja intransponível. 

Credibilidade é o foco
Podem crer que a diferença entre os técnicos que têm conceito alto com suas chefias e os outros passa por esses "aparentes" pequenos detalhes. Na verdade o grande personagem sobre o qual estamos discutindo chama-se credibilidade. Ao se dar um "chute", uma resposta evasiva ou promover uma embromação o profissional estará colocando em jogo sua capacidade de decidir e de assumir riscos. Ao longo da carreira isto será parte de sua "grife" e muitas oportunidades deixarão de ser oferecidas e ele nem saberá quais são.
Não posso também, ao encerrar esse meu comentário, deixar de alertar àqueles que exerçam funções de comando para que não coloquem seus subordinados em situações constrangedoras com questionamentos que não são obrigados a saber para responder na hora. Os chefes também, serão mal avaliados pelos seus subordinados e por seus superiores por essas práticas.
O artigo abaixo, que coloco aqui como ilustração, foi escrito pelo empresário Antônio Ermírio de Moraes para a revista Exame e é antigo. Eu já o tinha lido em algum lugar e nem lembrava mais dele. Recebi-o por e-mail. Dei uma nova olhada e resolvi que poderia produzir um post com ele. É um texto inteligente, bem humorado, criativo e direto. 

http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/foto/0,,16068280,00.jpg
Clique na imagem

A ARTE DE DIZER "NÃO SEI

“Se você ainda não sabe qual é a sua verdadeira vocação, imagine a seguinte cena:
Você está olhando pela janela, não há nada de especial no céu, somente algumas nuvens aqui e ali. Aí chega alguém que também não tem nada para fazer e pergunta:
- Será que vai chover hoje?
Se você responder “com certeza”… a sua área é Vendas:
O pessoal de Vendas é o único que sempre tem certeza de tudo.

Se a resposta for “sei lá, estou pensando em outra coisa”… então a sua aérea é Marketing:
O pessoal de Marketing está sempre pensando no que os outros não estão pensando.

Se você responder “sim, há uma boa probabilidade”… você é da área de Engenharia:
O pessoal da Engenharia está sempre disposto a transformar o universo em números.

Se a resposta for “depende”… você nasceu para Recursos Humanos:
Uma área em que qualquer fato sempre estará na dependência de outros fatos.

Se você responder “ah, a meteorologia diz que não”… você é da área de Contabilidade:
O pessoal da Contabilidade sempre confia mais nos dados do que nos próprios olhos.

Se a resposta for “sei lá, mas por via das dúvidas eu trouxe um guarda-chuvas”:
Então seu lugar é na área Financeira que deve estar sempre bem preparada para qualquer virada de tempo.

Agora, se você responder “não sei”…há uma boa chance de que você tenha uma carreira de sucesso e acabe chegando à diretoria da empresa.

De cada 100 pessoas, só uma tem a coragem de responder “não sei” quando não sabe.
Os outros 99 sempre acham que precisam ter uma resposta pronta, seja ela qual for, para qualquer situação.
“Não sei” é sempre uma resposta que economiza o tempo de todo mundo,e pré-dispõe os envolvidos a conseguir dados mais concretos antes de tomar uma decisão.
Parece simples,mas responder “não sei” é uma das coisas mais difíceis de se aprender na vida corporativa.

Por quê?
Eu sinceramente “não sei”.

(Antonio Ermírio de Moraes)


21 de ago de 2012

A Regra da Igualdade é poderosa ferramenta de gerência, mas é preciso coragem para utilizá-la.


A Regra da Igualdade no Mundo Corporativo
(por Herbert Drummond)

Dentre os muitos princípios que aprendi a respeitar e desenvolver está a "Regra da Igualdade". Embora seja muito citada nos meios jurídicos não são muitos os executivos que a conhecem e principalmente que saibam como aplicá-la. 
A "Regra da Igualdade" é expressa pela frase: 
  • "A regra da igualdade não consiste senão em quinhoar desigualmente aos desiguais, na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, proporcionada à desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da igualdade. O mais são desvarios da inveja, do orgulho, ou da loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante, e não igualdade real".
Clique na imagem e baixe o livro em PDF
Vamos primeiramente à origem da expressão (para quem não sabe).  Esta definição de igualdade é decorrente do discurso escrito por Rui Barbosa como paraninfo dos formandos da turma de 1920 da Faculdade de Direito do Largo de São Francisco, em São Paulo. Intitulado Oração aos Moços (leia o texto da Wikipédia). Quem tiver interesse de ler a íntegra do discurso que se transformou em livro clique na imagem ao lado.
Vamos ao que interessa. No exercício da função e da própria vida é importante que o gerente acredite como dogma de fé na validade e justeza da Regra da Igualdade. Em todas as oportunidades que iniciei um comando tive como primeira medida - e no primeiro dia - reunir minha nova equipe e colocar para o grupo alguns pontos fundamentais do meu estilo pessoal de gerencia.
Na oportunidade exponho a regra explico-a, destaco que sou um adepto convicto de sua validade como dogma de vida e que vou aplicá-la sempre e em todas as minhas decisões concernentes aos comportamentos e atitudes das pessoas e da corporação. 
Muitos não entendem direito o que estou falando e a maioria sequer ouvira falar de tal assunto. É comum todos olharem com aquele jeito desconfiado e maroto achando que "isso é mais uma novidade do novo diretor". 
Pois bem, a cada episódio de convivência na corporações onde vivi tive oportunidade de ver exemplos da Regra da Igualdade sendo aplicados ou desrespeitados. 
Ora são gerentes que não percebem o desvirtuamento do seu código de méritos e promovem seus auxiliares pela simpatia ou por estarem próximos ao invés de premiar aqueles que efetivamente são os melhores no que fazem;  ora - o que é ainda pior - na busca da falsa igualdade de tratamento entre seus subordinados estes gerentes tratam da mesma forma - com elogios, premiações e destaques profissionaisos que menos resultados trazem para o time e os que contribuem mais e "carregam o piano nas costas". Lamento dizer que em todos os comandos que exerci nunca cheguei a conhecer um grupo de colaboradores que tivesse a noção da aplicação da Regra da Igualdade como principio de gestão. É verdade! 
Na minha pregação recomendo convicto, que ela deve ser praticada, até obsessivamente, pelos gerentes, pelos chefes profissionais e principalmente pelos lideres que desejam obter o respeito de seus liderados e alcançar os resultados que o levem ao sucesso.
Por que não o fazem? Tenho muitas teorias, mas são temas de longa reflexão e vou deixá-los para outra oportunidade
Adianto, apenas, que um dos motivos mais comuns é o... Medo. Medo sim! Infelizmente existe no mundo corporativo o temor e a falta de coragem que gerentes mal preparados e inseguros cultivam de enfrentar constrangimentos e pressões daqueles que se consideram atingidos pela "desigualdade" das suas  decisões.
Estes maus líderes preferem igualar os desiguais e praticar uma "justiça tortuosa" premiando os ineptos e os talentosos sob os mesmos critérios. E ainda chamam isso de... justiça. Na verdade são meramente covardes corporativos. Sim, porque entre os inábeis, inaptos, incapazes e incompetentes de cada grupo de pessoas um deles, no mínimo, sempre se considerará diminuído quando a regra for aplicada e o "prêmio" da chefia for concedido ao "outro". 
Como critério, pois "nenhum desigual se considerará menor que o seu igual", a aplicação da regra deve ser transparente e adotada como estilo de liderança e nunca como "norma de premiação ou punição", pois nesse caso certamente será considerada uma injustiça.
Deixo a dica para os gerentes que ainda não conhecem e não praticam a Regra da Igualdade. Não temam adotá-la em quaisquer de suas formas e estilos pessoais de comandar ou liderar pessoas. Quem assim operar estará no grupo dos mais justos e certamente conseguirá a lealdade e o respeito dos liderados. Exemplos não faltam. É só olhar em volta com atenção que irão encontrá-los em muitas oportunidades.
Não percam tempo e comecem já.

18 de ago de 2012

Ministério da Psicanálise para nossos atletas olímpicos...

Nem vou me meter a apresentar o Antonio Prata  nesse espaço. Ele já um cara superconhecido no mercado editorial e como cronista e blogueiro da Folha de São Paulo.
Nas olimpíadas de Londres a Folha deu-lhe um espaço na cobertura jornalística onde ele escreveu textos de primeira qualidade com sua pena recheada de criatividade.
Relutei em publicar essa coluna dele aqui na Oficina de Gerência tendo vista que estou "desviando" os temas do esporte para meu novo blog "Os Deuses do Futebol" que ainda está engatinhando. Entretanto resolvi trazer as palavras do jovem Prata para aqui mesmo, pois o tema abordado tem muito a ver com administração e gerência.
Dentro do seu estilo bem humorado Antonio Prata propõe a criação do "Ministério da Psicanálise" para acabar com a "Síndrome do Complexo dos Vira-Latas" que se apossa da turma de grandes atletas brasileiros nas Olimpíadas que se perdem nas suas apresentações e não conseguem repetir seus próprios feitos nas competições internacionais.
Tomei emprestado do artigo um pequeno trecho (abaixo) para dar uma idéia aos leitores mais resistentes  sobre o assunto abordado:

  • [...]"Foi um tal de ouro virando prata, prata virando bronze e bronze virando nada, na última hora, que é o caso de nos perguntarmos se não há, por trás de todas essas frustrações, um traço comum. Seria apenas azar ou sadismo dos deuses a queda de Diego Hypólito, o vento de Fabiana Murer, o bronze do Cielo, o "apagón" diante do México e a perestroikada que os russos nos deram no vôlei, quando ganhávamos por dois a zero e já tinha brasileiro (eu) gritando "é glas'nós't na fita!"? [...]

São Paulo, segunda-feira, 13 de agosto de 2012Esporte
Esporte



http://f.i.uol.com.br/folha/ilustrada/images/11189714.jpeg
Antonio Prata
antonioprata.folha@uol.com.br

Pras cabeças

Não adianta gastar bilhões em infraestrutura sem sanear os subterrâneos de nossa alma

"Nunca tantos deveram tanto a tão poucos", disse Winston Churchill sobre os pilotos ingleses, na Segunda Guerra Mundial. "Nunca tantos perderam tanto por tão pouco", digo eu, sobre os bravos guerreiros brasileiros que nos representaram nesta Olimpíada.
Foi um tal de ouro virando prata, prata virando bronze e bronze virando nada, na última hora, que é o caso de nos perguntarmos se não há, por trás de todas essas frustrações, um traço comum. Seria apenas azar ou sadismo dos deuses a queda de Diego Hypólito, o vento de Fabiana Murer, o bronze do Cielo, o "apagón" diante do México e a perestroikada que os russos nos deram no vôlei, quando ganhávamos por dois a zero e já tinha brasileiro (eu) gritando "é glas'nós't na fita!"?
Só Nelson explica, meus caros, Nelson Rodrigues e seu imorredouro diagnóstico do nosso complexo de vira-lata.
O patrício pode ser alto, forte, rico, talentoso, pode ter treinado como um chinês e ter médias de americano, mas na hora do vamos ver, quando o juiz apita, quando corre em direção à linha, quando flexiona as pernas para dar o salto, ele se enxerga banguela, desnutrido, desassistido; ele fraqueja.
É por isso que, pensando na Copa de 2014, na Olimpíada de 2016 e no futuro da nação, venho aqui propor ao governo a criação do Ministério da Psicanálise: pois de nada adianta gastarmos bilhões em infraestrutura se não sanearmos os subterrâneos da alma nacional.
O leitor consciente e politizado dirá que não faz sentido abrir mais um ministério, aumentar o funcionalismo e a burocracia, dar mais cargos ao PMDB etc. Concordo. Peguemos então um ministério que já exista e troquemos sua função. O Ministério da Pesca, por exemplo. A Dilma assina um decreto e os funcionários daquela pasta passam, como Simão, depois de encontrar Jesus, a ser "pescadores de homens".
Na chefia, sugiro uma mulher, porque elas não são frouxas, como nós -basta ver de que maneira o time de Neymar digeriu o gol do México e de que forma a equipe de Jaqueline reagiu ao set perdido pros Estados Unidos. Indico, como ministra, a psicanalista e colunista deste jornal, Ana Verônica Mautner, que além de mulher é húngara, povo que pode ser acusado de muitas coisas (não sei quais, essa é só uma frase de efeito), menos de refugar na hora do salto.
O Ministério da Psicanálise vai descobrir as raízes profundas de nossa viralatência. Vai fazer com que o brasileiro e, mais ainda, o atleta brasileiro, que é antes de tudo um forte, enxergue no espelho uma imagem digna de sua grandeza.
Ele merece, nós também. Afinal, pode ser doce morrer no mar, Caymmi, mas morrer na praia é amargo pra caramba.


http://www.old-picture.com/images/next.gif Caso seja do seu interesse ler a crônica tal como foi publicada no jornal clique sobre a imagem abaixo.



15 de ago de 2012

Como estará o Brasil Olímpico na Rio 2016? Espera ou ação?

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  Este post está também publicado no blog "Os Deuses do Futebol" (clique no link abaixo).

E agora? Vamos esquecer os esportes olímpicos até 2016?

Já estamos com o cronômetro ligado para as Olimpíadas de 2016. Será a Rio-2016. Se há temores de que o Brasil não consiga manter o mesmo padrão dos Jogos Olímpicos em Londres - coisa na qual não acredito, pois o país vai estar ao lado do Rio de Janeiro para produzir um "olympic games" de sucesso histórico - existe um verdadeiro pavor de que o desempenho atlético dos brasileiros fique próximo aos resultados que vem mantendo nas últimas olimpíadas.
No quadro acima estão as 17 medalhas que a nossa enorme delegação de 257 atletas trouxe de Londres. Isso mesmo! Eu escrevi 257 atletas - 135 homens e 122 mulheres - que levaram muitos sonhos e esperanças de aumentar o nível de participação no quadro de medalhas em relação aos Jogos de Pequim (2008). "Matematicamente" conseguimos. Se em Pequim foram 15 medalhas agora em Londres foram 17. Ufa! De ouro mesmo mantivemos as mesmas três de Pequim, só ganhamos mais uma de prata e outra de bronze.
No quadro geral de medalhas passamos da posição 23 para a colocação 22 (veja o quadro abaixo):

A Folha de São Paulo, assim como os outros jornais de grande circulação no Brasil, montaram seus gráficos, infográficos e reportagens sobre o Brasil e as olimpíadas. Desde os primeiros jogos em 1920 foram 22 as edições dos Jogos (incluindo Londres) e o Brasil só não participou em 1928. Pois bem, em todas essas 21 presenças nas disputas o Brasil só alcançou conquistar 23 medalhas de ouro, 30 de prata e 55 de bronze (108 no total). Só a Inglaterra, nesta ultima olimpíada ganhou mais ouro (29) do que o Brasil nas suas 21 participações.
Um detalhe importante para ficarmos só no exemplo da Inglaterra é que nos jogos de 1996 a Inglaterra só conquistou uma medalha de ouro, oito de prata e seis de bronze (15 medalhas) e ficou na posição 36 abaixo do Brasil que estava lá, firme na posição 25. O que aconteceu de lá para cá que impulsionou os esportes olímpicos no Reino Unido a ponto de conquistar agora a terceira posição entre as potências olímpicas desbancando a Rússia que ficou em quarto?
É isso que o Brasil (leia-se instituições e organismos esportivos) deve buscar com as olimpíadas em seu quintal se não quiser passar pelo mesmo constrangimento de agora.
Uma análise das mais superficiais sobre o tema chegará à conclusão que os esportes olímpicos no Brasil são um grande fracasso internacional e não custam barato. Pelo que li foram em torno de dois bilhões de reais o investimento feito pelo COB para que o Brasil conquistasse as 17 medalhas em Londres. Leia excelente matéria da BBC-Brasil sobre o tema clicando no link "Após investimento, Brasil avançou em medalhas, mas 'perdeu bonde para 2016".
Por modalidade (veja quadro ao lado), com exceção do voleibol que devido ao sucesso das suas seleções com sucessivas conquistas pelo mundo incluindo as quatro medalhas de ouro, a Vela é o esporte com maior numero de conquistas no Brasil olímpico (seis) Mas... Vela? Perguntarão os mais céticos. Sim, vela e as medalhas ficam mais por conta dos talentos individuais de heróis como Robert Scheidt, Torben Grael e Marcelo Ferreira.
Depois vem o atletismo  com quatro medalhas de ouro sendo duas com o magnífico Adhemar Ferreira da Silva o primeiro legítimo bicampeão olímpico brasileiro de salto triplo (1952/1956). Joaquim Cruz ganhou a terceira medalha nos 800 metros (1984) e Maurren Maggi a quarta em Pequim com o seu fantástico salto em distância. E mais nada.
Vamos e convenhamos... É muito pouco, muito pouco, muito pouco mesmo!
Abaixo uma sumária análise da Folha sobre todos os esportes olímpicos que levou atletas para Londres e as perspectivas para a Rio-2016. O panorama é cinzento. O que estamos presenciando e o Dèjá Vu de sempre. Daqui a um mês ninguém fala mais de olimpíadas, exceto pelas obras e investimentos e as modalidades esportivas voltarão ao ostracismo de sempre. O que fazer? Todos que vivem no mundo esportivo sabem muito bem o que deve ser feito.  A questão é de prioridade, de planejamento e organização de governos, clubes, confederações, federações, universidades e escolas, mas nesse particular o nosso Brasil não costuma ganhar nem medalha de bronze.
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14 de ago de 2012

Você é "Aguia" ou "Coitadinho". Qual o seu perfil no trabalho?


Cada vez que faço uma reflexão sobre minha carreira como líder e gerente percebo que o entre os talentos que desenvolvi e cultivei um dos mais importantes para meu sucesso foi e é o de saber como dirigir, administrar, controlar, manejar e orientar as pessoas que trabalharam sob minha gerência e liderança.
Quando tenho oportunidade de fazer uma palestra ou participar de uma consultoria para jovens executivos estou sempre destacando essa habilidade. É um axioma da administração - aliás, sempre foi - que um gerente realiza suas tarefas por meio de pessoas e por consequência deve ter acurada desenvoltura, esmerada destreza, refinada habilidade e porque não incluir nessa lista certa manha sutil .
Um gerente deve reconhecer os tipos e personalidades das pessoas que trabalham sob seu comando e é nesse ponto onde está a engrenagem mais poderosa de sua liderança. Se este gerente não conseguir desenvolver este talento ou não atingirá o nível do sucesso que pretende ou vai demorar mais tempo que seu concorrente para chegar ao topo.
É principalmente a experiência, mas com um grande recheio de inteligência e cultura geral e específica que os grandes comandantes conseguem administrar uma variedade e abundante galeria de tipos e indivíduos cada qual com suas idiossincrasias, melindres, manias e suscetibilidades.
. http://www.apoiar.org.br/images/psicologia2.gif
Ninguém imagine que seja algo a ser aprendido nos livros, universidades ou em cursos de final de semana. Antes de tudo é a vivência com situações corporativas em grupos, a observação repetida de seus hábitos e valores e principalmente o gostar destas pessoas, de estar com elas, ouvi-las pacientemente contar seus casos e problemas... Em suma estar conectado com seus liderados, com seu time. É assim que funciona e leva tempo para cada gerente montar seu catálogo de tipos e situações aonde irá sempre consultar a coletânea de suas experiências, sua coleção de atitudes e seu repertório de truques gerenciais e manhas para lidar com os mistérios e complexidades dos seres humanos sob seu comando.
O artigo abaixo fala desses tipos. Transcrevi-o para o post por ser didático e produto da experiência prática de dois executivos em plena atividade. Leiam com atenção e aproveitem.

Que tipo de funcionário você é? Conheça dez perfis e descubra

Por Viviane Macedo
Em São Paulo
Lidar bem com diferenças é a premissa número um para manter qualquer tipo de relacionamento. No ambiente de trabalho isso não muda. Para conviver oito ou mais horas do dia com pessoas de perfis, às vezes, completamente distintos é preciso um bom grau de tolerância e disposição para aprender a respeitar possíveis divergências de postura e opinião.

Na visão dos especialistas ouvidos pelo UOL Empregos, a melhor forma de lidar com os colegas no ambiente de trabalho é conhecer as características de cada um e respeitá-las, independentemente de quais sejam elas. “A riqueza do ambiente de trabalho é a diversidade, e com ela você chega muito mais longe do que chegaria com pessoas de características homogêneas”, diz Luiz Edmundo, diretor de educação da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos).

Luiz Pagnez, diretor do Emprego Certo, e Regiane Lucas, gerente de seleção da Luandre, listaram alguns tipos de funcionários. Veja esses perfis e descubra qual deles mais se parece com você.



Para Ricardo Haag, sócio-gerente da consultoria de recrutamento e seleção Asap, independentemente do perfil pessoal de cada um, todos podem ter algo a ensinar aos demais. “O Sabe-Tudo vai ter coisa pra ensinar para o Guerreiro Solitário, que vai ter algo para o Fofoqueiro, que pode aprender com o Águia”, afirma.

Segundo ele, essas características não determinam se o profissional é bom ou não, mas alguns desses perfis podem ser barrados dependendo da empresa. “O fofoqueiro, por exemplo, é uma pessoa desagregadora, por isso, mesmo com um excelente desempenho, se a empresa percebe essa característica pode preferir desligá-lo a continuar com um perfil desses no quadro”, aponta Haag.

Papel de líder
Segundo Edmundo, é papel do líder extrair o melhor de cada perfil profissional. Não adianta colocar um bom atacante para jogar na defesa. “O grande desafio do líder é fazer sua equipe ter sucesso, é ajudar as pessoas a demonstrarem suas melhores qualidades”, afirma.

“O líder precisa zelar pelas posições ocupadas por sua equipe. Ele tem de ser capaz de perceber se o profissional está atuando na posição certa, fazendo o jogo que a empresa precisa e onde ele vai se sair melhor”, finaliza Edmundo.


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