31 de mai de 2010

Qual é a sua obra? (Entrevista de Mário Sérgio Cortella) - (HSM)

Não deixe de clicar nos "plays" e assistir cada um dos vídeos que estão colocados abaixo. É uma seleção sensacional de entrevistas com os maiores lideres empresariais, palestrantes e figurões do mundo corporativo. Todos fazem parte do time que a HSM traz todos os anos para abrilhantar seus eventos.
Recomendo que vejam todos. É só escolher. Entre outros estão os seguintes:
  • Isabel Prado - Valores humanos dentro das organizações
  •  Carlos Cruz -Como mapear competências através do coaching
  • Marcelo Mariaca - Como um líder pode equilibrar a vida e o trabalho?
  • Karin Parodi - Transição de carreira e desenvolvimento de liderança




 
Você conhece o canal da HSM no YouTube? Talvez sim, pois sempre divulgamos na home-page do portal HSM Online. Porém, agora, estamos com muito mais vídeos exclusivos e o melhor conteúdo de gestão. Estamos enviando esta newsletter para que tenha a oportunidade de ver entrevistas sobre os mais diversos assuntos: liderança, coaching, alta performance, vendas, entre outros. Esperamos que goste e recomende para seus amigos. Clique nos destaques abaixo e assista!
 
     
 
Isabel Prado
Valores humanos dentro das organizações
Carlos Cruz
Como mapear competências através do coaching
Manfred Kets de Vries
Liderança narcisista em uma empresa familiar
     
Henry Foley
Liderança sênior em empresa familiar
Mário Sérgio Cortella
Qual é a sua obra?
Oliver Ernest Cunningham
Como funciona o modelo de referência family office?
     
Milzíades Malgoska Sei
Liderança não é transmitida pelo DNA 1/3
Eleusa Garcia Melgaço
Importância da formação de herdeiros
Eliane G. Melgaço
Como tornar a marca conhecida e sustentável?
     
Marcelo Mariaca
Como um líder pode equilibrar a vida e o trabalho?
Karin Parodi
Transição de carreira e desenvolvimento de liderança
Alessandra Assad
Necessidade do cliente e gestão de vendas
 
     
  Assista a todos os vídeos do portal HSM Online no canal HSM Inspiring Ideas no Youtube.  


30 de mai de 2010

A difícil arte de tomar decisões e as escolhas de Dunga (HSM)


Gosto muito de postar a Newsletter "Colunistas" da HSM. Sou assinante e não perco uma. A qualidade ali é abundante. Por isto mesmo faço questão de compartilhá-la com os leitores do blog da Oficina de Gerencia.
Desta vez introduzi uma novidade. Se antes eu publicava apenas os links desta vez e a partir deste post, desenvolvi o texto completo dos artigos que achei mais interessantes e foram tres deles. Adianto os títulos e um pequeno trecho que extrai de cada um como forma de atrair a curiosidade dos leitores.  
 No primeiro artigo o autor de posiciona no exemplo do "professor" Dunga para ressaltar as dificuldades na tomada de decisões ante as complexidades da equação a ser resolvida. Como sou um crítico acerbo do Dunga - como técnico - passo adiante no comentário do artigo. Deixo para os leitores.
  • "A difícil arte de tomar decisões e as escolhas de Dunga" (Por: Sandro Magaldi);  
    • [...] "Por outro lado a complexidade do atual ambiente corporativo demanda muita flexibilidade. O comprometimento pelo comprometimento não é mais diferencial competitivo. É pressuposto básico. É necessário ter em uma equipe profissionais que aliem a seu envolvimento com o negócio um olhar diferenciado, um toque mágico que permitirá uma melhor adequação aos percalços que surgem diariamente. Uma das características mais claras do atual ambiente de negócios é a imprevisibilidade.Ambientes imprevisíveis requerem profissionais adaptáveis, resilientes que consigam ter uma leitura rápida do contexto e responder com a mesma agilidade (tal qual o Ronaldinho, Paulo Henrique Ganzo, Neimar e companhia). Nesse sentido criatividade, inovação são competências para lá de requeridas. Aqui temos um ponto a menos para o Dunga, pois como já comentado, essa habilidade não está presente na convocação como poderia." [...] 
No segundo artigo o articulista se vale também da copa e ensaia um texto sobre a montagem de um "time campeão". É uma das tarefas mais dificeis  que um gerente, um "manager" como gostam de dizer os consultores, pode  assumir para resolver. Equipes campeãs são fruto de muitos fatores objetivos e subjetivos, mas o primeiro deles é a existência de uma liderança aceita em toda a plenitude pelo grupo de "players". Seja em um grupo de atletas de futebol, seja em um grupo de profissionais de qualquer organização.
      • [...] "Às vésperas da estréia na Copa do Mundo de Futebol na África do Sul, o técnico Dunga também enfrenta pressões por não ter convocado algumas estrelas, deixando claro que prefere jogadores menos talentosos, porém leais e comprometidos, ao brilho espasmódico e descompromissado de outros. Os resultados vão apontar se ele estava correto na sua avaliação e postura ao escalar o selecionado nacional." [...]
    .Finalmente o terceiro artigo que resolvi "abrir" aborda a temática dos lideres comunicadores  e o poder que eles exercem sobre seus colaboradores e seus projetos de realização. É um ótimo artigo com muitas dicas para os que queiram aprender. Gostei dele porque destaca um ponto que não é muito valorizado nos meios acadêmicos da gestão e da liderança, mas é essencial para que o sucesso das carreiras profissionais seja atingido.
    • "Vocês querem bacalhau?" (Por: Carlos Alberto) 
      • [...] "Os grandes líderes sempre foram bons comunicadores. Alguns eram eloquentes, outros densos, outros impositivos, outros didáticos, outros mobilizadores. Havia diferenças profundas de estilo e conteúdo entre os discursos de Péricles, Julio Cesar, Jesus, Maomé, Napoleão, Gandhi, Roosevelt, Luther King Jr. e Mandela. No entanto, todos eles se tornaram carismáticos e convenceram pessoas a segui-los. E isso também vale para aqueles condenados pela história, como Átila, Hitler, Mussolini, Stálin, Pol Pot, Bokassa e Idi Amin Dada. As qualidades de comunicação também são vitais aos processos de gestão nas organizações. Henry Ford, por exemplo, não era um excelente orador, mas sabia transmitir claramente sua mensagem, escorando-a em ações reais, que podiam ser checadas pelos interlocutores. " [...]
    Cada um deles tem sua caracteristica. Sei que muitos acham "um saco" ler artigos mais longos em telas de computador (eu mesmo incluo-me neste grupo), mas mesmo assim leio todos que me chamam a atenção. No mais das vezes retiro uma cópia e imprimo para ler depois. 
    Não perco uma oportunidade de conhecer a opinião de consultores e palestrantes que estão operacionais no mundo corporativo e conhecem o que está acontecendo nos seus vários continentes 
    Estes colunistas da HSM são craques em suas áreas de atuação. Senti falta do Robert Wong. Tomara que ele continue escrevendo para a HSM.


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    A seleção canarinho e as marcas corporativas
    Por: Jaime Troiano

    A difícil arte de tomar decisões e as escolhas de Dunga
    Por: Sandro Magaldi


    O “professor” Dunga, líder do selecionado canarinho, optou pela zona de conforto montando uma equipe que se caracteriza por atletas disciplinados, focados e comprometidos com sua “cartilha
    Como não poderia ser diferente, o grande tema de discussões em todos os bares, programas de televisão, rodas de discussões e afins é  a convocação da seleção brasileira. O “professor” Dunga, líder do selecionado canarinho, optou pela zona de conforto montando uma equipe que se caracteriza por atletas disciplinados, focados e comprometidos com sua “cartilha”. 
    É só dar uma olhada na lista dos convocados para perceber que quase inexistem profissionais de perfil mais criativo, inconformista, capaz de mudar um panorama de jogo com sua genialidade (de primeira só enxergo essas características no Robinho, pois até nossa maior esperança, o Kaká, se destaca mais por sua aplicação e determinação do que, exatamente, por sua criatividade).
    Naturalmente a mania nacional é “cair de pau” no treinador cujo estilo faz com que vire presa fácil para os críticos e os mais de 190 milhões de “treinadores” brasileiros. Pois, será que essa opção do líder é tão insensata assim? Será que ele está tão errado? Vamos fazer um paralelo da atitude do Dunga com o mercado corporativo para procurar algumas pistas para essa resposta.
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    http://thekartikreport.files.wordpress.com/2009/09/dunga-45454.jpg

    É natural que um líder busque construir um time que tenha absoluta confiança. Gosto da metáfora do paraquedas para tangebilizar a importância da confiança nessas relações. Imagine que você está preparado para saltar de paraquedas em um penhasco. Você não teve tempo para dobrar seu equipamento e pede para um companheiro fazer isso enquanto se prepara para o salto. A pergunta é: você daria seu paraquedas para ser dobrado por qualquer componente de sua equipe em uma situação como essas?
    Se houver dúvidas quanto a essa simples pergunta é importante refletir sobre os motivos. Sua insegurança tem como origem a dúvida quanto à competência deste componente da equipe para desenvolver sua atividade ou é proveniente de falta de confiança quanto ao alinhamento dessa pessoa com seus valores?  Em qualquer circunstância é necessário adotar uma medida proativa antes que chegue o momento do salto. Pois nesse aspecto o Dunga acertou, pois tem uma equipe que está em suas mãos, tem habilidades reconhecidas e, claramente, estabeleceu-se uma relação de confiança entre o grupo e seu comandante que estão alinhados em prol de um objetivo comum.
    Por outro lado a complexidade do atual ambiente corporativo demanda muita flexibilidade. O comprometimento pelo comprometimento não é mais diferencial competitivo. É pressuposto básico. É necessário ter em uma equipe profissionais que aliem a seu envolvimento com o negócio um olhar diferenciado, um toque mágico que permitirá uma melhor adequação aos percalços que surgem diariamente. Uma das características mais claras do atual ambiente de negócios é a imprevisibilidade.
    Ambientes imprevisíveis requerem profissionais adaptáveis, resilientes que consigam ter uma leitura rápida do contexto e responder com a mesma agilidade (tal qual o Ronaldinho, Paulo Henrique Ganso, Neimar e companhia). Nesse sentido criatividade, inovação são competências para lá de requeridas. Aqui temos um ponto a menos para o Dunga, pois como já comentado, essa habilidade não está presente na convocação como poderia. 
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    http://4.bp.blogspot.com/_l891QWgtLFw/S7yLnM191RI/AAAAAAAAAEU/1EOY2aDqh10/s1600/Meninos+do+santos.jpg

    Como podemos perceber o tema é para lá de polêmico. Existe um divisor de águas que será o ponto de inflexão para respondermos se realmente o líder da seleção acertou ou não. Você já deve ter adivinhado. Pois bem, se ele trouxer o caneco, todas às críticas serão revistas e talvez Dunga volte como herói (ou pelo menos a reedição do clássico “vocês vão ter de me engolir” do caricato Zagalo). Se ocorrer o contrário você já deve imaginar como esses mesmos críticos irão se regozijar e execrar o treinador talvez enterrando mais uma vez a 2ª “Era Dunga”.
    Muito parecido com nosso ambiente corporativo, não é? A vitória e a derrota são faces da mesma moeda. Quando estamos vencendo somos alçados ao Olimpo. Quando perdemos somos instantaneamente jogados no Inferno (sem escrúpulos). Por isso que a saída, como no caso da seleção, é escolher um caminho que acreditamos e sermos coerentes em sua execução. Talvez optemos por estruturar uma equipe como Dunga. Talvez busquemos em nosso grupo craques diferenciados. O fato fundamental: de qualquer forma, é que, no final das contas, seremos avaliados pelo nosso resultado final. Inapelavelmente.
    A responsabilidade sempre recai nas costas de quem está no comando. Por isso que a posição do crítico é muito confortável e tem muito menos riscos do que quem está com a mão na massa. As críticas devem ser vistas criteriosamente como parte do aprendizado. Existem críticos que estão comprometidos legitimamente com sua evolução, porém existem outros que não tem esse compromisso. Distinguir as visões que têm validade das que não fazem sentido é uma arte que pode fazer toda diferença do mundo em sua auto-avaliação. Em geral a verdade está nas medianas.
    Tomar decisões é uma das principais responsabilidades do líder. Abster-se dessa atitude equivale a abrir mão do exercício de liderança. Sempre haverá críticas. Faz parte do jogo. Estar seguro sobre as escolhas e buscar sua execução de forma impecável diferencia os profissionais excepcionais dos medianos. No final do dia, como no caso da seleção, o que vale são nossos resultados. E que venha o Hexa (apesar do Dunga)!


    Por Sandro Magaldi (diretor comercial da HSM do Brasil, Professor da ESPM e autor do livro Vendas 3.0 - Uma nova visão para crescer na era das ideias. Visite seu blog: www.sandromagaldi.com.br)
    HSM Online
    27/05/2010


    Prepara-se para o 2º tempo da maratona da vida: treine agora e levante a taça depois  (clique e leia)
    Por: Julio Cezar





    Por: Cesar Souza
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    Entre elas estão a clareza sobre o gol, o propósito, conhecimento do mercado, campo de atuação, capacidade de cuidar do todo, não só da parte, inovação e foco
    Um dos maiores desafios dos líderes é o de construir um time de alta performance. Para montar um time campeão, o líder precisa integrar os membros da sua equipe, criando sinergia e obtendo o melhor de cada um a fim de superar os resultados desejados. Mas nem todos conseguem o grau de integração almejado. Alguns atingem os objetivos propostos à custa da felicidade das pessoas, em um ambiente de competição nociva e discórdia.  Outros até criam excelente clima entre as pessoas, mas a equipe não consegue produzir os resultados necessários e reina entre elas uma espécie de integração improdutiva.
    Vários presidentes de empresas me convidam para ajudá-los na integração de suas equipes e com grande frequência me revelam que seus diretores “são craques, super reconhecidos pelo mercado, ganham prêmios, são inteligentes, dominam seus assuntos como poucos, mas, não conseguem jogar juntos”. Um deles, mais exaltado com a falta de integração dos seus gerentes, desabafou com o seu sotaque nordestino: “Essa tal de sinergia nunca passou por aqui!”.
    Gostaria que você tentasse se lembrar sobre as inúmeras vezes em que presenciou ou soube de pessoas que são competentes individualmente, mas que se mostram incapazes de contribuir para o trabalho em equipe e para maximizar o potencial de cada membro do grupo.
    Na prática de esportes visualizamos com mais facilidade os benefícios criados pelo esforço conjunto, integrador e interdependente ou os prejuízos causados pelo individualismo, quando o estrelismo é mais forte que o conjunto. Muitas empresas são parecidas com times de futebol. Elas também possuem craques nos diferentes setores - Finanças, Logística, Marketing, Produção etc – mas a própria estrutura departamentalizada que funciona na base do “cada macaco no seu galho” impede a sinergia. A consequência é um custo invisível bastante elevado que corrói a eficácia da empresa como um todo. Bem ilustra essa dificuldade o time do Real Madri, que gasta fortunas para contar com estrelas em seu quadro e poucos campeonatos consegue ganhar.
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    http://www.oleole.com/media/main/images/member_photos/group1/subgrp33/fc-porto-campeao-eur_12185.jpg

    O conjunto sempre foi a arma secreta de times notáveis como o Santos Futebol Clube (São Paulo) e o Botafogo de Futebol e Regatas (Rio de Janeiro), que encantavam as platéias dos estádios de futebol ao longo da década de 60. O time do Santos contava com craques como o Pelé, Coutinho, Zito e Pepe. O Botafogo com Garrincha, Didi e Nilton Santos. Mas ambos funcionavam como orquestras bem afinadas mesmo quando não contavam com suas estrelas. O time do Santo André é outro exemplo, quase ganhou o campeonato paulista este ano – a bola que daria o campeonato bateu na trave do time do Santos aos 45 do segundo tempo.
    Às vésperas da estréia na Copa do Mundo de Futebol na África do Sul, o técnico Dunga também enfrenta pressões por não ter convocado algumas estrelas, deixando claro que prefere jogadores menos talentosos, porém leais e comprometidos, ao brilho espasmódico e descompromissado de outros. Os resultados vão apontar se ele estava correto na sua avaliação e postura ao escalar o selecionado nacional.
    Ao longo da minha trajetória tenho observado algumas iniciativas dos líderes que fazem com que um grupo de pessoas, verdadeiras “ilhas de excelência” se transformem em equipes, em “arquipélagos de excelência” e trabalhem como sinfonias de competências. A primeira iniciativa que faz a diferença é a correta escolha dos membros da equipe.  Muitos líderes negligenciam o processo de escolha e depois passam o resto do tempo gerenciando problemas em vez de lidar com oportunidades. 
    Os líderes precisam investir muito mais na hora de definir os membros da sua equipe. Nas empresas, precisam resistir à tentação de selecionar pessoas com base no currículo, que apenas registra dados do passado e não do futuro. Precisam fundamentar suas escolhas mais nas atitudes e menos na competência técnica e formalidades educacionais.

    http://cgi.gazetaesportiva.net/papel/copa/historia_copas/imagens/brasil_1970_1024x768.jpgPrecisam deixar também de preferir pessoas “feitas à sua imagem e semelhança”, ou seja, quem pensa, age e possui competências semelhantes. O Dunga corre esse risco, pois parece confundir “conjunto” com “mesmice” e decidiu convocar jogadores disciplinados, acostumados ao seu comando, deixando de lado jogadores que podem desequilibrar o jogo com a força do seu talento, da imprevisibilidade.
    Ter um bom conjunto não significa ter apenas jogadores previsíveis, pois o risco da mediocridade é grande. Pessoas talentosas também podem desenvolver o sentido de conjunto, de trabalho em equipe. A Seleção montada por Saldanha em 1970 era um belo exemplo de conjunto com talentos fora-de-série. Era um “time de feras”, muito diferente do “time de dungas”, que pode vir a fazer parte do jargão corporativo, caso a integração entre os escolhidos não seja capaz de trazer os resultados desejados pelos quase 200 milhões de “clientes”.
    Mas, além da Integração, da força do conjunto, 10 outras características são fundamentais para formar um time de campeões, no futebol ou nas empresas:
    1. Clareza sobre o gol, o propósito
    2.  Conhecimento do mercado / campo de atuação
    3. Capacidade de cuidar do todo, não só da parte
    4. Inovação
    5. Foco
    6. Iniciativa
    7.  Perseverança
    8. Humildade
    9.  Fazer mais que o combinado e superar obstáculos
    10.  Paixão
    Nesse time de 11 características, ainda falta elencar o 12º jogador, a TORCIDA, que na empresa pode ser simbolizada pelos stakeholders – clientes, comunidade, parceiros, sociedade, etc – que possuem o grande poder de tornar vencedor um empreendimento quando se apaixonam pela sua causa e pela marca. Ou que também, inversamente, possuem a capacidade de destruir a reputação, imagem e a longevidade de qualquer empresa ou time de futebol.
     
    César Souza (Presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)
    HSM Online
    27/05/2010


    Vocês querem bacalhau?
    Por: Carlos Alberto


    Chacrinha apostava na função fática, despertando a atenção de toda a platéia, fosse aquela do auditório, fosse aquela instalada nos sofás atrás da telinha
    José Abelardo Barbosa de Medeiros, o Chacrinha, morreu há 22 anos. Mas nem parece. Evidentemente, o tempo gerou uma neblina diante de sua imagem. No entanto, seus bordões ainda são ouvidos aqui e ali, nas feiras livres, nos jogos de futebol e até nos gabinetes acarpetados das grandes multinacionais. E, não raro, gente dos palcos e das academias recordam suas virtudes de comunicador. 
    O Velho Guerreiro cunhou frases que, a princípio enigmáticas, ainda expressam muito de nossa cultura latina e mestiça. Sua interlocutora oculta era a tal da “Terezinha”, que dizem ser uma irmã da cantora Rosemary. Ao lançar em alta voz seu chamado, que era seguido de indefectível “uh, uhhh”, Chacrinha apostava na função fática, despertando a atenção de toda a platéia, fosse aquela do auditório, fosse aquela instalada nos sofás atrás da telinha.
    Se notava uma queda na energia do público, o apresentador logo disparava uma de suas frases de efeito interativo. A principal delas era uma indagação: “Vocês querem bacalhau?” Com essa provocação burlesca, renovava o espírito participativo da audiência, gerando mobilização e empolgação.
     
    http://moscounoblog.zip.net/images/chacrinha15.jpg

    Tudo isso era planejado? Não se sabe ao certo. E Chacrinha levou para o túmulo seus segredos. Afinal, outra de suas frases célebres era “Eu vim para confundir, e não para explicar”. Mestre da linguagem popular, o apresentador empregava seu arsenal de símbolos de marketing até mesmo na designação das famosas chacretes. Instalou-as no imaginário masculino com nomes instigantes e sugestivos, como Rita Cadillac, Índia Amazonense, Fátima Boa Viagem, Suely Pingo de Ouro e Fernanda Terremoto.
    Com sua comunicação eficaz e festeira, Chacrinha manteve por décadas seu negócio de entretenimento, sempre com muito sucesso.
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    O comunicador que sempre vende
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    Nessa linha de mestres da comunicação, cabe destacar o exemplo de Senor Abravanel, o Silvio Santos. Ele vai completar 80 anos de idade, mas continua testando modelos de comunicação, abrindo frentes de negócio e aprimorando seu discurso de vendedor.
    Esse empresário e apresentador inventivo e inquieto começou a vida como camelô. Aos 14 anos, oferecia capas de título de eleitor e canetas-tinteiro na esquina da Avenida Rio Branco com a Rua do Ouvidor, no Rio de Janeiro. Esperto, mesclava números de mágica e piadas ao ritual de comercialização.
    O inquieto rapaz logo transformou suas habilidades de comunicador em negócios mais lucrativos, montando um serviço de rádio patrocinado na última barca da noite, que seguia de Niterói para o Rio. Em São Paulo, essas qualidades de homem de vendas foram aperfeiçoadas nas caravanas dos artistas.
    Cabe salientar que, desde cedo, Silvio Santos percebeu que precisava ganhar adesões estratégicas. Não adiantava contar boas piadas se não tivesse o comprometimento participativo da platéia. Daí, surgiu o extraordinário conceito de integração que marcaria seus programas de TV: as mulheres do auditório deixam de ser meras espectadoras e foram promovidas a “colegas de trabalho”.
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    O “código Lula” de comunicação
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    Se a ordem é listar os grandes comunicadores, vale lembrar um do momento. Não quero, de forma alguma, discutir as virtudes e defeitos do governo Lula, sempre um motivo de acaloradas polêmicas, mas gostaria (apenas isso) de elencar tecnicamente algumas das características do discurso do presidente:
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    http://3.bp.blogspot.com/_ZKr49_0XNaU/SkUov9Uo9JI/AAAAAAABG7U/gIhff5UJfI0/s400/lula-na-tv.jpg
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    - Memória seletiva;
    - Senso de relevância;
    - Poder de associação;
    - Discurso afetivo e anedótico;
    - Busca de referências no imaginário popular.
    Certamente, boa parte da enorme popularidade do ex-metalúrgico, aqui e no Exterior, tem base no uso fortemente intuitivo desses elementos táticos de comunicação. Ele se recorda de um tal “Zé”, que era pescador em tal “lugar”, há 15 anos, e que agora trabalha como operário num novo estaleiro.
    Seu discurso direto contempla as expectativas imediatas do interlocutor. Ele fala do tal “prato de comida” para o morador de rua; e segreda ao ouvido de Obama que vai “dar um jeito” no urânio do líder iraniano, Ahmadinejad.
    Ele confronta eventos afins, no tempo e no espaço, de modo a destacar suas proezas de gestão, reais ou não. Soube, por exemplo, comparar didaticamente os efeitos da crise de 2008-2009 no Brasil e nos países desenvolvidos. Seu discurso constantemente resgata fatos de sua infância difícil e sofrida. Com isso, ele ganha adesões de afeição entre seus iguais. E, acredite, nem sempre são os pobres excluídos, mas também políticos e empresários que passaram por maus bocados em tempo pretérito.
    Por fim, ele trabalha com referências simbólicas de apreensão imediata, utilizando especialmente a linguagem do futebol. Suas frases constituem analogias claras para as platéias. É o caso de metáforas do tipo: “a bola do desenvolvimento está quicando na área e o Brasil precisa chutar para o gol” ou “essa crise dos subprimes não vai botar nosso país pra escanteio”.
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    De Péricles ao gestor do Século 21
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    Os grandes líderes sempre foram bons comunicadores. Alguns eram eloquentes, outros densos, outros impositivos, outros didáticos, outros mobilizadores. Havia diferenças profundas de estilo e conteúdo entre os discursos de Péricles, Julio Cesar, Jesus, Maomé, Napoleão, Gandhi, Roosevelt, Luther King Jr. e Mandela. No entanto, todos eles se tornaram carismáticos e convenceram pessoas a segui-los. E isso também vale para aqueles condenados pela história, como Átila, Hitler, Mussolini, Stálin, Pol Pot, Bokassa e Idi Amin Dada.
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    http://www2.uol.com.br/historiaviva/reportagens/img/pericles1.jpg
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    As qualidades de comunicação também são vitais aos processos de gestão nas organizações. Henry Ford, por exemplo, não era um excelente orador, mas sabia transmitir claramente sua mensagem, escorando-a em ações reais, que podiam ser checadas pelos interlocutores. 
    Pioneiro do chamado “capitalismo do bem-estar social”, sua proposta era contratar e manter os melhores trabalhadores. Em 1914, anunciou seu famoso programa de 5 dólares por dia (o equivalente a US$ 111 por dia, em 2008, segundo o Consumer Price Índex) para funcionários qualificados, projeto que incluía uma redução na jornada de trabalho.
    Seu plano gerou ceticismo, especialmente nos sindicatos. Pouco tempo depois, no entanto, o cumprimento das metas deu credibilidade ao discurso. Se Ford dizia, tratava de realizar. E assim gerou qualidade nas linhas de produção, reduziu o turnover de empregados, diminuiu custos e contribuiu tremendamente para popularizar o automóvel. 

    http://www.autolife.umd.umich.edu/Design/Gartman/D_Casestudy/PO3015a_Henry-Ford.gif

    Ford também era um pacifista e financiou uma missão de paz durante a II Guerra Mundial. Afeito a frases de impacto, certa vez sentenciou: “o dinheiro é a coisa mais inútil do mundo; não estou interessado nele, mas sim no que posso fazer pelo mundo com ele”.
    O empreendedor não realizou tudo que planejava. Mas a coerência entre discurso e prática certamente o transformou num dos maiores líderes empresariais de todos os tempos. O caso de Ford nos conduz a uma reflexão: afinal, o que é uma boa comunicação no campo da gestão? Basta expor claramente o pensamento? Basta mobilizar? Basta estimular? Basta ser transparente? Basta ser claro? Basta ser convincente?
    Ora, óbvio que tudo isso é importante; aliás, imprescindível. E em termos de forma e fórmula de discurso há inúmeros trabalhos excelentes, como aqueles produzidos por meu amigo Reinaldo Polito, o mais conceituado expert nessa área. Hoje, porém, depois de décadas como gestor, acredito que a comunicação se constituiu num processo extremamente complexo, em que se integram inúmeros atributos e qualidades do líder.
    A boa comunicação não resiste ao distanciamento entre o “falar” e o “fazer”. Com a difusão da informação, com a sofisticação dos métodos educativos e a revolução digital, temos plateias cada vez mais preparadas e críticas, dentro e fora da empresa.
    As pessoas estão cada vez mais aptas a perceber quando há pouco bolo e muito chantilly. E, dessa forma, em consequência, é cada vez maior o número de lideranças boas de lábia que são atiradas ao precipício do descrédito.
    Nesses ambientes dinâmicos, parte da comunicação se pulveriza quando o exemplo não confere com a mensagem. Os adeptos da frase “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço” estão, definitivamente, em maus lençóis. Bons líderes, hoje, não podem se valer do “embromation”. Comunicam suas crenças, e são capazes de traduzi-las diariamente em suas práticas corporativas.
    O que fortalece a mensagem é a transparência do emissor e suas condutas. O que a destrói é o discurso vazio ou falseador. No âmbito externo, da relação com clientes e consumidores, esse é um dos grandes desafios das grandes corporações. 

    http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/5/54/Steve_Jobs.jpg

    Recentemente, tivemos um bom exemplo. O discurso de Steve Jobs, baseado numa ideia de desenvolvimento tecnológico limpo e sustentável, foi fortemente abalado com a notícia de que a Apple havia utilizado mão de obra infantil em algumas de suas unidades fabris da Ásia. O jeito foi admitir o erro, pedir desculpas e prometer não fazer de novo.
    No âmbito interno, o conflito entre o discurso e a realidade, também produz danos pesados às companhias. Pode apostar, quando não há transparência, coerência e consistência, a comunicação da liderança é substituída pela “radio peão”. E logo a vaca corporativa inicia seu inexorável caminho rumo ao brejo.
    Portanto, não duvide: a palavra constante e certeira do líder, seja na crítica pontual, seja no elogio merecido, seja na correção de rumos, constitui-se em instrumento fundamental à construção de uma cultura organizacional adaptada aos desafios do presente. Uma frase bem colocada, com uma metáfora apropriada, pode detonar um amplo processo de inovação. Pode ser a nitroglicerina geradora da tal destruição criativa descrita por Schumpeter.
    Essas ações de comunicação muitas vezes dispensam rebuscados planos de execução. Dependem de ambiente e timing. A chamada “conversa de elevador”, com frases curtas, pronunciadas entre um andar e outro, pode esclarecer mais que um longo memorando. Certa vez, presenciei o encontro de um amigo empresário com uma dupla de colaboradores. Ele os advertiu elegantemente: “Já paramos para o pit stop; agora, vamos ganhar esta corrida!” Descobri, tempos depois, que esse sopro mobilizador funcionou mais que a longa e enfadonha reunião que tinham realizado no dia anterior.
    Meu amigo Francisco Valim, agora dirigindo a Serasa-Experian Europa/A. Latina e África, me ensinou que se o líder não sabe demitir alguém é porque não prima pela transparência. Meu guru, Jack Welch, reforçou essa percepção. Segundo ele, a franqueza é a principal arma da liderança na criação de um ambiente desafiador e de mútua confiança.
    Chacrinha, que era um espetacular líder de auditório, controlando centenas de colaboradores voluntários, já cultivava essa autenticidade, exibindo-a como um de seus principais atributos. Quando perguntava sobre o bacalhau, não blefava. Depois de ouvir a resposta positiva, arremessava o salgado peixe para cima da plateia. Era desse modo, com coerência, que o apresentador fazia seu negócio de entretenimento prosperar.
    Se alguém manifestava alguma dúvida sobre sua filosofia de vida e trabalho, ele disparava: “Quem não se comunica, se trumbica!”. O Velho Guerreiro tinha consciência de que seu êxito dependia de uma corrente de trocas espontâneas com os interlocutores. E, em seu cotidiano profissional, mostrava compreender o sentido mais puro da comunicação: compartilhar, dividir e tornar comum!


    Por Carlos Alberto Júlio (Empresário, palestrante, professor e autor. Vice-presidente do conselho de administração da Tecnina e conselheiro da Camil Alimentos. E-mail: julio@carlosjulio.com.br


    HSM Online
    27/05/2010


    o
    Mantenho, voluntariamente,  as publicidades do site da HSM como contrapartida pela utilização de seu material no meu blog. Acho uma forma justa de publicar materias e imagensde outros sites nos blogs.
    Sugestões HSM Online
    Magia dos Grandes Negociadores

    Carlos Alberto Julio

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