8 de jun de 2013

Quem é maior? Você ou sua função?


 Você é maior ou menor do que sua função?

(Autor do Texto - Herbert Drummond da Oficina de Gerência )

Sempre tive uma permanente preocupação com as sensações de conforto ou desconforto em relação às funções que ocupei ao longo da carreira. Na maioria das vezes me senti à altura delas e em outras, no início de minha carreira como executivo, a sensação de desconforto foi a de não estar preparado para enfrentar determinadas situações. Nestes casos claramente faltou-me o lastro - principalmente pelo aspecto subjetivo - para resolver e decidir acima da experiência pessoal vivenciada e do preparo profissional.

No primeiro caso (está à altura da função) você está convictamente apto para o exercício do cargo e o maior desafio é alcançar a autorrealização. Até onde você é capaz de ir? Que tipo de projeto criativo você é capaz de desenvolver? Até que ponto pode levar seu time ao sucesso com base na sua liderança?

Este é um aspecto da gerência que abordarei em outra ocasião. Neste momento o foco é o segundo caso, ou seja, o chefe é menor do que a função que ocupa. Vamos lá.
http://carreiradeti.com.br/wp-content/uploads/2011/11/chefe-falha-lideranca-carreira.png

Quando vivenciamos uma situação dessas, nem sempre estamos conscientes da  realidade que nos cerca. O grau de subjetividade nessa avaliação é muito acentuado. Ocorre menos nas empresas privadas (bem menos) e mais na Administração Pública onde as indicações políticas proliferam e – por comum – não há preocupação em se guardar uma relação entre as competências do cargo e os currículos dos candidatos. 

Imagine que você, meu caro leitor, foi designado para uma função importante e a rigor, só conhece a sua futura atividade “por ouvir dizer”, mas aceitou porque ninguém deixa o “cavalo passar selado”. Não é essa é a regra.

Você chega, toma posse dos seus novos “brinquedos” – mesa, computador, telefone, secretária, assessores... – e (infelizmente) vai ter que enfrentar a realidade imediatamente. Ali, do outro lado da porta, estão lhe esperando para a primeira reunião de trabalho. Vai ficar visível que você não está à altura da função e na reunião estão seus novos subordinados. Vão lhe testar de todas as maneiras; desde as "cascas de banana" ostensivas à forma mais sutil possível. Na verdade não será uma reunião comum, será um julgamento, um teste, um vestibular.
Você será o alvo. Na verdade será uma sequência de etapas de constrangimentos que não o deixarão em paz até que consiga "chegar no ponto" ou então pedir o boné e ir embora.

Não vou discorrer sobre as possibilidades do que, certamente, ocorrerá numa reunião dessas. Vou, entretanto, dentro da proposta do blog, procurar especular e passar algumas dicas a quem estiver interessado ou (Deus o livre) enfrentar situação parecida.

As Dicas: 

1. Fale muito pouco e escute tudo com a mais pachorrenta paciência. Um dos erros mais comuns do chefe novato (menor que a função, lembre-se) é querer mostrar que está – ao contrário do que todos sabem – à altura do cargo.

2. Resista à tentação de apresentar na mesa o seu “currículo” e despejar toda a sua “experiência anterior”. Na verdade, os seus novos subordinados já sabem tudo que precisam saber sobre você. O mais aconselhável é surpreender. Como? Ouvindo muito e não assumindo posições ou tomando decisões que serão - por natureza - frágeis e precipitadas. Lembre-se, o setor que passará a comandar estava operando sem você desde a saída do antigo “inquilino”.

3. Faça com que apareçam as lideranças formais e informais do seu novo grupo. Principalmente as informais (estes líderes vão procurar testá-lo permanentemente e serão seus futuros aliados ou adversários). Você terá que ter habilidades e lançar mão de alguns "truques" para fazê-los surgir “espontaneamente”.

4. Use o bom senso para tranquilizar a turma quanto às mudanças que todos estão esperando e jamais lance mão do estilo “coronel” para se comprometer seja com o que for. Não mostre "valentia". É o que todos estão esperando, mas não caia nessa armadilha. Simplesmente não se pronuncie com profundidade sobre nada e se alguns daqueles líderes informais da estrutura se atreverem a perguntar algo nesse nível, saia pela tangente e deixe toda expectativa no ar. Use o mistério a seu favor.

5. Marque hora para terminar a reunião e... Termine! Determine alguém para secretariar e faça uma boa ajuda memória com algum tipo de programação com tarefas e com prazos, que você possa cobrar e depois, muita atenção, não procure ninguém, ninguém mesmo para saber o que “acharam de você e da reunião”. A verdade jamais lhe será dita.

6. Outro erro comum que os “chefes menores que a função” cometem é a demonstração do tipo "sou mais eu", repetidas vezes e com ostensiva demonstrações de autoridade e autonomia em relação aos seus próprios superiores na hierarquia. Não faça isso porque as pessoas inteligentes do seu novo grupo vão perceber claramente que você está cometendo uma bravata e será ridicularizado nos corredores. 

Dou um exemplo atualíssimo. Mano Menezes como técnico da seleção brasileira de futebol. Ele é claramente menor do que o cargo e está sempre procurando demonstrar que tem autonomia (o que todos sabem, não é bem assim). Para isso, não se constrange em "inventar a roda" e até agora - dois anos depois de ter assumido - não conseguiu sequer montar um time à altura das tradições do futebol brasileiro.  Todos percebem que a função é maior do que ele. 

Não é necessário ter o dom da profecia para afirmar que Mano Menezes não conseguirá se sustentar na sua nova função. Esse é o destino dos novos líderes que despreparados e menores que os cargos que ocupam. Não conseguem crescer nos desempenhos dos novos comandos. Mas isto é assunto para outro post.

Exemplos não faltam. É só procurar. Na sua própria empresa, caro leitor, certamente deve ter algum gerente, até mesmo um diretor que claramente não consegue se acertar porque não cabe na função. Pode procurar que vai achar. E isso ocorre em gênero, número e grau em todas as atividades humanas. Por exemplo, um marido que não consegue de ajustar à vida de casado. O que está por trás? Na maioria das vezes esse homem (pode ser a mulher também) é menor do que as exigências que um casamento encerra.

Este post foi originalmente escrito em  17/05/12 dai o exemplo que coloquei referindo-me ao Mano Menezes. A minha "profecia" realizou-se sete meses depois (novembro). Dei uma repaginada e recoloquei o texto em melhor posição no ranking do blog. É um assunto sempre atual e o post é muito visitado.

1 de jun de 2013

"Ciência da Força de Trabalho", conheça essa novidade no mundo do emprego - Folha de S.Paulo / NYTimes

http://www.inc.com/uploaded_files/image/feature-100-hiring-traps-pop_11397.jpg

Deparei-me com esse curioso artigo que li no caderno do New York Times que a Folha de São Paulo publica nas segundas feiras. Curioso porque o texto aborda um tema que é novidade no mundo corporativo.
Atualmente e desde há muito tempo grandes corporações contratam seus empregados utilizando mecanismos tradicionais que envolvem, basicamente: análise dos currículos, testes psicotécnico, entrevistas, avaliações de perfil e por ai vai. Aqui e acolá surge alguma inovação que logo é substituída por outra novidade e logo adiante descartada. Tudo girando em torno do mesmo eixo. O que li no artigo que trago ao blog me parece algo mais insinuante em termos de metodologia e política de contratações. 
Vamos partir do objetivo tradicional para um processo de seleção de empregados. O alvo é a "procura de pessoas capazes de agir com criatividade, iniciativa e autonomia, que se integrem em um esforço coletivo na busca de excelência no atendimento ao cliente". E vai mais adiante na clássica definição. "É necessário identificar a qualidade e o potencial dos candidatos tendo em vista que o processo de contratação é o resultado do ajustamento entre si das três formas complexas e em constante mutação: o candidato, a empresa e o mercado" (clique aqui). Nem é preciso comentar o quanto de conservadorismo está contido nessa definição.
O texto do jornalista Steve Lohr do New York Times nos informa de um novo campo de estudos nessa área que ele chama de "Ciência da Força de Trabalho". Essa novidade busca trazer para o interior dos procedimentos de contratação novas "análises de dados para a gestão de RH, a qual tradicionalmente se baseia na intuição e nas práticas estabelecidas para guiar contratações, promoções e planos de carreira".
A base do estudo é que o passado de um candidato a emprego não é mais tão http://carreiras.empregos.com.br/imagens/RH/rh_160610/contratacao.jpgsignificativo quanto se supunha. O perfil a ser examinado para uma futura contratação passa a ser composto por outros fatores que estão intimamente ligados às atividades e comportamentos que podem ser coletados, por exemplo, no mundo digital por onde trafegam os candidatos tais como redes sociais, blogs, chats, etc. 
Vou parar meu comentário por aqui para não esvaziar o texto do artigo que é dos mais interessantes. Antes, vou pedir que conheçam dois trechos que coloco abaixo para provocar a curiosidade de quem esteja lendo o post:
  • [...] Um diretor de marketing da IBM observou que, tradicionalmente, se supunha que ser extrovertido seria um traço definidor de um bom vendedor, mas suas pesquisas mostram que as características mais importantes para o sucesso nas vendas são a persistência e a coragem emocional." [...]
  • [...] "Durante anos, candidatos a empregos no Google foram avaliados segundo seu desempenho escolar. Mas esses fatores não previam o sucesso. O Google concluiu que os trabalhadores mais inovadores - e também os "mais felizes" - são os que têm um forte senso de missão a respeito do seu trabalho e que também sentem ter muita autonomia pessoal." [...]
Vamos à leitura.

Patrões garimpam dados para avaliar empregado (Por STEVE LOHR)

É comum que os empregadores evitem contratar candidatos que pulam de emprego em emprego, ou que estão há muito tempo desempregados. O passado é um prenúncio, supõem as empresas. Mas os dados mostram que não é bem assim, e que o histórico de um candidato não indica resultados futuros.
http://www.tribunadoceara.com.br/blogs/kezya-diniz/files/2012/05/cidad%C3%A3o.jpg
Essa é uma das surpreendentes conclusões da chamada "ciência da força de trabalho", um novo campo de estudos que traz as análises de dados para a gestão de RH, a qual tradicionalmente se baseia na intuição e nas práticas estabelecidas para guiar contratações, promoções e planos de carreira.
Cada e-mail, mensagem instantânea e clique no mouse deixa um sinal digital. Esses padrões podem agora ser recolhidos e garimpados a baixo custo, fornecendo informações sobre como as pessoas trabalham e se comunicam e, potencialmente, abrindo portas para mais eficiência e inovação nas empresas.
A tecnologia digital também abre a possibilidade de avaliações de personalidade mais detalhadas e numerosas.
"O coração da ciência é a medição", disse Erik Brynjolfsson, diretor do Centro de Negócios Digitais da Escola de Administração Sloan, parte do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT). "Estamos vendo uma revolução na medição, e ela vai revolucionar a economia organizacional e a economia pessoal."
A tecnologia de coleta de dados gera questionamentos acerca da vigilância sobre os trabalhadores. "O maior problema aqui é que todas essas métricas do local de trabalho estão sendo coletadas quando você, como trabalhador, está basicamente atrás de um espelho unidirecional", diz Marc Rotenberg, diretor-executivo do Centro de Informação da Privacidade Eletrônica. "Você não sabe quando os dados estão sendo coletados e como são usados."
As empresas veem a força de trabalho como um patrimônio valioso. Em dezembro passado, a IBM concluiu a aquisição, por US$ 1,3 bilhão, da Kenexa, uma empresa de recrutamento, contratação e treinamento que pesquisa e avalia 40 milhões de candidatos a empregos, trabalhadores e gestores por ano.
http://static.portaleducacao.com.br/arquivos/imagens_artigos/14022013164731Fechando%20acordos%20-%20Entrando%20em%20concord%C3%A2ncia%20-%20Administradores%20-mod.jpg
Tim Geisert, diretor de marketing da unidade da IBM encarregada da Kenexa, observou que, tradicionalmente, se supunha que ser extrovertido seria um traço definidor de um bom vendedor, mas suas pesquisas mostram que as características mais importantes para o sucesso nas vendas são a persistência e a coragem emocional. Cientistas da Knack, uma startup do Vale do Silício, usam jogos de computador e uma constante mensuração para testar a inteligência emocional, habilidades cognitivas, memória e a propensão a assumir riscos.
Durante anos, candidatos a empregos no Google foram avaliados segundo seu desempenho escolar. Mas esses fatores não previam o sucesso, segundo Prasad Setty, vice-presidente de análise de pessoal da empresa. O Google concluiu que os trabalhadores mais inovadores - e também os "mais felizes", conforme sua definição - são os que têm um forte senso de missão a respeito do seu trabalho e que também sentem ter muita autonomia pessoal.
Neil Rae, da Transcom, operadora global de "call centers", ficou impressionado com um projeto do ano passado com a Evolv, uma startup de San Francisco que usa dados científicos para assessorar empresas. Com isso, disse ele, existe a expectativa de cortar custos e melhorar os serviços, com menos rotatividade de empregados. "Isso torna a contratação mais científica e menos subjetiva", disse ele.

As imagens e os destaques de textos não fazem parte do artigo original. Foram inseridos pelo blog para melhor entendimento dos leitores.

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