Mulher na Selva Corporativa - Quebre o "Teto de vidro"

Quem me acompanha na Oficina de Gerência sabe que me enquadro, decididamente, na luta pela igualdade de gêneros, sejam nas oportunidades de trabalho, de crescimento profissional ou nas perspectivas e possibilidades de ascensão profissional.

Tenho plena convicção de que tanto as mulheres, quanto os homens — apesar das discrepâncias de gênero, maneiras de pensar e agir, aspectos culturais históricos e outras características que lhes são atribuídas pela história, sociedade e ciência — possuem as mesmas competências  para concorrer pelas oportunidades e mercados de trabalho em sistemas e empresas corporativas.

Quando conheci o artigo, publicado no Estadão, que lhes apresento neste post, não titubeei; considerei-o perfeito para ilustrar as dificuldades que as mulheres enfrentam, na incessante luta pela igualdade com os homens, pelas disputas das posições de comando nas organizações corporativas.

A autoria é da jornalista Luciana Garbin e o título da matéria é tão instigante quanto deveria ser, ao tratar de um tema tão polêmico: “Por que é mais difícil para a mulher atingir o topo da carreira? Autora responde”. 

A base para a opinião da jornalista (é assim que o texto está enquadrado pelo Estadão) é o livro “Quebre o Teto de Vidro: Estratégias Revolucionárias Para Atingir o Próximo Nível da Carreira” (Até Chegar ao Topo) - (Editora Rocco) traz algumas respostas. 

Escrito pela empresária e consultora Karinna Bidermann Forlenza ,“Quebre o teto de vidro” é um livro de imensa importância. Karinna parte da sua história de vida para ensinar como agir tanto nas situações mais favoráveis como nas desfavoráveis, enxergando as barreiras que impedem o avanço e a evolução nas carreiras. Uma obra para quem quer se desenvolver nas corporações, com insights preciosos, abordando temas como se autopromover de forma elegante, fazer alianças estratégicas e ser, finalmente, reconhecida.” (texto extraído da apresentação do livro no site da Amazon).

Pronto, está feita a apresentação do post. Agora é ler o artigo abaixo e refletir sobre a importância de nos engajarmos nesta luta que não é só das mulheres, mas de toda a sociedade universal, em busca de um mundo melhor e mais humano; ou alguém tem dúvidas de que, com mais presenças femininas nas “caixinhas de liderança” das corporações, daremos um grande upgrade neste mundo de meu Deus?

Clique aqui e visite o Estadão

Um conceito dos anos 1970 ainda serve para explicar a situação vivida hoje por muitas profissionais brasileiras. Criada pela escritora americana Marilyn Loden, a expressão “teto de vidro” simboliza a dificuldade que as mulheres têm de chegar ao topo da carreira por razões mais culturais que pessoais. Razões que passam, entre outros fatores, por preconceitos, estereótipos de gênero, expectativas socioculturais e falta de representação.

E como vencer essas barreiras que impedem o crescimento feminino no mercado de trabalho e fazem com que, entre outros prejuízos, as mulheres ainda ganhem menos que os homens em 82% das áreas segundo pesquisa divulgada há alguns dias pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)?

O livro Quebre o Teto de Vidro: Estratégias Revolucionárias Para Atingir o Próximo Nível da Carreira (Até Chegar ao Topo) (Editora Rocco) traz algumas respostas. Escrito pela empresária e consultora Karinna Bidermann Forlenza, ele se baseia em anos de pesquisas da autora - justamente após uma demissão quando pensava estar no auge da carreira - e em entrevistas feitas com 253 mulheres no topo da profissão em seis países.

Expressão 'teto de vidro' foi criada em maio de 1978 pela escritora americana Marilyn Loden para se referir às mulheres que não chegavam ao topo por razões culturais, não pessoais Foto: Who is Danny - stock.adobe.com

O ambiente corporativo, tal como foi criado, não previa a inclusão de mulheres, muito menos nos mais altos cargos de liderança”, recapitula Karina. “Portanto, toda vez que uma de nós quebra a barreira que existe e sobe na hierarquia vertical das empresas - o teto de vidro, que deixa até ver o que há do outro lado, mas que na prática impede a livre passagem - é como se todas nós estivéssemos provocando uma revolução. No entanto essa quebra gera muitos cacos de vidro pontiagudos, que podem nos machucar de verdade.”

No livro, Karinna mostra que os tetos de vidro não se revelam apenas por meio de diferenças salariais, menor ocupação de cargos de liderança, dificuldades com a maternidade, sem mencionar assédio e outras hostilidades. Ele também está na necessidade imposta a muitas mulheres de ter de provar sua capacidade e lutar por espaço para falar, opinar e fazer as coisas à sua maneira.

Ela também resgata duas “síndromes” que costumam acometer profissionais. Uma, já mais conhecida, é a síndrome da impostora: a mulher é capaz e gabaritada, mas acaba em dúvida sobre sua real competência. Sente-se uma fraude, como se estivesse no cargo por acidente, não por capacidade. Tanto perfeccionismo e medo de errar acabam muitas vezes abrindo espaço par“

Isso, claro, vale para homens e mulheres, mas nem sempre as regras e condições para eles e elas são as mesmas. “Conhecendo as engrenagens das pirâmides que cercam a vida corporativa, fica muito claro que é impossível quebrar tetos de vidro sozinha e sem estratégia. Felizmente, já existem muitas iniciativas que se propõem a transformar o sistema por dentro.” Karinna lembra, por exemplo, do 30% Club, organização global sem fins lucrativos apoiada por empresas líderes e CEOs poderosas que luta pela inclusão de mulheres no corpo diretivo ao redor do globo. Segundo o 30%, a transformação na cultura de uma empresa - e no mundo - só acontecerá quando ao menos 30% de todas as diretorias forem compostas por mulheres.

Parece impossível? “Talvez”, acrescenta Karina. “Mas por muito tempo seria impossível ter mulheres dirigindo empresas. Nos anos 1930 metade da sociedade norte-americana era contrária à ideia de lideranças políticas femininas. Não tínhamos direito de votar, dirigir ou viver sem a permissão do pai e do marido. Para as mulheres dos anos 1960, era impossível encontrar propósito fora do casamento - e aqui estamos. Mulheres incansáveis do passado abriram caminho para nós. Agora é a nossa vez de retribuir - e transformar o jogo para as futuras gerações.”

Clique aqui e leia o artigo no original (se for assinante do Estadão)

Geração Z no Brasil. Venha saber mais sobre esses jovens de hoje.

Fonte: Wikipédia (veja abaixo)

A geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) está em evidência. Não é por acaso que isso acontece. Afinal de contas, são milhões de jovens, entre 27 e 14 anos, que já ocupam ou terão uma carreira profissional nos próximos anos, seja em empresas privadas ou públicas ou como empreendedores.

Vamos, em primeiro lugar, posicionar o leitor em relação à classificação das diversas gerações comumente apresentadas. Antes, devemos salientar que não há consenso, entre especialistas, a respeito do tema. Escolhi a opção indicada pela Wikipédia (clique aqui para conhecê-la).

Veja as características de cada geração depois da 2⁠ª Guerra Mundial (1946). Transcrevi de um mix de sites da internet:

• Baby Boomers (1946 e 1964)

São indivíduos que viveram as grandes transformações do pós-guerra. Em geral, criados com muita rigidez e disciplina, cresceram focados e obstinados e valorizam muito o trabalho, a família, a realização pessoal, a estabilidade financeira e a busca por melhores condições de vida. 

• Geração X (1965 e 1980)

Sucedeu os Baby Boomers. Essas pessoas vivenciaram a fase da Guerra Fria e sentiram as transformações provocadas por movimentos de grande impacto no cenário social e cultural, como maio de 68, a onda hippie e a luta por direitos políticos e sociais. 

No Brasil, as crianças nascidas nessa fase testemunharam a ditadura militar e seu declínio, o desenvolvimento industrial e o crescimento econômico. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as pessoas dessa geração dão valor ao diploma formal e à capacitação e estabilidade profissional. 

• Geração Y ou Millennials (1981 e 1996)

Essa faixa presenciou a chegada do novo milênio ainda criança ou bem jovem. Considerada criativa e alinhada às causas sociais, não tem como prioridades o trabalho intenso, a formação de uma família e a busca por estabilidade na carreira, ao contrário das gerações anteriores. 

Acostumados com a tecnologia, são multitarefas, impulsivos, competitivos, questionadores e desejam rápido crescimento profissional e financeiro. 

Um estudo do Itaú BBA mostra que a maior fatia da população do Brasil é de Millenials, que compõem 50% da força de trabalho do país. 

•  Geração Z (1997 e 2012)

Os jovens que nasceram a partir de 1997 estão entrando ou estão prestes a entrar no mercado de trabalho. Eles são nativos digitais, ou seja, convivem com o universo da internet, mídias sociais e recursos tecnológicos desde o nascimento. Além disso, são multifocais e aprendem de várias maneiras, usando múltiplas fontes e objetos de aprendizagem.  

Costumam acompanhar os acontecimentos em tempo real, comunicam-se intensamente por meios digitais e estão sempre online. Em termos de comportamento, tendem a se engajar em questões ambientais, sociais e identitárias.

• Geração Alfa (início da década de 2010 - meados da década de 2020)

A exposição à tecnologia e às telas é ainda mais forte nessa geração. Com muitos estímulos e acostumados a usar meios digitais para se entreter e buscar informações, requerem uma educação mais dinâmica, ativa, multiplataforma e personalizada.  

Essas crianças e jovens têm como características a flexibilidade, a autonomia e um potencial maior para inovar e buscar soluções para problemas de forma colaborativa. Gostam de ser protagonistas, colocar a mão na massa e aprender com situações concretas. 

A matéria do Estadão é completa, longa, mas bem elaborada. Produzida para quem queira ficar muito bem informado sobre o tema. Por isso, trouxe-a para a Oficina de Gerência. É relevante que os colegas, de gerações anteriores, conversem com esses jovens que trazem novas perspectivas para o trabalho. 

Clique aqui e visite o Estadão

Essa fatia da população que entra no mercado de trabalho é altamente educada e observa alguma melhora na renda, mas ainda enfrenta informalidade e desemprego elevados

Sempre que ficou sem trabalhar Anderson Souza, de 24 anos, não se deu ao luxo de esperar pela vaga perfeita. “Agarrei o que apareceu.” Estudante de publicidade e propaganda, ele vem de uma origem simples. A mãe é empregada doméstica e o pai trabalha como pedreiro e pintor. “Meus pais seguraram muito a barra para que eu não precisasse trabalhar durante o ensino médio.” 

Em 2017, concluiu o ensino médio numa escola técnica e só ingressou na universidade em 2020. Mas o sonho da graduação foi adiado pela pandemia de covid-19 — e as demandas crescentes que surgiram com o trabalho remoto. Em 2021, conseguiu retomar os estudos. Hoje, se mantém na universidade graças ao Prouni (Programa Universidade para Todos). “Não passei em universidades públicas nem consegui bolsas em áreas que eu me identificava.”

A trajetória de Anderson — bastante comum no País — ajuda a desmistificar um quase consenso que se criou em torno da chamada Geração Z — formada por aqueles que nasceram entre 1997 e 2010. Globalmente, são jovens que mudaram a maneira de se relacionar com o trabalho e empregadores e deram origem a movimentos importantes, como great resignation (grande renúncia) e quiet quitting (demissão silenciosa).

Assista o vídeo abaixo.

Como começaram a vida num momento em que a economia global convive com uma baixa taxa de desocupação, podem, em tese, se dar ao luxo de escolher os seus empregos. Anderson, por exemplo, compartilha das bandeiras da Geração Z: busca trabalhar numa companhia com propósito, que acolha a diversidade, estimule o desenvolvimento profissional e dê flexibilidade. “No meu segundo emprego, eu escolhi sair porque não me identificava com quem trabalhava lá, sendo uma pessoa LGBT e de baixa renda”, afirma.

Mas é difícil imaginar um caminho tão glamoroso para todos os jovens brasileiros, sobretudo para aqueles que estão nas camadas sociais mais baixas. Para esse grupo, muitas vezes não é possível encontrar vagas que se enquadrem aos seus propósitos e ideais. E, por necessidade, eles são obrigados a trabalhar no emprego que aparecer.

“O jovem da base da pirâmide chega no ensino médio e olha para frente com muita frustração, porque os empregos que estão disponíveis para ele são muito precários e sem muita confiança de que ele vai conseguir sair desse ciclo”, diz Breno Barlach, diretor da consultoria Plano CDE.

Anderson Souza, 24 anos, e a mãe, Jozilene Ferreira de Sousa, 51 anos; ele é o primeiro da família a entrar na universidade  Foto: Taba Benedicto/Estadão

No Brasil, a população economicamente ativa (PEA) de 18 a 24 anos soma cerca de 15,2 milhões de pessoas — um contingente maior do que todos os habitantes da Bahia — e é altamente educada, pelo menos para o padrão brasileiro. Essa faixa etária alcançou 11,8 anos de escolaridade, um recorde, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios calculada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

É verdade que essa faixa etária viu um crescimento na renda, ajudado pelos anos a mais de estudo e pelo bom desempenho da economia. Mas também é verdade que os números do mercado de trabalho seguem desafiadores. Trata-se de uma geração que enfrenta uma taxa de desemprego maior do que a geral do País — foi de 16,5% no ano passado, ante 8% da média nacional. E uma taxa de informalidade gigantesca, de 42,1%.

Mercado de trabalho difícil

Taxa de desemprego é maior para os mais jovens

“A taxa de informalidade entre os jovens é maior. E isso se dá por causa dessa dificuldade de ingresso e estabilidade no mercado de trabalho”, afirma Lucas Assis, economista da consultoria Tendências e responsável pelos dados. “É um grupo mais vulnerável, especialmente os menos qualificados.”

Historicamente, o mercado de trabalho sempre foi mais difícil para os jovens. É uma realidade, inclusive, de boa parte dos países desenvolvidos. No início da vida laboral, é difícil saber se o jovem será produtivo ou não. Para as empresas, portanto, é mais arriscado contratar um profissional sem a certeza de como será o desempenho dele.

“A baixa experiência significa para o contratador uma insegurança grande. Qual pode ser o problema de contratar um jovem? Não se sabe se ele é bom ou ruim, se é produtivo”, diz Fernando de Holanda Barbosa Filho, pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV/Ibre).

O grande risco de uma entrada com vários tropeços no início da jornada laboral é o que os analistas chamam de “efeito cicatriz” – quando a desocupação ou a permanência em posições de trabalhos mais precários geram efeitos adversos ao longo de toda a carreira do trabalhador.

“A questão da falta de oportunidade para os jovens ainda é um desafio global”, afirma Assis, da Tendências. “Apesar do dinamismo mais positivo do mercado de trabalho, as condições estruturais ainda influenciam para que o mercado de trabalho siga caracterizado por elevadas desigualdades entre os grupos de população ocupada, altas taxas de informalidade entre os jovens e uma marcante heterogeneidade entre os setores produtivos. Pelo menos no curto prazo, não existe uma expectativa de reversão dessa vulnerabilidade entre os jovens.”

Formanda no fim de 2023 em relações públicas, Larissa Cruz, de 23 anos, sentiu as dificuldades de ingressar no mercado de trabalho. Depois de estagiar por dois anos na Universidade de São Paulo (USP) — onde também fez a sua graduação —, dedicou os últimos meses da faculdade ao trabalho final do curso e a procurar emprego. Conseguiu se colocar no mercado de trabalho apenas em maio deste ano.

“Eu acho que foi bem difícil (conseguir um emprego)”, afirma Larissa. “Nas vagas de entradas, são muitas exigências de experiência e conhecimento, o que um profissional júnior muita vezes não vai ter”, diz.

Depois do estágio, Larissa encontrou dificuldade para conseguir um emprego  Foto: Felipe Rau/Estadão

O impacto da desigualdade

No Brasil, a elevada desigualdade cria um abismo entre os brasileiros da Geração Z das diferentes classes sociais. Os jovens das classes C, D e E acabam sendo menos estimulados por famílias e escolas do que os brasileiros da elite. Os analistas apontam que um dos grandes entraves para transformar essa realidade passa por fazer com que o Ensino Médio se torne mais estimulante e prepare os jovens para o mercado de trabalho.

Hoje, a falta de perspectiva para seguir adiante na educação se dá pelo fato de a diferença salarial ser muito pequena entre quem não concluiu e quem concluiu o ensino médio. A diferença salarial só aparecerá quando se chega ao Ensino Superior, mostra um estudo da consultoria Plano CDE.

De acordo com o levantamento, aos 22 anos, um brasileiro que concluiu o ensino superior recebe R$ 9,4 por hora trabalhada. Os estudantes que concluíram o ensino médio ganham R$ 6,8, pouco mais do que os que não terminaram essa etapa educacional (R$ 6,2).

“Para o jovem dessa Geração Z que está no Ensino Médio, se ele não confia que não vai chegar na universidade — e muitos não confiam —, nem vale a pena concluir”, afirma Barlach. “Na percepção desse jovem, ele não ganha nada. Mas, claro, os estudos econômicos mostram que, ao longo da vida, o diploma de ensino médio faz muita diferença.”

Pai pobre, filho pobre; pai rico, filho rico

Apesar das dificuldades enfrentadas pelos jovens de classes mais baixas, os últimos anos representaram um avanço em termos de mobilidade geracional, ou seja, a chance de uma criança pobre ter um futuro melhor que o de seus pais. “No passado, os filhos eram um espelho dos pais. Pai pobre, filho pobre e pai rico, filho rico. Isso teve uma melhora”, diz Marcelo Neri, diretor da FGV Social na Fundação Getulio Vargas (FGV).

Segundo ele, antes, 70% da educação dos filhos era determinada pela dos pais. Na Geração Z, esse porcentual cai para 47%. Para se ter ideia, nos Estados Unidos, esse número é de 32%; na Alemanha, 20%; e na Malásia, 19%.

No entanto, Neri explica que, mesmo representando uma melhora importante, no ritmo atual seriam necessárias sete gerações, ou 175 anos, para que pessoas da classe E chegassem a classe C. Hoje, diz ele, apenas 2,5% dos mais pobres conseguem chegar aos 20% mais ricos do País

Para Danielle Menta, de 25 anos, a questão financeira ainda é o fato determinante na chegada ao mercado de trabalho Foto: Isabella Finholdt/Estadão

Danielle Menta, de 25 anos, e Sofia Hibino, de 21 anos, são exemplo de como o ambiente familiar e as condições financeiras ditam o ritmo de suas escolhas. Famílias mais estáveis economicamente ajudam a impulsionar carreiras e a facilitar as decisões desses jovens na hora de escolher o caminho profissional.

Danielle começou a trabalhar ainda adolescente, aos 16 anos, por meio do programa Jovem Aprendiz, no Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, em uma função bastante distante do seu sonho profissional, que era cursar a graduação em psicologia.

Só quatro anos mais tarde, em 2020, já como universitária, que ela conseguiu sua primeira oportunidade na área, mas não necessariamente com a função que ela queria atuar. “Tinha a ver com minha área, mas não tanto”, lembra.

Hoje trabalhando como assistente de RH em uma agência de publicidade, já na sua área de atuação desejada, a jovem lembra que demorou um pouco para conseguir atingir esse patamar na carreira por causa das dificuldades econômicas pessoais e do momento histórico em que as pessoas da sua geração foram introduzidas ao mercado de trabalho.

Psicóloga de formação, ela conta que, apesar de cursar a graduação que sempre sonhou, ela precisou guiar suas escolhas profissionais com foco nas questões financeiras, e só chegando a atuar com o que gostava no seu emprego atual. “Quem consegue fazer isso desde o começo (escolher com o que vai trabalhar) é muito quem tem suporte financeiro dos pais”, diz Danielle.

Sofia Hibino, de 21 anos, começou a trabalhar após escolher bem quais as vagas e empresas gostaria de atuar Foto: Isabella Finholdt/Estadão

Diferentemente de Danielle, a diretora de arte na agência, Sofia Hibino, prestes a se formar na faculdade de design gráfico, tem noção dos seus privilégios e como isso a guiou em suas escolhas profissionais. Ela lembra que, sem ter de ajudar financeiramente os pais, ou ter de se preocupar com o custeio dos seus estudos ao longo dos anos, pode se dedicar ao seu foco de ascensão na carreira.

Ela começou a trabalhar há dois anos, após escolher bem quais as vagas e empresas gostaria de atuar. Mas esse é um caminho que, ela mesmo, entende que não é a realidade de todos os integrantes da sua geração. “Eu tenho um amigo que teve uma luta muito maior para chegar aonde ele está, uma luta muito maior do que eu tive para chegar até essa posição que eu atuo hoje em dia”, pondera Sofia, que complementa: “Eu sei que é bem mais difícil para quem teve menos oportunidades do que eu”.

Para Marcelo Neri, apesar das dificuldades, essa nova geração tem condições de amenizar essa desigualdade no Brasil. “A mobilidade é muito lenta no País, mas o ponto positivo é que a nova geração é mais aberta e menos espelho dos pais (o que pode acelerar esse processo).” Um exemplo é que a Geração Z se reconhece mais como preta ou parda. Antes ocorria o contrário: “Se uma pessoa ascendia de classe, havia um processo de ‘embranquecimento’, pois se diziam mais brancas”.

Outro ponto é que a digitalização crescente facilita esse descolamento geracional. A mudança demográfica, com menor porcentual de jovens nos próximos anos, também deve interferir nesse processo. Mas não será um caminho fácil.

Clique aqui se desejar ler a matéria no site do Estadão

Para quem queira se aprofundar um pouco mais no tema, postei (abaixo) um vídeo mais longo (1:14:29) - em forma de podcast - com a discussão entre especialistas. Recomendo.

GERAÇÃO Z no mercado do trabalho: problemática ou consciente

Perfeccionismo não é habilidade.

 

Quem de nós não temos, no mínimo, laivos de perfeccionismo em sua vida? Não quero generalizar, mas é minha crença que todas as pessoas, nos seus amplos espectros de comportamento, são perfeccionistas, nos mais variados graus; digamos, de um a dez. 

Vou ao Google e pesquiso “Perfeccionismo”; encontro a seguinte definição: 

• “O perfeccionismo é caracterizado pela necessidade excessiva de ser ou parecer perfeito e, até mesmo, de acreditar que é possível alcançar a perfeição. Em geral, as pessoas caracterizam a perfeição de forma positiva, e não como um defeito.'” 

Na Wikipédia, a definição é um pouco mais detalhada:

• O perfeccionismo é definido como o estabelecimento de altos padrões de desempenho, acompanhados por avaliações muito críticas e por uma busca constante em evitar falhas e erros. Trata-se de uma predisposição de nossa personalidade, ou seja, tende a ser estável e permanecer ao longo da vida. O perfeccionismo possui características adaptativas e desadaptativas, podendo se associar tanto a desfechos positivos (como alcançar bons resultados na vida) quando a desfechos negativos (está associado a diversas psicopatologias, como transtornos depressivos, ansiosos, ideação suicida, transtornos de personalidade, entre outros).

Ou seja, de tudo que a gente lê e apreende sobre o tema, chega-se à conclusão de que o perfeccionismo não é um comportamento saudável para as relações interpessoais e profissionais.

O mais interessante é que, ao classificarmos alguém de “perfeccionista” não estamos considerando esta atitude como algo negativo ou prejudicial. Pelo contrário! Ser perfeccionista passa o entendimento de meticuloso, exigente, caprichoso.

Não é o que indicam os sites especializados em comportamentos. Vejam, por exemplo, o que diz o Instituto de Psicologia Aplicada (INPA), no seu artigo “Perfeccionismo: necessidade excessiva do perfeito” :

• “O perfeccionismo é caracterizado pela necessidade excessiva de ser ou parecer perfeito e, até mesmo, de acreditar que é possível alcançar a perfeição. Em geral, as pessoas caracterizam a perfeição de forma positiva, e não como um defeito. Em razão disso, é comum o uso do termo “perfeccionismo saudável” para justificar o comportamento perfeccionista. Diferente do que muitos pensam, o perfeccionismo não é o ato de se esforçar para fazer o seu melhor, porque a perfeição não é baseada em conquistas ou em um crescimento saudável. Ademais, é comum que pessoas com personalidade perfeccionista tenham, também, transtornos como depressão e ansiedade. Pesquisas mostram que o perfeccionismo é a crença de que se viver de forma perfeita, agir perfeitamente e parecer perfeito, os sentimentos negativos, como culpa, julgamento e vergonha serão evitados. Portanto, o perfeccionismo é uma forma de escudo para evitar os julgamentos da sociedade.” (clique aqui para ler na íntegra).

Esta introdução à leitura do artigo abaixo, que trouxe ao blog para ilustrar o tema, está bem colocada para entender que o perfeccionismo, na verdade, é uma cilada da qual devemos escapulir.

Convido-os, pois, a ler o artigo publicado no The New York Times, de autoria da jornalista Christina Caron e traduzido para o Estado de São Paulo.

A propósito e antes que perguntem, eu, por exemplo, me considero um perfeccionista, de grau entre 4 e 5, mas já fui um grau entre 7 e 8, e continuo procurando reduzir…  

Sugiro que, antes de ler o artigo, assista a esse (curto) vídeo com a psicóloga Pedrita Reis, do canal “Casule”, especializado em terapia on-line.

Clique aqui e visite o Website

Por Christina Caron (The New York Times)

Yuxin Sun, psicóloga em Seattle, atende muitos clientes que garantem que não são perfeccionistas. “Ah, eu não sou perfeito. Estou longe de ser perfeito”, dizem a ela.

Mas o perfeccionismo não tem a ver com ser o melhor em determinada atividade, diz Sun, mas sim com “a sensação de nunca chegar a esse lugar, nunca se sentir bom o bastante, nunca se sentir suficiente”. E isso pode gerar uma voz interna que nos menospreza e nos machuca. 

O perfeccionismo é tão difundido que existe um teste para medi-lo: a Escala Multidimensional de Perfeccionismo  (clique aqui)

Quando pesquisadores analisaram a forma como estudantes universitários responderam às perguntas da escala ao longo do tempo, descobriram que as taxas de perfeccionismo aumentaram nas últimas décadas, disparando entre 2006 e 2022.

Thomas Curran, professor associado de psicologia da London School of Economics and Political Science, que liderou o estudo, diz que o tipo de perfeccionismo com o aumento mais acentuado – perfeccionismo socialmente prescrito – está enraizado na crença de que as outras pessoas esperam que você seja perfeito. É mais provável que o jovem de hoje tenha uma pontuação muito mais alta nessa medida do que alguém que tenha feito o teste décadas atrás.

Há várias causas para esse salto: aumento das expectativas da família, pressões escolares e onipresença dos influenciadores de redes sociais e da publicidade.

A sensação de não ser bom o bastante ou de que “minhas atuais circunstâncias de vida são inadequadas ou insuficientes” cria uma “corrida incessante”, analisa Curran, onde “não há alegria no sucesso e há muita autocrítica”.

Quer você se considere perfeccionista ou não, os especialistas dizem que há uma série de coisas que você pode tentar para manter as críticas daquela voz interna sob controle.

Abra uma certa distância dos seus pensamentos

Ethan Kross, professor de psicologia da Universidade de Michigan e autor de Chatter: The Voice in Our Head, Why it Matters and How to Harness It [algo como “Falatório: A voz na nossa cabeça, por que ela é importante e como aproveitá-la”, em tradução livre], diz que um processo chamado distanciamento é sua “primeira linha de defesa” contra os pensamentos negativos.

O distanciamento é uma forma de baixar o volume do nosso falatório interno para interagir com essa voz de um jeito diferente. Sabe quando você fica remoendo alguma coisa no meio da noite? Essa é uma boa hora para “entrar na máquina de viagem no tempo mental”, orienta.

Comece imaginando: “Como você se vai sentir em relação a isso amanhã de manhã?”. As ansiedades geralmente parecem menos graves à luz do dia .(o grifo é do blog)

O período de tempo também pode ir mais adiante no futuro. Será que os tropeços que você deu na sua grande apresentação de hoje realmente vão ter importância daqui a três meses?

Outra maneira de praticar o distanciamento é evitar a linguagem em primeira pessoa quando você estiver pensando em algo que incomoda.

Em vez de dizer: “Não acredito que cometi esse erro. Foi uma coisa muito estúpida”, você pode ganhar uma nova perspectiva dizendo, por exemplo: “Christina, você cometeu um erro. E agora você está se sentindo mal com isso. Mas você não vai se sentir assim para sempre. E seu erro é algo que já aconteceu com muitas outras pessoas”.

Na pesquisa de Kross, ele descobriu que, quando as pessoas usavam a palavra “você” ou seu próprio nome em vez de dizer “eu” e começavam a observar seus sentimentos como se fossem um espectador imparcial, “era como mudar uma chave na cabeça”

Isso resultou em um diálogo interno mais construtivo e positivo do que o das pessoas que falavam consigo mesmas em primeira pessoa. Vários estudos relataram benefícios semelhantes quando as pessoas adotaram pontos de vista mais imparciais.

Aceite o que é bom o suficiente

Curran, que escreve sobre suas dificuldades no livro The Perfection Trap [”A armadilha da perfeição”], conta que trabalhou para abraçar o “bom o suficiente”, em vez do perfeccionismo e dos pensamentos negativos que vêm junto com ele.

Quando você é perfeccionista, às vezes parece que nada é “o bastante”. Aceitar o que é “bom o suficiente” exige desapego, informa Curran. Passar noites, fins de semana e feriados trabalhando tinha virado parte de sua identidade, mas, depois do nascimento do filho, ele reduziu os horários de trabalho, o que foi “libertador”.

Suas decisões eram motivadas por uma necessidade ansiosa ser o melhor, acrescenta. Agora, quando pensa em como passar seu tempo, ele tenta se concentrar nas coisas que lhe trazem alegria, propósito e significado.

Essa filosofia é compartilhada por Gabor Maté, médico e especialista em traumas canadense, que disse em um podcast que o sentimento de legitimidade e dignidade precisa vir de dentro, para que as pessoas não “sacrifiquem a diversão e a alegria” em sua busca por validação externa.

Pratique a autocompaixão

Em geral, o perfeccionismo costuma ser uma estratégia de sobrevivência: é “uma armadura que você veste” para se sentir menos vulnerável, disse Sun. Então, não se culpe por ter tendências perfeccionistas, acrescenta ela.

Mas se essa armadura estiver sobrecarregando você, talvez esteja na hora de agradecer o perfeccionismo pelos serviços prestados e seguir em frente, como faz a organizadora Marie Kondo ao se desfazer de seus pertences, disse Sun.

“Você pode começar pelas braçadeiras”, sugere ela, e depois trabalhar para tirar o resto dessa proteção metafórica. Talvez valha a pena procurar um profissional de saúde mental para ajudar no processo.

“Muitas vezes, trabalho com as pessoas na construção dessa segurança interna”, que é a capacidade de se dar a validação necessária para ter calma e se sentir em paz, diz Sun, para que um dia elas possam dizer a si mesmas: “Eu aceito a maneira como sou hoje, em vez da maneira como eu ‘deveria’ ser”.

• Este artigo foi originalmente publicado no New York Times. / TRADUÇÃO DE RENATO PRELORENTZOU
• Se desejar ler o artigo no texto original é só clicar aqui