Contrato Psicológico... Conheça-o antes de "assinar".

O contrato psicológico é um conceito fundamental na área de gestão de recursos humanos e comportamento organizacional, mas é frequentemente negligenciado em discussões formais sobre relações de trabalho. 

É um tema dos mais importantes e fundamentais, nas carreiras de quem pretende liderar e aprender a ser liderado. Recomendo aos jovens executivos e pretendentes a sê-lo, a estudá-lo com máximo interesse, pois vão precisar desse conhecimento pelo resto de suas jornadas, no mundo corporativo.

No início da minha carreira e lá se vão muitos anos, não tinha a menor ideia deste conceito, embora ele existisse desde que se criou a primeira relação de trabalho; mesmo nos tempos imemoriais.

Quando tive ciência do conceito, imediatamente despertou minha curiosidade, digamos, acadêmica e procurei conhecer o que eu pudesse sobre ele. Fiz muitos "experimentos" sobre o assunto, seja como empregado ou como líder de projetos, nas organizações onde trabalhei.

Diferente dos contratos formais e legais, o contrato psicológico consiste nas expectativas não escritas e implícitas entre empregadores e empregados. Essas expectativas abrangem uma vasta gama de aspectos, desde a segurança no emprego e oportunidades de desenvolvimento profissional até a reciprocidade em termos de lealdade e desempenho. 

A compreensão e a gestão eficaz do contrato psicológico são cruciais para promover a satisfação no trabalho, o engajamento dos funcionários e, consequentemente, o sucesso organizacional. 

Neste post, exploraremos as origens do conceito, suas implicações nas relações de trabalho contemporâneas e estratégias para alinhar expectativas entre empregadores e empregados.

Os principais elementos do contrato psicológico incluem:

1. Expectativas de Desempenho;

2. Expectativas de Recompensa;

3. Segurança no Emprego;

4. Lealdade e Comprometimento;

5. Oportunidades de Desenvolvimento

6. Ambiente de Trabalho;

7. Flexibilidade e Autonomia;

Esses elementos podem variar significativamente de uma organização para outra e entre diferentes indivíduos. dentro da mesma organização. A gestão adequada dessas expectativas é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

Entenda um pouco mais sobre "contrato psicológico" pesquisando o tema no Google, clicando aqui e na Wikipédia, aqui.

Vamos explorar alguns exemplos de contratos psicológicos em empresas conhecidas:

1. Google: 

   - Expectativa de inovação e criatividade: A Google espera que seus funcionários sejam inovadores e tragam ideias criativas. Em troca, os empregados esperam oportunidades para trabalhar em projetos desafiadores e receber apoio para explorar novas ideias.

   - Ambiente de trabalho e cultura: A empresa oferece um ambiente de trabalho descontraído e colaborativo, com benefícios como alimentação gratuita, espaços de lazer e programas de bem-estar. Os funcionários, em troca, esperam uma cultura de trabalho flexível e uma gestão que valorize o bem-estar.

2. Netflix: 

   - Liberdade e responsabilidade: Na Netflix, espera-se que os funcionários tenham um alto nível de responsabilidade e autonomia. Em contrapartida, os empregados esperam um ambiente de trabalho onde possam tomar decisões e agir de forma independente.

   - Cultura de feedback: A empresa promove uma cultura de feedback contínuo, onde o desempenho é constantemente avaliado e discutido. Em troca, os funcionários esperam oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional.

3. Hospital Albert Einstein:

   - Excelência no atendimento ao paciente: Os profissionais de saúde são esperados a fornecer um atendimento de alta qualidade e empatia aos pacientes. Em troca, esperam um ambiente de trabalho que ofereça recursos adequados, suporte emocional e oportunidades de desenvolvimento contínuo.

   - Formação e atualização constante: O hospital espera que os profissionais participem de programas de educação continuada. Em contrapartida, os empregados esperam acesso a treinamentos e cursos para aprimorar suas habilidades e conhecimentos.

4. Microsoft:

   - Inovação constante: A Microsoft espera que seus funcionários estejam constantemente buscando inovar e melhorar seus produtos e serviços. Em troca, os empregados esperam um ambiente de trabalho que estimule a criatividade, ofereça desafios intelectuais e recompense o esforço e a inovação.

   - Diversidade e inclusão: A empresa valoriza um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Os funcionários, em troca, esperam políticas de igualdade e oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento profissional.

5. Magazine Luiza:

   - Foco no atendimento ao cliente: A Magazine Luiza espera que seus funcionários ofereçam um excelente atendimento ao cliente, focando na satisfação e fidelização. Em troca, os empregados esperam reconhecimento e recompensas pelo seu desempenho e comprometimento.

   - Cultura organizacional: A empresa promove uma cultura de trabalho positiva e colaborativa. Os funcionários esperam um ambiente de trabalho agradável, oportunidades de crescimento e benefícios que valorizem seu bem-estar.

Para concluir, o contrato psicológico desempenha um papel essencial nas relações de trabalho, moldando expectativas e influenciando a satisfação e o desempenho dos funcionários. Gerir essas expectativas de forma eficaz é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

Se você está interessado em explorar mais sobre este tema e entender como aplicar esses conceitos, na prática, recomendo a leitura do artigo abaixo," O fim da lealdade do empregado à empresa: mais uma vítima do novo mercado de trabalho"  que oferece uma análise aprofundada e exemplos práticos para ajudá-lo a navegar nessa complexa dinâmica.

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O contrato Psicológico: Compreendendo o que não é dito na equipe

O contrato psicológico pode ser definido como as expectativas não escritas e não ditas que os membros de uma equipe tem entre si, com a liderança e com a empresa como um todo.

Você espera que os gestores tratem as pessoas de maneira justa. Que as condições de trabalho decentes – nem muito quentes, nem muito frias, nem muito bagunçadas e assim por diante (uma analogia simples e simbólica mas que pode variar conforme o ambiente de trabalho). Você espera receber feedback sobre o seu trabalho e um aviso razoável se algo estiver errado.

As organizações também têm expectativas não escritas de seus funcionários. Eles esperam que os trabalhadores demonstrem boas atitudes, sigam instruções e mostrem lealdade e comprometimento com a empresa.

Se essas regras e expectativas não são escritas, de onde as tiramos? Eles vêm do que pode ser chamado de ‘contrato psicológico’ entre um trabalhador e uma empresa. Este contrato inclui as expectativas e obrigações de ambos os lados. Embora algumas partes do relacionamento sejam claras e acordadas, outras se baseiam em um entendimento implícito das promessas que cada lado fez ao outro.

Essas expectativas implícitas vão além dos salários e benefícios. aqui estão alguns exemplos:

• Se você quer um emprego estável, trabalhe para o governo!
• Sou um membro sênior da equipe, portanto, mesmo que seja demitido, receberei um bom pacote de indenização.
• Eu não tenho que lutar contra a multidão no supermercado durante as férias – minha empresa me dá um peru todos os anos.

O que acontece quando os funcionários do governo são demitidos ou precisam fazer cortes nos salários? Ou quando o executivo não recebe um ‘aperto de mão de ouro’ ao deixar a empresa? Ou mesmo quando Kathy recebe apenas um peito de peru congelado, em vez de um peru inteiro, este ano?

Embora informal e tipicamente não dito, quando os termos do contrato psicológico são cumpridos, pode levar ao aumento da satisfação e produtividade do trabalhador. Quando as expectativas não são atendidas, isso pode causar emoções negativas e a pessoa que sente que o contrato não foi cumprido pode retirar parte ou todo o seu compromisso com a organização.

Ponto importante:

Podemos pensar nisso como um contrato entre um trabalhador e uma organização, mas o contrato psicológico é essencialmente formado pelo trabalhador. São as percepções do indivíduo que geralmente moldam os “termos do contrato”. As promessas podem ser implícitas ou muito claras, e geralmente são baseadas em padrões repetidos de comportamento observável por supervisores, executivos e até outros membros da equipe.

Tudo isso pode parecer indesejável para os empregadores, no entanto, a realidade é que é assim que muitas pessoas pensam. Reflita da sua própria perspectiva – é bem provável que você tenha expectativas não ditas (e talvez subconscientes) da maneira como seu empregador deve se comportar em relação a você.

Contrato Psicológico em contexto

Chris Argyris, professor emérito da Harvard Business School na década de 1960, escreveu pela primeira vez sobre a idéia de um ‘contrato de trabalho psicológico’. Ele observou que os trabalhadores eram mais produtivos e tinham menos reclamações quando o supervisor operava de maneira consistente com isso.

Nos EUA, antes da grave recessão do início dos anos 90, havia um ideal universal da relação trabalhador / empresa: “Se eu fizer um bom trabalho, terei um emprego estável com oportunidades de treinamento e promoção, e posso confiar minha compania.” Durante essa recessão, ficou claro que entender os contratos psicológicos das pessoas era essencial para manter um ambiente de trabalho saudável quando os tempos eram difíceis. Onde os trabalhadores esperavam um ’emprego vitalício’, mas todos à sua volta estavam sendo demitidos, isso levou à desconfiança. E os trabalhadores ficaram zangados onde esperavam que suas empresas proporcionassem oportunidades de desenvolvimento, mas quando os fundos para treinamento não estavam disponíveis.

Desde então, ficou claro que há muito mais na relação trabalhador / empresa. Novas gerações de pessoas entraram na força de trabalho e muitas nunca experimentaram o antigo contrato psicológico do “ideal universal”. Sabemos que nem todo mundo quer as mesmas coisas do trabalho e do ambiente de trabalho. Sacrifícios para o equilíbrio entre trabalho e vida são cada vez mais comuns. Muitas pessoas buscam mudanças e evitam a estabilidade. Podemos nos perguntar se há um novo contrato psicológico universal para as organizações, mas pode ser mais útil examinar os contratos individuais que os membros atuais da equipe acreditam existir.

De onde vêm os termos do contrato?

Os termos de um contrato psicológico começam a se formar durante o processo de recrutamento. As primeiras experiências com uma organização moldam as expectativas e percepções das pessoas. Essas experiências têm um impacto significativo no moral, no comprometimento, na satisfação e na produtividade.

Durante o recrutamento, estabeleça a base de um contrato psicológico eficaz, fazendo perguntas como estas:

• O que você espera de mim como seu gerente / supervisor / líder?
• Que papel você vê em relação ao resto de sua equipe?
• Como a cultura da nossa organização se encaixa nos seus valores?
• O que faz você querer “dar tudo de si” e trabalhar muito duro para sua equipe e sua organização?
• Quais aspectos do trabalho lhe dão mais satisfação?

Esses tipos de perguntas não se limitam a candidatos a emprego ou novos membros da equipe. Considere reservar um tempo para revisar os termos do contrato psicológico com a equipe atual. Isso ajudará a mantê-lo em contato com o que eles sentem sobre o relacionamento trabalhador / empresa em geral, além de ajudá-lo a gerenciar de maneira consistente com ele ou a ajudá-lo a corrigir de maneira racional e clara as expectativas irracionais.

Quanto mais claros e justos você definir os termos do contrato psicológico, melhor gerenciará suas relações de trabalho com os membros da equipe e mais satisfeitos eles provavelmente ficarão. Tentar adivinhar o que seu povo espera de você é ineficaz e desnecessário, quando você pode simplesmente perguntar.

Criando um contrato forte com a sua equipe

Como dissemos, é importante entender o que cada membro da equipe considera o contrato psicológico. Mas ainda há algumas coisas que as organizações podem fazer para criar ambientes de trabalho positivos, apesar do ambiente de trabalho globalizado e em constante mudança. Você pode fazer o seguinte:

• Foco na ’empregabilidade’ – Você nem sempre pode prometer segurança no emprego, mas pode ajudar sua equipe a desenvolver habilidades transferíveis. Práticas como rotação de tarefas e treinamento cruzado oferecem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento a um custo razoavelmente baixo.
  
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• Ofereça variedade como alternativa à promoção – Muitas organizações desejam estruturas mais enxutas e lisas. Infelizmente, isso leva a menos oportunidades de promoção. Considere oferecer oportunidades para se deslocar entre locais e funções, quando apropriado e possível. E use projetos para oferecer oportunidades de liderança e gerenciamento a pessoas que demonstram interesse.
  
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• Comprometa-se com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional – Explore opções como horários flexíveis de trabalho e organização do trabalho em casa. Nem todo mundo quer uma semana de trabalho de 35/40 horas, de segunda a sexta, das 9h às 17h.
  
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• Forneça expectativas realistas do trabalho – monitore e gerencie cargas de trabalho e tenha discussões frequentes sobre suas expectativas e as expectativas da equipe.
  
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• Verifique se sua equipe entende suas expectativas – Embora o contrato psicológico seja normalmente feito na mente dos trabalhadores, surgem problemas quando suas expectativas diferem das deles.
  
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• Dê muito feedback – faça do feedback uma atividade regular, formal e informal.
  
• Seja sensível às diferenças individuais – trabalhadores diferentes têm expectativas, necessidades e valores diferentes. Eles também percebem os eventos de maneira diferente. Esteja ciente dessas diferenças, para poder gerenciar as expectativas gerais com muito mais eficiência.
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Como identificar um contrato quebrado

Quando os trabalhadores sentem que a organização ou seus representantes (gerentes e supervisores) quebraram as promessas ou as trataram injustamente, eles podem começar a quebrar alguns dos termos do contrato que sabem que a empresa espera deles. Algumas consequências comuns são estas:

• Maior absentismo.
• Trabalho de qualidade inferior.
• Menor produtividade.
• Comportamento disruptivo.
• Indignação, ressentimento e raiva.
• Perda de confiança e boa fé.
• Diminuição da satisfação no trabalho.
• Menor comprometimento com a organização.

Os trabalhadores podem começar a falar sobre sua insatisfação e tentar convencer seus colegas de que a empresa trata seus funcionários de maneira injusta. No extremo, às vezes vemos destruição deliberada e até sabotagem. Roubo e compartilhamento de inteligência corporativa também são riscos conhecidos.

Por fim, se os trabalhadores acreditam que os termos do contrato psicológico estão danificados além do reparo, eles podem optar por deixar a empresa. Isso pode causar uma perda significativa de conhecimento, habilidade e experiência.

Quando você começar a ver sinais de um contrato psicológico quebrado, converse honestamente com as pessoas da sua equipe. Identifique abertamente as expectativas implícitas e encontre uma maneira de atender a esses termos ou negociar novos termos. De fato, quanto mais você formalizar esses termos não ditos de alguma maneira, mais fácil será para você gerenciar o relacionamento no futuro.

Ponto importante:

Apesar de fazer tudo para cumprir suas obrigações contratuais, muitas vezes acontecem coisas que estão além do seu controle, e a relação trabalhador/empresa pode sofrer. Mudanças no ambiente, reestruturação organizacional e expectativas irreais podem levar a um relacionamento danificado. Assuma a responsabilidade pelo seu papel e fique atento às expectativas da sua equipe.

Pontos-chave deste artigo

Os contratos psicológicos são o que os trabalhadores acreditam serem os termos de seu acordo com a organização. Eles são adicionais aos termos contratuais formais e escritos – como salários e benefícios – e geralmente moldam o comportamento e as reações no local de trabalho. Os contratos psicológicos começam a se formar logo no processo de recrutamento e continuam a se desenvolver e mudar à medida que a relação de trabalho continua.

É importante estar ciente dos contratos psicológicos e gerenciá-los nos níveis individual e organizacional. A quebra do contrato pode causar diminuição da satisfação no trabalho, confiança reduzida e baixa retenção de funcionários. No entanto, quanto mais você atender às expectativas dos trabalhadores, maiores serão suas chances de desenvolver uma força de trabalho satisfeita, comprometida e produtiva. 

Assista ao vídeo abaixo para aprender mais

Clique aqui se desejar ler o artigo no site original. 

Leia mais artigos da RH Academy: 

 * Conceitos da Psicologia Organizacional que você precisa saber 

 * Tipos de Cultura Organizacional para Conhecer

Conselhos de Polônio a Laertes, em Hamlet ,de Shakespeare

Na primeira vez que conheci a história de Hamlet, fui imediatamente seduzido por um pequeno e secundário trecho daquela obra-prima. Trata-se da cena três do primeiro ato, cujo subtítulo conhecido é "Polônio aconselha seu filho Laertes". Já o li dezenas de vezes e cada vez me encanta mais. Só a genialidade de Shakespeare seria capaz de eternizar um pequeno texto (pouco mais de dois minutos) que estaria perdido no meio de sua obra, fosse ele um autor comum.

A cena mostra Polônio (camareiro-mor da corte do Rei Cláudio da Dinamarca, tio e padrasto do príncipe Hamlet) aconselhando seu filho Laertes quando ele está voltando para Paris de onde veio para assistir à coroação do rei Cláudio.

Laertes já está atrasado, despedindo-se de sua irmã Ofélia; o navio já espera por ele no cais, quando entra em cena Polônio, seu pai. Ele apressa o filho e, enquanto o acompanha rumo ao porto, passa a ele os conselhos de um pai amoroso para um filho querido. Poucas vezes leremos algo tão sábio, tão lúdico e verdadeiro, em tão poucas palavras.

Este texto, desde quando o li, tornou-se um lema na minha vida e na relação com meus filhos, meus amigos e colaboradores no mundo corporativo. Comentei para meus filhos em todas as ocasiões e oportunidades que tive.

Com o advento do blog na minha vida, já o havia compartilhado no passado com os amigos e leitores e, após alguns melhoramentos de edição, faço-o agora, novamente.  

Devo dizer que o post já recebeu 37.600 visualizações desde a sua primeira publicação. Agora mesmo, apesar de sua última postagem ter ocorrido em 2020, está entre os mais visitados nos últimos 30 dias (informação oficial do Blogger); daí a razão para "trazê-lo à tona" no blog. 

Espero, que além de provocar a curiosidade sobre a magia da obra de William Shakespeare, os conselhos de Polônio a Laertes possam servir para orientar muitos jovens (e muitos pais também...) que não conhecem, ainda, as coisas dos mundos social e corporativo, quando iniciam as suas vidas e carreiras, longe dos mantos protetores de seus pais e mestres. 

Logo abaixo, antes do texto (traduzido) de Shakespeare, postei um vídeo com a famosa cena de Polônio e Laertes. O áudio está em inglês, mas vai propiciar o clima ideal para a leitura.  Espero que gostem.

O texto,  abaixo, é de um "Hamlet" traduzido pelo grande Millor Fernandes:

Laertes encerra sua despedida da irmã Ofélia...

LAERTES: Não se preocupe comigo.
Mas já me demorei muito. E aí vem meu pai, (Entra Polônio.)
Uma dupla bênção é uma dupla graça.
Feliz por despedir-me duas vezes.

POLÔNIO: Ainda aqui, Laertes! Já devia estar no navio, que diabo!
O vento já sopra na proa de teu barco;
Só esperam por ti. Vai, com a minha bênção, vai!
(Põe a mão na cabeça de Laertes.)
E trata de guardar estes poucos preceitos:

• Não dá voz ao que pensares, nem transforma em ação um pensamento tolo.

• Sejas amistoso, sim, jamais vulgar.

• Os amigos que tenhas, já postos à prova, prende-os na tua alma com grampos de aço;

• Mas não caleja a mão festejando qualquer galinho implume mal saído do ovo. 

• Procura não entrar em nenhuma briga; mas, entrando, encurrala o medo no inimigo,

• Presta ouvido a muitos, tua voz a poucos.

• Acolhe a opinião de todos – mas você decide.

• Usa roupas tão caras quanto tua bolsa permitir, mas nada de extravagâncias – ricas, mas não pomposas.

• O hábito revela o homem, e, na França, as pessoas de poder ou posição se mostram distintas e generosas pelas roupas que vestem.

• Não empreste nem peça emprestado: quem empresta perde o amigo e o dinheiro; quem pede emprestado já perdeu o controle de sua economia.

• E, sobretudo, isto: sê fiel a ti mesmo.

• Jamais serás falso pra ninguém.

• Adeus. Que minha bênção faça estes conselhos frutificarem em ti.

LAERTES: Com toda a humildade, eu me despeço, pai.

POLÔNIO: Vai – que o tempo foge. Teus criados esperam.

Se estiverem interessados, sugiro que cliquem aqui  para ter acesso (em PDF) à obra completa de Hamlet. Para aqueles, que ainda não tiveram oportunidade de ler uma peça de Shakespeare, garanto que vão se apaixonar. Mantive, no post, os seis comentários de leitores sobre a postagem (clique no link dos comentários, logo abaixo do texto). Vale a pena lê-los e, comente também dizendo o que acha dos "Conselhos de Polônio". 

Irritação Sem Motivo. Corrija este defeito em você...

Quem nunca experimentou aqueles momentos, às vezes por alguns dias, de intensa irritação sem saber precisar as razões de tal estado de espírito?

Todos nós, humanos, passamos por estas situações. Assim, surgindo do nada, começa a aparecer aquele sentimento de contrariedade com as menores coisas que nos cercam. É um copo d'água que derramou ou o café que sujou aquele documento sobre a mesa. Ou ainda a secretária - pobres secretárias dos irritadiços - que não conseguiu completar aquela ligação (sempre urgente) que você pediu há... 30 segundos.

São situações que, examinadas dos efeitos às causas, podem ser classificadas de ridículas, mas estão sempre presentes em nossas vidas, seja no mundo corporativo, em nossa vida familiar ou social.

São inevitáveis? Muitos dizem que sim, mas alguns estudiosos dizem que elas podem ser... administradas. Será?

O artigo abaixo trata deste tema e faz uma breve análise sobre as causas destes sentimentos tão indesejáveis ao mesmo tempo, em que passa algumas dicas para os evitarmos ou administrá-los.

Vale a pena ler o texto.

Síndrome da Irritabilidade Sem Motivo (SISM)

Você se irrita facilmente? Já contou, diariamente, quantas vezes você se irrita sem motivo aparente?

Companheiros de trabalho que se irritam diante do mínimo aborrecimento. Chefes que se irritam porque são contrariados ainda que sutilmente pelos seus subordinados. Pais que se irritam pela correria e gritaria dos seus filhos, como se preferissem filhos paraplégicos, surdos-mudos.

Irritamo-nos com os sinais de trânsito, mesmo que eles sejam capazes de salvar vidas. Esbravejamos quando o motorista da frente vira sem dar sinal. Enfiamos a mão na buzina logo que o sinal abre se o motorista da frente não arranca rapidamente seu veículo.

Já cometi vários erros com meus filhos e amigos. Tantas vezes, foram as que me irritei, quando assistia a determinado programa de TV e eles pediram minha atenção. Quantas vezes fazemos isso?

Nossos filhos, ansiosos para nos contar as descobertas maravilhosas da vida, descobertas simples, como a de que os pássaros voam; os cães deitam e rolam; a minhocas mesmo quando cortadas em várias partes ainda se movimentam; que as abelhas produzem mel, através do pólen que coletam das flores; e nós, cessando a criatividade deles, não os ouvimos, preferindo continuar a assistir o noticiário da TV, a novela, o filme, mesmo estando em jogo a alegria de quem dizemos amar sem ressalvas.

Nos irritamos com o vendedor que não nos atende adequadamente, mesmo sem compreender que fora arremessado naquela profissão e ainda não teve a oportunidade de ser treinado.

Somos acometidos pela irritação quando o pneu do veículo fura e, debaixo de chuva, temos que substituí-lo, mesmo que bilhões de pessoas sequer tenham calçados para os pés. Ficamos irritados quando o salário atrasa um único dia, ainda que milhares aguardem uma vaga por anos.

Aos poucos vamos acumulando pequenas irritabilidades. A todo instante, todo momento, diariamente, nos irritamos facilmente. Deixamos de contemplar pequenas belezas. O passeio pelo parque já não é atraente, o abraço do filho quando chegamos exaustos do trabalho não alenta, o jantar em família, não é praticado.

Ao fim do dia, parecemos cansados, mesmo que não tenhamos feito grandes esforços físicos. Mas, mentalmente, sufocamos a paciência, a arte de contemplar pequenas coisas pelo excesso de momentos que nos irritaram, por mais que nenhum deles fosse merecedor de causa irritação.

Se retornarmos ao capítulo da arquitetura dos pensamentos, reconheceremos o mal que fazemos a nós mesmos quando nos irritamos, pois todas essas ideias irritadiças, pensamentos negativos e conclusões sem análises ficarão para sempre registrados em nossa mente, norteando nossa existência. Como ser saudável se não nos nutrimos com o pão da compreensão e do entendimento e sim, comemos o pão amargo da irritação?

A irritabilidade, na verdade, surge da nossa incapacidade de reconhecer o quanto temos motivos para sermos felizes. Não ousamos brindar o dia que nasce, os filhos que temos, o emprego que possuímos. À mínima contrariedade, nos irritamos.

A maioria de nós também é capaz de se irritar pelo que ainda não aconteceu. Sofremos pelos pensamentos antecipatórios, por mais que 90% das coisas que imaginemos ser catastróficas, sequer aconteçam, e os 10% das que acontecem, nem se aproximam das tragédias que imaginávamos que sucederiam.

Irritar-se é aprisionar a alegria, massacrar o prazer de viver. Toda vez que se irritar à mínima ofensa ou diante de qualquer outro acontecimento, lembre-se de que está trucidando um valioso período da sua vida, e de muitas outras pessoas.

Se diante de algumas situações, você perceber que irá perder o controle, pare e pratique a arte de pensar antes de reagir. Nutra seu ser com sabedoria. Questione-se, por exemplo, assim: “qual será o impacto de minha atitude em minha e à vida das demais pessoas?” Quase sempre que nos permitimos essa análise, a ação ou reação que teremos será calidamente menos agressiva.

Não permita que a alegria de viver e a possibilidade de contemplar os pequenos momentos da vida sejam sobrepostas pela irritabilidade. Transforme seus dias e o das pessoas que o rodeiam em inesquecíveis e saudáveis instantes.

Quais têm sido suas irritações? Pelo que tem trocado o prazer dos momentos? Você se permite roubar precisos instantes da sua vida? Qual é a contribuição à sua existência, toda vez que se deixa furtar pela irritabilidade?

O Magnífico Mestre Jesus, não deixava que a irritação roubasse Sua sabedoria. Basta que nos lembremos do episódio em que Maria de Magdala estava para ser apedrejada. Cristo poderia ter dito à multidão: “seus imbecis pecadores, vocês são todos malfeitores e querem julgar? Quem são vocês para darem sentença? Irrito-me com as acusações que fazem, pois deviam saber que não se deve julgar, sobretudo, quando vossos pecados são maiores e em maior número. Malditos”! Mas não, o intrigante Homem de Nazaré não permitiu se irritar. Pensou por alguns segundos e revolucionou o pensamento e julgamento dos acusadores de Maria Madalena, dizendo para que quem não tivesse pecado, que atirasse a primeira pedra, em outras palavras.

Autor: Professor Sérgio