Você é daqueles que finge trabalhar? Descubra aqui.

 

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 Você finge trabalhar para se mostrar ocupado no emprego? Isso não é tão incomum. Uma pesquisa nos EUA mostrou que 83% dos funcionários fingem que estão trabalhando para parecer mais úteis, evitar demissão, conseguir uma promoção ou escapar de mais trabalho

Segundo especialistas, o chamado ‘trabalho performático’ acontece porque há muita pressão por produtividade nas empresas.

Quer saber se em algum momento você fingiu trabalhar? O ‘Estadão’ promete que seu chefe não vai descobrir.

Aviso antes de iniciar o quiz:  O resultado do teste só pode ser conseguido no site do Estadão (clique aqui). Quem não conseguir entrar na página porque não tem assinatura, recomendo que, mesmo assim, faça o teste aqui no blog. No mínimo, ao responder cada uma das situações, o leitor fará uma reflexão sobre seu próprio perfil em relação à pesquisa.

Você acumulou muitas demandas durante a semana e finalmente conseguiu finalizar todas. Mas seu chefe pediu mais uma tarefa. Qual sua reação?

Diz a verdade e aceita mais uma tarefa, mesmo estando cansado(a) por ter receio.Diz para a chefia que está sobrecarregado(a) e que não consegue naquele momento.Omite que terminou as tarefas para não receber mais trabalho.

No hora do intervalo para o almoço, quem é você?

Termina o almoço antes, mas espera dar o horário para retomar o expedienteApós o almoço aproveita para conversar com um(a) colega de trabalho e, às vezes, acaba estourando uns minutinhos do intervaloVolta a trabalhar minutos antes de terminar o intervalo

Você já terminou as tarefas do dia, mas precisa bater ponto. O que faz?

Passa mais tempo na empresa fazendo atividades pouco úteis enquanto não chega a hora.Diz para a chefia que já finalizou as demandas e pergunta se alguém da equipe está precisando de ajuda.Avisa para a liderança que vai embora, já que terminou as tarefas.

Na sua empresa vai haver dois treinamentos online em um único dia, e sua chefia avisa que não é obrigatório participar. O que você faz?

Não participa e usa o tempo dos treinamentos para se colocar à disposição para as demandas.Assiste aos dois para “gastar” as horas do expediente.Participa somente de um e utiliza o tempo do 2º para terminar uma demanda, mas diz que vai estar presente em ambos para não dizer que acabou a tarefa.

Na reunião online de trabalho, quem é você?

Participa do início ao fim, mas no final das contas, nunca presta atenção no que estão discutindo.É uma pessoa assertiva e vai direto ao ponto para otimizar o tempo da reunião.No começo, enrola um pouquinho para ganhar uns minutinhos, em vez de ir logo ao assunto principal.

• COLABORAÇÃO: JENIFER ZVEITER, HEAD DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO DA CONDURÚ CONSULTORIA

• REPORTAGEM: JAYANNE RODRIGUES; EDITORA DE INFOGRAFIA: REGINA ELISABETH; EDITORES-ASSISTENTES DE INFOGRAFIA: ADRIANO ARAUJO E WILLIAM MARIOTTO; INFOGRAFISTA MULTIMÍDIA: LUCAS ALMEIDA; CONSULTORIA EM WEBDESIGN E DESENVOLVIMENTO: FABIO SALES

Home Office, Presencial ou Híbrido - Qual vai prevalecer?

 

Home office continua sendo tema e assunto muito debatido nos salões do mundo corporativo. Agora mesmo, "pesquei" uma matéria no Estadão informando que a Big Tech Amazon, deu uma ultimato aos seus funcionários que continuam resistindo ao modelo de trabalho chamado de híbrido. Ou sejam, não querem trabalhar presencialmente nem um dia sequer.

Trago o assunto ao blog para ver se - pelo menos entre os leitores da Oficina de Gerência podemos criar um debate de opiniões a respeito do assunto.

Percebo com clareza, em leituras, palestras e entrevistas que tenho acompanhado, que há uma divisão que se aprofunda entre os gerentes/executivos e seus funcionários. Aqueles, favoráveis ao trabalho presencial ou o modelo híbrido (clique no link) e estes, buscando manter-se no emprego com o home office puro ou, no mínimo, o sistema híbrido.

Não vou aqui fazer proselitismos entre as modalidades. No final das contas é a empresa e suas lideranças quem devem definir qual ou quais as melhores formas que têm para entregar seu produtos e buscar se adaptar às mudanças que o mercado apontar. Elas, as corporações, é quem devem estar atentas às tendências que estão sendo adotadas nos seus negócios. 

Como todas as mudanças importantes pelas quais passaram as sociedades, ao longo dos tempos, uma decisão errada nesse nível pode causar estragos deletérios ou impulsionar as empresas em seus empreendimentos. Exemplos não faltam nas histórias das organizações.

Analisando o caso da Amazon, com base na matéria que trago para ilustrar o tema, destaco uma frase do seu CEO dizendo que : "não era correto que alguns funcionários estivessem no escritório três dias por semana, enquanto outros se recusavam a fazê-lo."

Direi, no meu modo de ver a coisa, que o princípio está errado. Em casos de empresas gigantes - como a Amazon - a estratégia do tudo ou nada não é recomendada. Como diz a sabedoria popular, "nem tanto ao mar, nem tanto à terra". Há que se encontrar meios termos de situações que possam ser negociadas entre empregados e patrões. 

Não sei como ficou a Amazon nesta situação. Acho que a coisa ainda está rolando. Entretanto o que pode ser visto no mundo corporativo é uma enorme pressão dos chamados recursos humanos, para que o trabalho presencial - exceto aqueles em que são obrigatórias as presenças físicas dos empregados para prestação do serviço contratado - seja flexibilizado.  

A questão está longe de ser equacionada. É uma queda de braço entre titãs. Apostaria que a médio e longo prazo os trabalhadores vão conseguir ganhar a parada. É tendência permanente da humanidade buscar a melhoria da sua qualidade de vida e a presença diuturna dos empregados nas empresas não contribui para isso.

Caso o leitor tenha interesse em conhecer um pouco mais desse debate listei ao final do post três links que selecionei a fornecerão uma boa ideia dos seus pontos mais destacados.

Visite o WebSite do Estadão

Fim do home office: CEO da Amazon dá ultimato a funcionários que resistem ao modelo híbrido

Funcionários da Amazon têm resistido à política de retorno ao escritório da empresa há meses — e parece que o CEO Andy Jassy já perdeu a paciência. Durante uma sessão interna de perguntas e respostas gravada no início deste mês de agosto, Jassy disse aos funcionários que já tinha “passado da hora de discordar e se comprometer” com a política, que exige que os funcionários corporativos estejam no escritório três dias por semana.

A frase “discordar e se comprometer” é um dos princípios de liderança da Amazon e era frequentemente usada pelo fundador da empresa e atual presidente executivo, Jeff Bezos.“Se você não pode discordar e se comprometer, provavelmente não vai dar certo para você na Amazon”, disse Jassy, acrescentando que não era correto que alguns funcionários estivessem no escritório três dias por semana, enquanto outros se recusavam a fazê-lo. Seus comentários foram relatados primeiramente pelo Business Insider e depois compartilhados pela Amazon.

Andy Jassy - CEO da Amazon

A atual determinação de comparecimento ao escritório, que foi anunciada em fevereiro e entrou em vigor em maio, representa uma mudança na política anterior da Amazon, que permitia que os líderes determinassem como suas equipes trabalhavam. No entanto, a empresa disse na terça-feira, 29, que rejeita a ideia de que a política anterior deveria ser a norma, e mencionou uma postagem de blog de 2021 em que Jassy observava que a Amazon iria “continuar ajustando” as coisas à medida que mais informações fossem obtidas.

Ao anunciar a política atualizada no início deste ano, Jassy escreveu em um memorando para a equipe que a Amazon tomou sua decisão após observar o que funcionou durante a pandemia e conversar com líderes de outras empresas. Ele disse que os altos executivos da empresa, conhecidos internamente como o S-team, concluíram que os funcionários tendiam a se envolver mais pessoalmente e colaborar mais facilmente.

No entanto, muitos trabalhadores não foram convencidos. Em maio, centenas de funcionários da Amazon protestaram contra a nova política durante uma demonstração na hora do almoço na sede da empresa em Seattle. Na época, um canal interno do Slack que defendia o trabalho remoto tinha acumulado 33 mil membros. Alguns funcionários também têm pressionado a empresa para fornecer dados que sustentem as afirmações de Jassy. 

Durante a sessão, Jassy disse que a liderança da empresa analisou os dados disponíveis e, entre outras coisas, afirmou que eles não sentiam que as reuniões eram tão eficazes em casa quanto eram antes. Ele acrescentou que há muitos cenários em que a empresa tomou algumas de suas maiores decisões sem dados perfeitos, citando exemplos como a decisão da Amazon de seguir com um mercado online para vendedores e a AWS, sua unidade de computação em nuvem.

Em julho, a Amazon também implementou uma política que exige que alguns trabalhadores em escritórios menores se mudem para escritórios principais localizados em cidades maiores, de acordo com vários relatos da mídia. A Amazon emprega 1,4 milhão de pessoas em todo o mundo, mas não indica quantas delas trabalham em escritórios, em oposição ao trabalho em seus armazéns e outros locais./Associated Press 

Clique nos links abaixo se tiver interesse em se aprofundar no assunto:

O Brasil sem Home Office - Revista Pauí

Preferência dos funcionários pelo modelo híbrido impõe desafios a empresas  - Revista Veja

Os funcionários que relutam em abrir mão do home office - BBC

Liderança é arte complexa, conheça alguns dos erros importantes a evitar.

 

Trago para os leitores e amigos da Oficina de Gerência uma matéria do Estadão que vale a pena conhecer. Principalmente se o leitor estiver exercendo ou pretenda enveredar pela trilha da liderança.

Se você já é um executivo tenho certeza de que cometeu um ou mais dos erros que estão listados e comentados no texto da jornalista Jayanne Rodrigues. Ela foi muito feliz ao elencar os seis tipos de tropeços que os executivos - de qualquer nível - cometem, muitas vezes sem perceber, sem noção ou por simples maus hábitos de comando.

Quer ver um deles? Por exemplo, a centralização excessiva do poder de decisão. Super comum e repetitiva. Ela, a centralização está na lista dos seis erros abaixo.

Sugiro, inclusive que o leitor interessado, faça uma lista dessas... digamos, imperfeições, e deixe-as anotada em destaque no seu bloco de consultas sobre a mesa de trabalho para, de vez em quando, visualizá-las e refletir se estão sendo praticadas por você ou por algum liderado seu com poder de subcomando.

Creia, é um ótimo conselho de quem já cometeu todos esses erros e "apanhou" bastante até corrigi-los definitivamente. Sim, sim, demora para sair desse circuito. Não é de uma hora para outra não! E aqui estão apenas seis dos erros que destaquei como muito importantes e comuns. São muitos mais que existem na carreira de um executivo. Se estiver interessado procure no Google algo como "erros que líderes cometem" e surpreenda-se com a quantidade de links. 

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Por Jayanne Rodrigues - 18/08/2023

Além do domínio técnico, lideranças também precisam estar preparadas para lidar com as emoções e expectativas da equipe

No passado, para se tornar uma liderança, muitas vezes bastava apenas ter domínio técnico. Hoje liderar pessoas é mais complexo, e ser bom tecnicamente é apenas um dos requisitos para virar um chefe bem-sucedido.

É preciso ter um olhar para o negócio como um todo e conhecimento das habilidades comunicacionais e comportamentais, diz Maria Eduarda Silveira, headhunter de executivos e fundadora da Bold HRO, consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional.

O ‘Estadão’ conversou com a especialista e reuniu os deslizes mais comuns cometidos por lideranças. Confira:

1. Falta de feedback claro e sincero

Antes de tudo, é necessário quebrar o paradigma em torno do feedback. “Temos que ter dois ouvidos: um profissional e outro pessoal”, adverte a headhunter. Na prática, alguns hábitos devem ser descartados.

• Nunca use contextos pessoais. O ideal é focar no trabalho e no ambiente profissional.
• Apresente exemplos. “Feedback vazio tende a ter um impacto menor”, explica Silveira. Por isso, faça um feedback estruturado, que mostre o que aconteceu, o impacto da ação e ouça o colaborador para entender outra perspectiva. 
• Em uma situação hipotética, a liderança precisa dar um feedback para alguém que chega atrasado na reunião. No lugar de aplicar uma bronca, opte por um feedback que ofereça desenvolvimento à equipe:

“Tenho percebido que você está chegando atrasado nas últimas três reuniões. De alguma forma, isso gera um impacto no time porque quando você chega temos que repassar todos os projetos novamente. Mas queria saber se está acontecendo alguma coisa que não estou sabendo. Vamos combinar se nas próximas semanas você consegue chegar no horário para que possamos fazer uma reunião mais fluida e organizada.”

Após o desenrolar da conversa, termine o feedback com algo planejado. Se, por algum motivo, o colaborador não consegue chegar no horário estipulado, peça para que envie um status das demandas um dia antes da reunião.

2. Centralização excessiva

Uma das funções da liderança é aprender a delegar, explica a headhunter. Em contrapartida, muitos profissionais sentem dificuldade em distribuir demandas. Isso porque, o líder “atinge resultados no começo da carreira como contribuidor individual”, mas quando assume uma equipe, os resultados são alcançados por meio de outras pessoas. Mudar essa mentalidade pode ser difícil.

Lideranças que decidem resolver tudo por si só atingem resultados a curto prazo. No entanto, deixam um rastro de inabilidade. “A centralização excessiva revela aquele líder que quer se sentir útil, importante o tempo todo e não confia nas pessoas. A longo prazo, acaba não desenvolvendo times porque uma das funções da liderança é desenvolver sucessores”, ressalta Silveira.

Por mais que exista uma certa relutância em delegar funções, é possível começar aos poucos.

• Faça escolhas do que vai delegar e não comece pelo mais difícil. Não é obrigatório encaminhar a meta mais importante para o time, comece distribuindo pequenas tarefas ou aquelas que considera mais confortáveis. “Ao longo do tempo, a liderança vai notar as entregas. Isso gera confiança e traz as pessoas para uma atuação mais próxima”, diz a especialista.

• Explique para a equipe a importância do trabalho e da entrega. “Seja um facilitador que vai tirar os blocos em frente à equipe para ajudar a se desenvolverem e entregarem o que elas precisam.”                                        

3. Resistência à mudança

As novas formatações de trabalho e de gestão também são fatores que desafiam a liderança.

Em primeiro lugar, aqueles gestores que se recusam a administrar times à distância, por exemplo, estão sujeitos a perder oportunidades no mercado. Em segundo lugar: para quem vem de uma cultura ‘top-down’ (decisões tomadas de cima para baixo) pode apresentar mais dificuldade em lidar com empresas com nível hierárquico mais descentralizado e modernizado.

“Quanto mais sênior for, mais tem que tomar cuidado para não se fechar no próprio mundo e achar que sabe fazer todas as coisas”, alerta a especialista, ao mencionar a capacidade de continuar ativo, aprender a desaprender e ser mais flexível.

Isso inclui experimentar estratégias diferentes. Um profissional que vende o mesmo produto há anos do mesmo jeito pode arriscar uma nova rota. “O mundo dos negócios está cada vez mais volátil, e atingir resultados sustentáveis tem sido cada vez mais desafiador. Então, as empresas precisam contar com líderes que se preocupem com esse resultado sustentável. Se no meio do caminho precisa haver mudanças, essa flexibilidade faz toda a diferença.”

4. Falta de habilidades comportamentais

Outro deslize das lideranças é ignorar a importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho, afirma a headhunter. “Liderar pessoas significa gerenciar expectativas de muitas pessoas. Expectativas de carreira, de crescimento e de negócios.”

Por isso, o não gerenciamento das próprias expectativas e o não entendimento das próprias emoções impacta diretamente no bem-estar e no clima da equipe. Por exemplo: “a liderança apresenta um projeto na reunião. Alguém discorda ou traz uma crítica. Qual é a primeira reação desse líder? Se falta inteligência emocional, a gestão vai explodir, brigar na reunião e vai virar um caos”, explica Silveira.

Em vez de agir dessa maneira, o recomendado é controlar a emoção, tentar ouvir o lado do colaborador, entender os argumentos e ver se dentro daquele contexto cabe fazer alguma mudança no projeto.

Segundo a especialista, lideranças com baixa performance costumam viver com o sentimento de medo. Seja por não atingir um resultado, ou por ter medo de ser substituído por uma tecnologia e até pelo grau de responsabilidade que o cargo exige. Diante disso, entender as emoções evita promover um espaço de medo.

“Não dá para engajar o time se não está bem ou explodir com todo mundo. Você vai gerar um ambiente de baixa produtividade”, explica. Isso não quer dizer que o profissional deva ser passivo nas situações. “Um líder humano não é um líder bonzinho que passa a mão na cabeça e é permissivo para tudo. Uma liderança exige responsabilidade com os resultados.”

Não existe receita ou fórmula mágica para resolver isso. Investir no autoconhecimento é o primeiro passo, diz a especialista.

• Invista em ferramentas. Uma possibilidade é o assessment, relatório/avaliação para fornecer informações dos colaboradores para a empresa. A estratégia auxilia no desenvolvimento dos funcionários, no crescimento e na cultura empresarial.
• Faça e peça feedback. Ouvir as pessoas com quem mais se relaciona no trabalho pode trazer novos caminhos.
• Terapia e mentorias profissionais. Quando o assunto é inteligência emocional, não adianta ficar no raso. Uma aula ou um curso não serão suficientes para adquirir e retroalimentar o autoconhecimento.

5. Incoerência entre discurso e ação

Outro erro comum no alto escalão é não cumprir com o combinado. Por exemplo, cobrar pontualidade da equipe, mas estar sempre atrasado. “A liderança é a guardiã dos valores da empresa. Se não pratica os valores da empresa, o time também não vai porque o líder é quem indica o ritmo daquele negócio”, indica Silveira. Aqui vão algumas dicas para ajustar a bússola:

• Estimule conversas transparentes.
• Promova diversidade para que seja um tópico valorizado no time. “Se o profissional valoriza a diversidade, mas faz piadinha desnecessária, acaba dando outro recado”, alerta.
• Alinhe o discurso e a prática para não cair em uma armadilha.

6. Dificuldade em ter conversas difíceis

Os principais conflitos corporativos acontecem por causa da falta de uma comunicação eficiente. “Às vezes, a inovação acontece em um novo jeito de fazer uma reunião. Se você não tiver conversa com as pessoas não vai conseguir mudar aquilo”, afirma Eduarda Silveira.

1. Clique aqui para - se desejar - ler o artigo no seu formato original
2. Detalhe, as imagens no texto foram inseridas pelo blog no sentido de ilustrar o artigo e torná-lo uma leitura mais leve.

Listas de Habilidades (Skils) são... "Receitas de Bolo"? O que você acha?

 

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Discordo de artigos como este abaixo; mas resolvi trazê-lo ao blog para ilustrar um fator importante para quem queira seguir uma carreira de executivo. Discordo, em parte, porque acho superficiais essas listas de dicas e conselhos. Chamo de "receitas de bolo" tudo que possa ser considerado um menu de temas de habilidades (o nome da moda é "skills") para as carreiras profissionais nas selvas corporativas. 

Diversos autores de livros, palestrantes e personalidades desse universo vivem (literalmente) de produzir esses muitos "inventários" de autoajuda para quem queira ser chefe, ser líder, ser presidente... ser qualquer coisa. É uma profusão dessas... "receitas de tudo". 

Só para testar, fiz uma consulta no Google com o título "Listas de Habilidades Profissionais" e foram apontados nada mais, nada menos que, aproximadamente, 14.900.000 resultados (!!!). Que tal?

Vejam algumas dessas listas (clique nos links): 

• 12 habilidades profissionais imprescindíveis para sua carreira  

• 11 habilidades profissionais para desenvolver em 2022   

• Habilidades Para Currículo: 10 Habilidades Que se Destacam

Longe de mim detratar esse ramo de atividade. Têm sua utilidade. Faço a crítica no sentido de destacar a vulgarização e superficialidade com as quais são apresentadas essas listas. 

Quando vejo esses "catálogos" de tantas habilidades que as pessoas devem possuir para obter sucesso em suas profissões ou seus objetivos fico aturdido. Também as chamos de "dicas para um superman profissional". Só um personagem dos "Vingadores" conseguirá cumprir todos os itens de uma listagem dessas.

Já frequentei muito essas listagens. Já segui muitos dos seus "conselhos" e não nego que me ajudaram bastante no início da carreira. Seja assim, faça isso e aquilo, não faça, não seja... Reconheço que têm sua utilidade, no sentido de uma identificação e auto reflexão dirigidas àqueles pontos específicos, mas são "facas de dois gumes". Podem ajudar, mas podem também, limitar as pretensões dos iniciantes na  formula 1 do mundo corporativo... e da vida.

Hoje, estão na moda as '"skills". Sabem qual é a tradução de skills? Simplesmente, habilidades, ou as "aptidões, o jeito e a destreza aplicados por cada pessoa em determinada tarefa" (Wikipédia). E aí virou febre. 

Passou-se a colocar nos currículos as "skills" que cada um acha deter em seu comportamento e/ou atitudes. E daí surgiram as "soft skills" e as "hard skills"*. Enfim, é o que eu chamo de "dar nomes novos a coisas velhas". O ganho disso tudo, reconheço, é que as habilidades pessoais passaram a ser consideradas nos currículos, o que antes não o eram. 

Há vantagens nisso e há riscos também. As declarações em currículos são compromissos formais que devem ser atestados e as "skills softs ou hards" são pontos subjetivos e pessoais que só serão atestados na prática profissional. Imaginem alguém afirmar em currículo que tem liderança ou inteligência emocional? Como comprovar essas habilidades?

Todavia apresento uma dessas listagens. Artigo do Estadão, da sua seção "Carreiras". Gostei do título (abaixo), da abordagem e do texto curtinho e objetivo. Vale a leitura e as autoanálises que cada leitor fará de suas... skills para verificar se as tem para pleitear uma carreira de comando em sua empresa. Bom proveito.

* Clique aqui também para conhecer um pouco mais sobre as diferenças entre umas e outras.

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Segundo especialista, pequenas ações no dia a dia ajudam na construção da sua reputação como um futuro líder. Foto: wocintechchat/unsplash

Você quer crescer na carreira e assumir um cargo de chefe no trabalho? Ninguém nasce pronto para isso, mas é possível aprender e aprimorar as habilidades necessárias para se tornar um bom líder. Embora algumas pessoas tenham traços de personalidade que facilitem o desenvolvimento dessas competências essenciais, o verdadeiro potencial de liderança está na capacidade de aprender, adaptar-se e estar sempre atento às mudanças do mundo.

Bruno Andrade, especialista em Liderança e Comportamento Organizacional, diz que independentemente de suas características iniciais, é possível desenvolver suas habilidades de gestão, comunicação e delegação de tarefas por meio de preparação adequada e adoção de uma abordagem estratégica desde cedo.

Em entrevista ao Estadão, o professor da Saint Paul Escola de Negócios, compartilha quatro passos para aprimorar suas habilidades e criar um plano de desenvolvimento.

Confira como ser promovido e se tornar um executivo de destaque:

1. Escolha líderes de referência que o inspirem

Analise em profundidade o que eles fazem de diferente e por que são considerados bons líderes. Pense em quais líderes você admira e o que eles fazem de forma distinta que chama sua atenção.

Essa é a primeira pista para identificar características como a habilidade de comunicação, tratamento humano com as pessoas, seriedade e firmeza combinadas com empatia.

Isso pode servir como um indicativo dos pontos que você estabelece como metas de desenvolvimento, explica Andrade.

2. Encontre um mentor

Outra dica importante é buscar um mentor ou mentora. Existem muitas pessoas disponíveis que desejam ajudar aqueles que estão em processo de desenvolvimento profissional, então não hesite em pedir ajuda.

Se você não tiver acesso a alguém da lista de líderes que deseja, pode pensar em alguém do seu cotidiano que o auxilie no seu crescimento. Essa pessoa deve ter experiência e ser uma rede de apoio para você tirar suas dúvidas e se desenvolver.

3. Busque uma formação

Busque uma formação em liderança. “Você não precisa esperar se tornar um líder para começar a adquirir conhecimentos sobre o tema”, recomenda o professor.Com o ensino a distância, existem diversas opções de cursos e programas de pós-graduação disponíveis, tanto de curta duração como mais abrangentes, focados em gestão e aspectos mais técnicos.

Esses cursos o ajudam a identificar o seu estilo de liderança e trazem mais conhecimento técnico para quem quer comandar equipes.

4. Não espere conquistar a medalha sem percorrer a maratona

Na maior parte das vezes, as pessoas reconhecidas como líderes já demonstram traços e comportamentos de liderança em seu dia a dia no trabalho. Eles colaboram com diferentes áreas, influenciam informalmente as pessoas ao seu redor e são conscientes do impacto que causam.

Essas pessoas se preocupam com a mensagem que estão transmitindo e frequentemente demonstram interesse por atividades além das suas responsabilidades operacionais.

De acordo com Andrade, são elementos do seu dia a dia que caracterizam uma pessoa com perfil de liderança.

“Quando você olha além do seu trabalho, sabe colaborar e participa ativa e espontaneamente de atividades importantes da empresa, tudo isso vai contar para sua reputação como um futuro líder”, conclui.

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