31 de ago de 2009

ATENÇÃO BLOGUEIROS: Hoje, dia 31 de agosto é o "Dia Internacional do Blog" !!

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 O Dia do Blog 
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O Dia do Blog foi estabelecido de  maneira informal para o dia 31 de Agosto. É o dia internacional do Weblog, Blogue ou simplesmente Blog
Esta data foi escolhida porque seus números 31/08 se assemelham com a palavra Blog.
Foi estabelecido que durante esse dia, blogueiros de todo o mundo deverão colocar uma mensagem aos seus leitores, apontando para outros blogs que considerem interessantes. 
Assim seus leitores poderão descobrir novos blogs para serem lidos, divulgado os blogs pela internet.  Clique no link a seguir para conhecer a página divulgando o BlogDay.
Os blogs que indico estão na aba lateral da Oficina de Gerencia.  São aqueles que eu sigo e os que estão indicados na "Vitrine de Blogs". Garanto que é uma seleção primorosa.

Feliz Dia do Blog para todos vocês!


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30 de ago de 2009

Demissão. Não é necessario ser gerente para fazer isto...

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 A decisão de demitir é ônus da gerencia.
(por Herbert Drummond)
            Sempre "preguei nas "preleções" aos meus colaboradores e ouvintes (e agora os leitores) que o ato de demissão não deve ser solução para qualquer problema que um gerente enfrente com “players” do seu time.  Demitir é um ato de poder brutal e primitivo que se exerce sem nenhuma necessidade de cursos, estudos, MBA ou coisa parecida. Jamais tive oportunidade de conhecer um "Curso sobre como demitir empregados". Alguém que esteja lendo este texto pode me dizer se conhece algum?
            Qual a ciência para se promover demissões? Quais as habilidades? Quais tipos de experiências um gerente necessita adquirir para ser competente em demitir? É até estranho fazer estas perguntas não é mesmo? Soa mal e causa constrangimento...
            Aprendi este principio no inicio da minha carreira e gosto de contar o episódio. Era um engenheiro recem formado e estava (por circunstancias fortuitas) chefiando uma obra com mais de 400 homens no interior da Bahia. Tinha lá os meus 26 anos e me sentia "o rei da cocada preta" como o chefão daquela estrutura de homens e máquinas. Por qualquer coisinha demitia um peão da obra. Havia uma fartura de mão de obra e na região, inicio da década de 70, os direitos trabalhistas eram recusados pelos proprios empregados.
            Os encarregados da obra (que deveriam assessorar-me com suas experiências) eram os primeiros a me induzir para demitir os empregados. Eram tão ignorantes quanto eu. Se eu falava “mata” os encarregados aconselhavam “esfola” (lembram do adágio popular?).
            Diga-se de passagem, que a peãozada era barra pesada. Interiorzão da Bahia - cidade de Guanambi - onde a maior autoridade era um cabo da PM (chefe do destacamento de 6 policiais) e um juiz de paz.
            Pois bem, acho que a minha “performance” chegou ao conhecimento dos chefes e o supervisor da obra apareceu por lá, fora de hora, e chamou-me para uma "conversa particular". Perguntou por que tantas demissões e eu - na minha enorme inexperiência - disse-lhe apenas que "os caras fizeram por merecer".
            Chico Viana, era esse o nome do supervisor. Um cara rodado no trecho e conhecedor profundo de todas as manhas de um canteiro de obras. Tinha a grande vantagem de não ser engenheiro e haver aprendido tudo de engenharia na vivência direta com os peões, fiscais e... engenheiros. Todos os tratavam de forma reverencial por Dr. Chico Viana. Ensinou-me muito e devo muito da minha base de experiência a ele. Nesta reunião, o Dr. Chico disse-me, lá pelos idos de 1972, uma frase que não esqueci jamais:
  • "Para demitir os empregados a empresa não precisava manter um engenheiro na obra. Qualquer encarregado ou feitor pode fazer isto... A empresa necessita de um chefe, de um gerente e de um lider. A firma assinou contrato para produzir e obter resultados e lucros.”
            Foi um "soco no estomago". Entendi o recado e foi então que comecei a ver por outro prisma o trato com os subordinados e principalmente com os mais humildes. Compreendi o conceito e passei a aplica-lo desde então.  

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            Criei, a partir de vivências e experiencias, alguns outros critérios para ajudar-me a decidir pelo ato de demitir. Entre eles sempre elegi como o mais importante aquele que passei a adotar desde então:
  • "Os maus empregados não são demitidos, eles provocam suas demissões. São demissionários por seus proprios comportamentos, atitudes e desinteresses pela preservação dos seus empregos."
            Só os gerentes (e não os enquadro como lideres) despreparados, inexperientes ou despidos de humanidade praticam - e alguns até cultivam - o hábito da demissão imotivada e irresolúvel.  Um bom gerente fará sempre a opção inicial pela recuperação do "candidato à demissão”. Ele utilizará a destituição ou a exoneração como último recurso em relação ao problema criado por um colaborador.
            Tenho na minha "carteira" muitos casos de demissões. Muitos mesmo e não me orgulho de nenhum deles (quem já trabalhou ou conhece o trabalho de  um  chefe de obras sabe o que estou dizendo).
            Por outro lado posso dizer assim, publicamente, que não tenho, antes da minha já relatada conscientização, um registro sequer de alguém que tenha sido demitido sob minha direção e do qual possa me envergonhar. E digo-lhes que fiz essa varredura em minha história profissional (35 anos) muitas vezes.  
            Considero que isto ocorreu por muitos motivos, mas o principal deles foi presumir que a necessidade de demitir alguém é um ato profissional, nunca pessoal, no sentido de melhorar o desempenho e os resultados do time que dirigia na oportunidade.  
            Pode parecer desumano, mas existem momentos que um líder deve decidir pela substituição de um profissional que não esteja, não queira ou não consiga se ajustar aos projetos que estejam sendo desenvolvidos pelo grupo que lidera ou gerencie, naquele momento. Costumo dizer que são as ocasiões onde "os homens se diferenciam dos meninos".
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            Para aqueles que pretendem seguir a trilha áspera e rugosa do comando e da gerencia, principalmente se querem ser apontados como executivos em suas empresas, recomendo que se preparem para enfrentar muitas e muitas situações de demitir alguém. Passo-lhes quatro conselhos:
  1. Não permitam que o lado emocional prevaleça na decisão. Se estiverem sob o calor do momento, do arrebatamento e da paixão não deliberem, não exerçam seus poderes, não baixem seu decreto.
  2. Procurem, com a maior frieza de sentimentos e a maior amplitude profissional ajuizarem sobre todas as consequencias da demissão pretendida. Avaliem os impactos sobre a equipe, (no coletivo e sobre os individuos); ajuizem a importancia sobre determinadas tarefas que estejam sob responsabilidade do "futuro demitido" e tudo o mais que possa ser alterado pela ausencia dele.
  3. Não permitam que antipatias pessoais o impeçam de dar novas oportunidades ao "candidato". Usem todos os recursos para estabelecer contato com  ele (amigos, companheiros de trabalho, parceiros e colegas) no sentido de fazê-lo modificar-se em relação aos aspectos que estão contribuindo para coloca-lo na "lista negra".
  4. E finalmente promovam a conversa direta, olho no olho. Mostrem ao "potencial demitido" quais as razões que estão concorrendo para que vocês, como chefes, estejam projetando sua demissão.
            Se nada disso der certo não hesitem. Tomem a decisão e demitam sem outras considerações. Se cumprirem este checklist a demora em demitir se voltará contra vocês como executivos. É o tributo que qualquer um tem que pagar para exercer a função. Serão vocês os irresponsáveis e os incompetentes se não o fizerem
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Comparação dos costumes entre gerações



QUE NOTAS S�O ESTAS
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Recebi esta imagem semanas atrás e logo percebi a mensagem que estava embutida nela. Resolvi posta-la no blog assim que surgisse uma oportunidade. Foi agora.
O que está "dito" na imagem reflete a exata realidade dos nossos tempos em contraposição àquela que se vivenciou nos anos 60 e até 70. Eu sei porque vivi estas épocas.
Por trás das imagens está toda uma historia de erros e acertos  nos costumes, nas tradições e nas culturas dos povos que levou  grande parcela da nossa juventude ao estado atual de falta de educação e cultura.
Nem vou atrever-me a discorrer sobre o tema. Nem os especialistas conseguem uma explicação quanto mais este ignaro blogueiro.
Postei a imagem (de origem francesa, diga-se de passagem) para provocar a reflexão dos leitores. Principalmente aqueles que chegaram a conhecer os "tempos antigos" onde professores eram respeitados pelos alunos e pela sociedade que os produzia com muito esmero.
Percebo agora qual foi o sentimento que me dominou ao parar e pensar sobre a cena. Uma enorme nostalgia e principalmente uma pena muito grande dos meus filhos e netos que terão de enfrentar esta realidade.
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29 de ago de 2009

Liderança e Gestão em cinco tempos (HSM)

Leia os cinco excelentes artigos  publicados na Newsletter do HSM On Line (clique no logotipo) da qual sou assinante.
Todos os textos trazem as assinaturas de grandes consultores, palestrantes e dirigentes de grandes empresas cuja experiencia em gestão de recursos humanos  acumula muitos anos de experiencias.
Recomendo fortemente que os leitores interessados em gerencia e principalmente em liderança não deixem de ler os cinco textos sem deixar nenhum de fora. Ler e copiar para difundir entre colegas e colaboradores.
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Profissionais mais ágeis e adaptáveis às mudanças se destacam e garantem posição no mercado.
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O mundo corporativo enfrenta um ritmo cada vez mais intenso de mudanças – isso já não é novidade para ninguém e, todos nós, de uma forma ou de outra, já fomos protagonistas ou coadjuvantes deste momento.
Agora, como estar preparado para não ser “atropelado” por este ritmo frenético é que fará a diferença para o profissional do futuro (ou seria do presente?). Atualmente, os tempos verbais perderam a importância. Presente confunde-se com o futuro e, se queremos nos manter no mercado, temos que vivenciar também o amanhã. Estudos mostram que a quantidade de novas tecnologias tem dobrado a cada dois anos. Isso significa trabalhar planejando, organizando e traçando o futuro da sua carreira.
Diante desse cenário, é natural que haja mudança nos perfis, uma vez que o ‘profissional do futuro’ precisa trazer resultados esperados em um mercado cada vez mais imprevisível. É imprescindível a busca constante pela atualização, educação continuada e o autoconhecimento - saber suas habilidades, competências, pontos fortes - para maximizar suas potencialidades e, desta forma, trazer os resultados condizentes com a empresa. Podemos destacar algumas competências:
- Leitura de contexto e tendências;
- Priorizar os desafios;
- Saber gerir mudanças;
- Ter flexibilidade para enfrentar novos desafios;
- Trabalhar em equipe.
Além disso, a capacidade de relacionamento também é valorizada em ambientes multiculturais e de muita pressão. É por isso que muitas vezes uma experiência no exterior pode valorizar um profissional, pois ele esteve exposto a diferentes culturas e padrões de comportamento. Cultivar, constantemente, a inteligência emocional é fundamental, pois alia a capacidade de se motivar e persistir diante de frustrações, procurando conhecer e lidar com as próprias emoções.
Quando se trata de uma transição de carreira é fundamental realizar o levantamento das atividades desenvolvidas e resultados alcançados para valorizar as próprias competências, capacidades e habilidades adquiridas. Com o resultado desse levantamento, o profissional prepara-se e se posiciona corretamente no mercado, apresentando-se mais maduro e adaptável aos novos desafios, pois tem gerência sobre as suas competências, sabendo assim explorar as características pessoais e profissionais que lhe trarão mais exposição e eficiência.
Uma competência valorizada é o autodesenvolvimento: o profissional que alia suas ações de desenvolvimento às demandas da organização e ao mercado tem maiores chances de obter sucesso em sua carreira. É papel de cada profissional buscar aquisição e consolidação de conhecimentos, além de manter-se capacitado para assumir novos desafios.
É fundamental exercitar a capacidade analítica e o raciocínio lógico e estratégico para conseguir acompanhar as mudanças que ocorrem no mercado e dentro da organização; ler o contexto organizacional e do mercado, traçar cenários e se predispor a agir focado nos resultados com foco na superação constante.
Para finalizar, a administração pós-crise se completa com a solicitação de feedback constante para o aprimoramento das competências requeridas. Assim você se capacita a entregar resultados superiores.
Por Karin Parodi (diretora da Career Center, consultoria especializada em gestão estratégica de Recursos Humanos e Outplacement)
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Mulheres na liderança
Confira artigo de consultor que levanta quais são os desafios das mulheres executivas.

No meu ponto de vista, um dos maiores problemas que as mulheres enfrentam ao exercer cargos de liderança, é ter que mostrar todos os dias, através de comportamentos impecáveis, sua capacidade e potencial de “incorporar” algumas tarefas.
Vejo que as mulheres modernas se vêem divididas entre a família e o trabalho e, conseqüentemente, estão insatisfeitas em ambas as áreas. Ampliando a autoconsciência para minimizar os efeitos dos preconceitos, o machismo reinante no ambiente corporativo e o complexo de inferioridade.
Quando falo em autoconsciência quero destacar que as mulheres que desejam vencer no mundo corporativo devem desenvolver a capacidade de conhecer os próprios estados interiores, preferências, recursos e intuições.
A capacitação desta competência está subordinada aos seguintes aspectos: auto-avaliação, autoconfiança e percepção emocional. A auto-avaliação significa conhecer os próprios pontos fortes e limitações, a autoconfiança representa a certeza do próprio valor e capacidade e a percepção emocional é o reconhecimento das próprias emoções. A auto-avaliação facilita a exibição de um senso de humor acerca de si própria e aumenta a disposição de aceitar críticas e abertura para aprender sobre áreas em que precisa melhorar. A autoconfiança é a admissão e confiança nas próprias habilidades.
Líderes autoconfiantes demonstram segurança para aceitar desafios e tarefas difíceis, bem como assumir posição no seu grupo. A mulher que quiser liderar precisa desenvolver a capacidade de administrar os próprios impulsos e emoções negativas e canalizá-los de maneira útil. Com autocontrole conseguem se manter calmas e com mente clara mesmo em situações de crise ou estresse.
Em primeiro lugar a profissional deve ser apaixonada pelo seu trabalho, pela empresa e pelas pessoas que ela lidera. Ao falar em paixão, refiro-me àquela vibração sincera, profunda e genuína em relação ao trabalho. Amam aprender e crescer, e se sentem muito estimuladas quando as pessoas ao seu redor também aprendem e crescem.
A mulher líder tem que avançar sempre, prosperar agindo e lidar com mudanças. Com energia positiva são em geral extrovertidas e otimistas. Conversam com naturalidade e fazem amigos com facilidade. Começam o dia com entusiasmo e geralmente o terminam da mesma maneira, e raramente parecem cansadas durante a jornada.
A integridade tem que estar na personalidade da líder. Para assegurar-se a frente da equipe, ela precisa ter princípios e ter um comportamento ético. Os liderados admiram líderes honestos, de caráter firme.
Na minha opinião, independente se for homem ou mulher, o profissional que comanda um grupo tem que ter a capacidade de olhar para o futuro. As pessoas esperam líderes dotadas de senso de direção e de preocupação com a equipe e a organização. Um bom líder tem que começar pensando no fim, conscientizando-se de qual seja o sonho que quer realizar, e depois imaginar como proceder para que isso aconteça.
Além disso, tem que ser entusiasmado, estimular a equipe, impulsionando-a a buscar objetivos e superar metas. Valorizar as pessoas, comprometendo-se com o desenvolvimento delas e inspirar uma visão compartilhada adotando a postura de que toda organização, todo movimento social, começa com um sonho.

Por Wilson Mileris (especialista em motivação. Atua há 26 anos como conferencista, treinador e consultor nas áreas de liderança, motivação e vendas)
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Sua remuneração traz satisfação?
Leia aspectos importantes que impacta em sua satisfação profissional.

Há diversas maneiras de ser reconhecido pelo empenho e pelos resultados alcançados como profissional: receber uma premiação extra, ser parabenizado, conseguir uma posição de maior destaque, por exemplo. Mas um item que não pode faltar para qualquer profissional é a sua remuneração financeira. Afinal de contas, é algo mais concreto, e que permite fazer planejamentos, pagar contas, realizar alguns sonhos e atingir objetivos financeiros.
No entanto, segundo estatísticas do Grupo Catho, no setor executivo, o salário não é o item mais importante para a medição do índice de satisfação dos colaboradores. Dois outros fatores seguem a frente: perspectiva de progresso na empresa nos próximos três anos (26,04%) e clima organizacional (20,74%). A remuneração corresponde a 12,88% da preferência. Para você, o que é mais importante?
Recompensas financeiras
Na relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização, o profissional pode obter em troca do seu trabalho compensações financeiras diretas e indiretas.
As diretas consistem no pagamento que cada profissional recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. São as compensações percebidas como contraprestação do serviço.
As indiretas decorrem de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Incluem férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, etc.), participação nos resultados, horas extras, bem como os benefícios sociais oferecidos (como vale refeição, vale transporte, previdência social, plano de saúde, etc.)
Recompensas não financeiras
As recompensas vão além das financeiras e podem ser relativas à atividade profissional como variedade, senso de identidade, importância, significado e autonomia. Existem também as que são referentes ao ambiente de trabalho, como as políticas de RH, reconhecimento, orgulho, qualidade de vida no trabalho, área de lazer, segurança no emprego, flexibilidade, rodízio nos cargos, oportunidades de desenvolvimento. Ou seja, tudo aquilo que é intangível e  realmente importante para o indivíduo.
Realidade versus oportunidades
A compensação financeira é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego. Porém, o trabalho pode ser mais do que um elemento que proporcione satisfação para as necessidades  das pessoas. Como somos gregários, pode ser uma oportunidade de pertencer a um grupo, ser reconhecido e, principalmente, buscar a auto-realização.
Para um colaborador identificar se o que ele recebe pelo seu trabalho é justo, deve analisar o seu momento de vida e a sua visão de futuro versus as compensações financeiras e não financeiras.
Prestar serviços para alguém nada mais é do que uma forma de “vender” o seu conhecimento, esforço e habilidades para um cliente que pode ser a empresa em que você trabalha, por exemplo. Por isso, antes de negociar uma remuneração mais elevada, leve em conta as compensações não financeiras também.
Faça uma auto-análise considerando as perguntas abaixo:
- Como? O que? E quanto agrego de valor aos meus clientes?
- Como? O que? E quanto mereço ser recompensado por isso? 
- Como? Com o que? E quanto o meu cliente está disposto a pagar por isso?
Não existe uma resposta certa para isso. Desafio você a fazer uma análise qualitativa da sua realidade hoje com esses questionamentos. No entanto, fique alerta para não negociar apenas compensações financeiras com o foco no curto prazo. Leve em conta os aspectos intangíveis com o foco no médio e longo prazo.
Lamentar o pagamento recebido não agrega qualquer tipo de valor à carreira de um profissional, pelo contrário, torna-se um empecilho para o desenvolvimento de atividades, colocando você na posição de vítima, gerando desmotivação e desagregação de valor. Em certas situações, como de crises financeiras, é mais conveniente aguardar a estabilização do mercado. Antes de pensar em um aumento no ordenado, agregue valor para se posicionar na carreira e buscar compensações não financeiras. Essas também têm muita importância e podem funcionar como alavanca profissional.
As melhores recompensas não aparecem do dia para noite, mas aparecerão ao longo do tempo, desde que se tenha planejamento e tempo estratégico para refletir sobre as compensações obtidas.
Por Carlos Cruz (atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Website www.carloscruz.com.br)
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Talentos: porque é tão difícil encontrá-los
Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida. Mas por que isso ocorre?

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 Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida. Mas por que isso ocorre?
A primeira constatação é um choque: o mercado não consegue encontrar pessoas com o perfil comportamental requerido em número suficiente para uma série de funções. Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida.
Mas por que isso ocorre? Na medida em que a automação avança, os cargos e funções disponíveis no mercado são cada vez mais voltados a pessoas, à interação, à comunicação e ao trabalho em equipe.
Isso torna a escolha das pessoas parte fundamental do sucesso dos empreendimentos. Identificar quais as exigências da função e arranjar alguém que satisfaça essas exigências. Em outras palavras, que venha a ser competente.
Em termos de gestão, o conceito de competência associa-se à capacidade das pessoas em gerarem resultados para a organização, e é neste ponto que começa o  problema. O “mix” de competências comportamentais requisitadas pelo mercado de trabalho mudou drasticamente nas últimas décadas, mas a população não mudou.
No passado, haviam centenas de funções de execução de tarefas que requeriam disciplina, regularidade, assiduidade, previsibilidade, estabilidade, investigação, força bruta, submissão e obediência cega às ordens. Muitas dessas funções requeriam pouca ou nenhuma interação com pessoas. As estruturas eram muito hierarquizadas e as pessoas se relacionavam apenas com seus colegas próximos e chefes diretos.
Por outro lado, características como dinamismo, auto-iniciativa, criatividade e capacidade de comunicação podiam mesmo ser vistas com alguma desconfiança. Há ainda, hoje em dia, pequenos empresários que vêem pessoas mais falantes, criativas e objetivas como “espertas demais”, e que podem “roubá-los” caso se descuidem.
A grande mudança veio com a automação de funções, que já liberou a mão-de-obra humana de uma série de tarefas. Entre elas, atividades de atendimento telefônico, por exemplo, do tipo “...se quiser falar com assistência técnica, disque 2, se quiser crédito e cobrança, disque 3...” e assim por diante. E para onde irá a simpática função de telefonista? Obsolescência? Talvez.
A maioria das funções extintas ou muito encolhidas tem características comuns que são:
1 – Rotina constante, repetitividade, uso de instrumentos simples ou padrões comportamentais previsíveis;
2 – Pouca ou nenhuma necessidade de decisão ou iniciativa própria;
3 – Pouca ou nenhuma necessidade de interação com as pessoas, no sentido de negociação, participação ou trabalho em equipe.
Agora, imagine esse quadro, que se manteve imutável por séculos, mudando repentinamente?  Um valor que sofreu mudanças drásticas foi o da estabilidade. Até poucos anos atrás, quem ficava 20 anos na mesma empresa era motivo de orgulho. Hoje, ficar tanto tempo assim só é admissível se for uma carreira em constante ascensão e mesmo isso não é visto com bons olhos em todas as organizações.
Estudos feitos pela consultoria Thomas International, apontam para o seguinte quadro, em termos de evolução da requisição de competências comportamentais em funções de chefia nas empresas:
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Esses números apontam para uma tendência em termos de cultura das empresas e o que elas buscam.  No entanto, o perfil médio da população, como já dissemos, não mudou no mesmo ritmo.
Uma amostragem da descrição das competências comportamentais desejadas para cerca de 50 funções de chefia em diferentes empresas do Brasil, quando comparadas com os perfis comportamentais dos candidatos (cerca de 300 indivíduos) resultou no quadro a seguir:
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Dessa forma, os dados brasileiros corroboram a tendência internacional apontada no quadro anterior, mostrando inclusive que há um aumento significativo na procura pelas características de Dominância e Influência, mesmo para os padrões do final da década passada, bem como um declínio na necessidade das características de Estabilidade e Conformidade.
Quais as conseqüências disso?  Imaginemos um grupo de pessoas cujas características comportamentais mais básicas são a previsibilidade, o gosto pela rotina, a busca pela segurança, a necessidade de reconhecimento e suporte, o perfeccionismo e a ortodoxia, tudo isso aliado a uma abordagem introspectiva. Até aí tudo bem, é um perfil comportamental como outro qualquer, não há nenhum juízo de valor.
Agora, imaginemos que as funções disponíveis para esse grupo são funções de vendas diretas, promoção de eventos, consultoria externa ou atendimento ao público. Essas funções normalmente exigem foco em objetivos, competitividade, comunicação, assertividade e capacidade de adaptação a novas situações constantemente. O grupo com as características citadas acima terá muita dificuldade em se adaptar. Eles irão cumprir as tarefas, mas muito provavelmente irão sentir-se frustrados e desmotivados  e a médio e longo prazos seu desempenho será, na melhor das hipóteses, apenas razoável. Outra consequencia: Turn over elevado.
Há uma clara relação entre perfil comportamental adequado e altos desempenhos. Cerca de 70% das variáveis presentes em um profissional muito bem sucedido estão relacionadas diretamente com seu perfil de competências comportamentais. Por outro lado, fatores de retenção de talentos nas empresas estão intimamente ligados à capacidade dessas organizações em usar adequadamente as informações sobre talentos necessários x talentos disponíveis, de modo a criar políticas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento de carreira que incentivem os profissionais a permanecerem nos seus quadros por mais tempo. Tudo isso porque existe uma concorrência, todos querem ficar com os melhores.
A boa notícia é que hoje existem metodologias que permitem trabalhar os estilos comportamentais das pessoas, de modo a tornar claro as mudanças que devem ser implementadas e motivando-as a buscar essas mudanças em prol de suas próprias carreiras. Tudo isso é feito a partir de técnicas de identificação das competências necessárias para a função e da orientação clara sobre o que fazer para praticar essas mudanças no dia-a-dia.
Mas para que essas técnicas surtam o efeito desejado, elas precisam estar aliadas ao maior fator motivacional que existe: a concretização dos sonhos do indivíduo. Isso é de fundamental importância para que mudanças comportamentais se instalem, talentos aflorem e tenham carreiras brilhantes. Não basta treinar, é preciso ajudar as pessoas a realizarem seus sonhos.
Por Edson Rodriguez é consultor em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional, coacher gerencial, autor dos livros “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos” e “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”. É sócio e Diretor da Your Life do Brasil(www.yourlife.com.br), empresa voltada à orientação profissional via Web, além de sócio e Vice Presidente da Thomas Brasil (www.thomasbrasil.com.br)
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Regras e a boa relação de trabalho
Veja alguns cuidados para agir com atenção, transparência e respeito com os colaboradores.

Veja alguns cuidados para agir com atenção, transparência e respeito com os colaboradores.
Recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) evidencia que o bom senso e a moderação devem ser os guias de atuação comportamental dos atores sociais nas relações de trabalho. O Tribunal determinou que “a simples revista de bolsas dos empregados no fim do expediente, feita discretamente, sem discriminação ou constrangimentos, não enseja a indenização por dano moral”.
Numa era em que os excessos são comuns e onde o “oportunismo jurídico” se confunde com “legítima reivindicação”, decisões como essa representam a volta do pêndulo estrutural jurídico-legal à realidade, numa verdadeira e real conformação de interesses de convívio social.  
Os pedidos excessivos e exorbitantes pululam todos os dias, tal como a figura do assédio moral e sua conseqüente indenização, que juridicamente constitui-se num eficaz meio para inibir atitudes reprováveis de perversidade moral e comportamental do assediador frente à vítima. Infelizmente, dia a dia tem se banalizado e transformado em instrumento fácil e rápido para se auferir alguma vantagem financeira.
Porém, essa lógica utilizada pelo tribunal do interior paulista não atua por si só, nem tão pouco essa decisão serve como elixir jurídico para resolução de todos os excessos e oportunismos acima elencados. As empresas, ao contrário, como vacina a essas práticas abusivas e espúrias, devem tomar alguns cuidados e agir com atenção, transparência, comunicação assertiva e respeito para com seus colaboradores.

Mas como agir dessa forma?
Por óbvio, não há uma resposta pronta, algo retirado de um almanaque comportamental, ou uma receita perfeitamente aviada e devidamente guardada em uma prateleira.
Inicialmente, a primeira coisa a se fazer é entender quais condutas cotidianas podem ser caracterizadoras do assédio moral (na verdade, utilizando-se o termo lingüístico anterior: o que pode ser tido como excesso, por parte da empresa), eis que são variadas e vão desde as mais sutis até as mais evidentes.
Entender a definição de assédio é muito importante para conseguir interpretar as atitudes que o caracterizam. Assédio é o comportamento reiterado, de caráter insidioso, de qualquer tipo, à exceção de contatos físicos, com a vítima, com motivações várias, que viole a dignidade e cause ambiente laboral intimidatório através da criação de danos psicofísicos para a vítima.
E os quatro grupos de assédio são: (a) os atentados contra as condições de trabalho; (b) o isolamento e marginalização – praticados por colegas ou superiores; (c) os atentados contra a dignidade; (d) as violências verbais, físicas ou sexuais (esses últimos aparecem quando o assédio moral já está instalado, quando a vítima já é estigmatizada como paranóica e implicam sua transformação em perseguição).
Feita essa radiografia jurídico-legal do que é o assédio e as formas fáticas como se apresenta no cotidiano, cumpre-nos evidenciar, dentro dos critérios necessários à movimentação do pêndulo a favor da empresa, que os critérios de atenção, transparência, comunicação assertiva e respeito para com seus colaboradores não podem estar apenas presentes na atitude de um gestor bem intencionado. Ao contrário: devem estar presentes na política interna da empresa, devidamente regulamentados e com ampla publicidade a todos os colaboradores. E, se possível, dentro de códigos de conduta também amplamente publicizados e, evidentemente, cumpridos de maneira vertical. De cima a baixo, por todos, sem exceção.
Entender, compreender, dividir e repassar informações, só assim é possível se estruturar regras de convívio adequadas e se evitar os excessos. Vale lembrar que até mesmo Karl Marx já afirmava que o trabalho consistia em um processo do qual ambos, homem e natureza, participavam, e no qual o homem, de sua livre vontade, iniciava, regulava e controlava as relações materiais de si próprio e da natureza, pois ao atuar no mundo externo e ao modificá-lo o homem transforma a natureza a si mesmo. O desafio atual está em incluir nesse processo a empresa, com suas novas regras de sustentabilidade.

Por Antonio Carlos Aguiar é sócio e advogado de direito do trabalho do escritório Peixoto e Cury Advogados e professor do Centro Universitário Fundação Santo André – antoniocarlos.aguiar@peixotoecury.com.br)
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http://rainbowdivider.com/images/dividers/divider_123.gif

Divirta-se com imagens geniais...


              Recebi estas imagens há muito tempo e deixei-as separadas para colocar no blog. Entretanto, pela falta de tempo, principalmente, também há bastante tempo estava sem navegar pelo SlideShare (o que é um erro imperdoável).

              Hoje resolvi tirar um pouco do atraso e entre outros uploads que fiz resolvi destacar as fotos. Como não conheço nenhum internauta que não seja fissurado em imagens ai vai um bom pacote delas.
             Certamente os mais "viciados" devem conhecer diversas delas, mas mesmo assim resolvi posta-las em nome de um bom fim de semana...

NOTA : Observe os recursos de visualização dos slides sob o quadro de apresentação.

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http://rainbowdivider.com/images/dividers/bar_52.gif

Escreva bem. Não há nenhum segredo nisso!



 http://www.mgrande.com/weblog/images/partosdepandora/duras6.gif
         Trabalho todos os dias lendo documentos. Na sua maioria são textos contendo relatos, relatorios, memorandos e toda sorte de escrita que um executivo pode ter sobre sua mesa. Faz parte do trabalho e não me queixo do volume de serviço. Lastimo isto sim, é pela qualidade do conteudo que está no texto.
         Vejo jovens, brilhantes tecnicamente, que não conseguem expressar uma idéia no papel. Técnicos do mais alto nível de conhecimento (mestrados e doutorados em profusão) que são desastrosos ao expor um pensamento ou descrever um cenário.
         Obviamente não é questão de inteligencia. É, sim, de preparo pessoal para enfrentar este tipo de "obstaculo".  Aliás, nem sei por que escrevi isto. Expressar-se bem, saber transmitir de forma escrita e inteligível as próprias ideias não pode ser considerada uma dificuldade profissional.
         Nem vou discorrer sobre isto aqui no espaço do blog. Existem toneladas de papel que versam sobre o tema. O que posso dizer é que escrever bem - e não estou falando de ser um "escritor" - tem um unico ponto de partida: querer escrever bem. 
         Por trás dessa simples frase está uma enorme força de vontade e um habito que deve ser cultivado eternamente pelos candidatos a uma boa escrita. Muita leitura para começar. Pode ser do que quiser: livros (de preferência, pois dificilmente alguem que escreva mal conseguirá publicar um), jornais, revistas (menos aquelas que querem, exatamente, descrever a vida sem qualidade) e tudo que possa estar ao alcance e tenha garantia de qualidade dos autores. É um universo infinito à disposição.
         Escrever bem impulsiona carreiras e traz respeito profissional. Principalmente nestes tempos onde os bons escribas estão ficando cada vezes mais raros. 
         Com base nisto, venho fazendo “campanha" sistematica no blog para buscar "despertar as vocações dos escribas potenciais" que passem por aqui. Notadamente os jovens. Nesta linha descobri estes dois arquivos no SlideShare e achei que poderia ser uteis uma vez que foram produzidas, segundo os créditos, pelo site "Scritta on Line" que é especializado no assunto. Cliquem e aproveitem, mas não esperem formulas mágicas... 
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NOTA - Recomendo clicar no link a seguir e conhecer a série Superdicas Escrever Bem  que publiquei no blog com base no audiolivro da Doutora Edna Maria Barian Perroti que contem dezenas de dicas para os interessados.
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Como está sua "Arte de Escrever" ?

Leia dicas para utilizar o português corretamente e evitar mal entendidos e danos à imagem nas mensagens corporativas
(Liuca Yonaha)
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O e-mail facilitou a comunicação nas empresas, mas trouxe uma tarefa extra para os departamentos de recursos humanos: aperfeiçoar o português dos funcionários. Mensagens mal escritas podem provocar desentendimentos e até mesmo prejudicar a imagem das companhias no mercado.
"Antigamente, havia uma secretária de departamento responsável pelos comunicados, memorandos, que revisava todo o material escrito. Hoje qualquer um escreve e-mail para toda a empresa e para fornecedores e clientes”, afirma Lígia Crispino, sócia-diretora da Companhia de Idiomas. Segundo ela, apesar de necessários, é comum haver resistência dos funcionários para esses cursos. A maioria das pessoas não reconhece os erros no uso do idioma.
Responsável pela área de Recursos Humanos da Comexport, empresa de comércio exterior, Katia Zuffo afirma que é mesmo difícil convencer os trabalhadores da necessidade de melhorias no português. "Alguns ficam bastante incomodados. Eles pensam: 'vocês estão querendo dizer que não sei falar direito minha própria língua?'", diz Katia.
Neste ano, a reforma ortográfica se tornou uma boa desculpa para a empresa propor treinamentos e melhorar o português dos funcionários. "Com a reforma ortográfica, todo mundo se sente confortável para aprender", afirma Katia.
Na multinacional Maersk, do ramo de transportes, o treinamento sobre as novas regras de português foi um sucesso. "O curso foi muito aceito. Mandamos um e-mail abrindo as vagas e, em um minuto, a turma estava fechada, com 40 pessoas", diz Mayra Fernanda Souza, analista de treinamento e desenvolvimento da companhia.
Nas aulas sobre as mudanças na ortografia, as empresas tentam dar outras dicas sobre como utilizar o português corretamente, como em relação à concordância verbal. "É comum as pessoas errarem isso, principalmente quando o sujeito está distante do verbo", diz Lígia Crispino, da Companhia de Idiomas. Quando há inversão entre sujeito e predicado, também é mais fácil escorregar na concordância. "Por exemplo, falar 'Aconteceu vários problemas', quando o correto é 'Aconteceram vários problemas'", afirma Lígia.
Não basta acertar as regras de gramática e a ortografia para se comunicar bem na empresa. É necessário argumentar com clareza e conseguir convencer o chefe ou o cliente. "Você tem de ser poliglota dentro da língua portuguesa", diz Laila Vanetti, diretora da Scritta Cursos e Consultoria. A forma de escrever deve variar em cada ocasião. "Falar com um fornecedor com quem você trabalha há 20 anos e escrever 'Ilustríssimo senhor' está errado", afirma Laila. Outra dica é revisar tudo que for escrito. E não só uma vez.
E, por fim, se cometer algum erro, não tenha vergonha de se corrigir ou ser corrigido. Leia abaixo um quadro com os deslizes mais comuns:
http://www.hellasmultimedia.com/webimages/lines-htm/lines/bar57.gif

23 de ago de 2009

Barrichelo vence GP da Europa, é vice-líder da competição e dá uma lição de vida para ser imitada.

 http://www.barrichello.com.br/a2c_cms/uploads/album/fotos/20090823074302.jpg
.......Antes de ler este texto clique aqui e conheça um post que fiz em 10 de março deste ano quando Rubinho assinou com a Brawn GP.
.......Fiquei em duvida se publicava este post de hoje, mas além de ser um fã declarado de Rubens Barrichello não poderia deixar de aproveitar a vitória deste competente piloto brasileiro, hoje no Grande Premio da Europa de Formula 1, para propor uma reflexão aos meus amigos  e leitores do blog.
.......Rubinho é hoje, para o mundo das corporações esportivas do Brasil (qualquer uma delas) o maior  exemplo de perseverança e principalmente de autoestima elevada entre todos os grandes nomes que povoam as mídias de todos os esportes. 
.......É só lembrar que ele ficou desempregado no final da temporada passada com a extinção da equipe Honda. Lutou com todas as forças para conseguir manter-se na elite do automobilismo praticamente "se oferecendo" para trabalhar atitude que, aliás, foi muito criticada pelos jornalistas e torcedores do automobilismo. Naquele instante Rubinho "era um piloto que estava com a carreira, considerada melancólica, encerrada e rastejava entre as equipes implorando um trabalho". 
http://www.barrichello.com.br/a2c_cms/uploads/album/fotos/20090823074351.jpg
.......Contudo, não perdeu a dignidade em momento algum. Somente ele (e alguns poucos e fieis amigos e admiradores) acreditava no seu valor e na capacidade de se manter ,de cabeça erguida, entre os pilotos da primeira divisão do automobilismo em mais algumas temporadas. 
.......Conseguiu convencer Ross Brawn (conhecedor do seu valor) que o contratasse, mas com um salario abaixo do que ele havia recebido na ultima temporada. Uma humilhação profissional, mas Rubinho topou como se fora um tributo a ser pago pela manutenção do seu sonho e pela crença em si mesmo. 
.......Começou a temporada de 2009 de forma irregular, mas sempre ali entre os grandes. Logo ultrapassou o recorde de ser o piloto com maior numero de corridas na história da categoria (257). Um feito profissional que durou anos e anos (desde 1993) em poder de outro piloto (Ricardo Patrese). Rubinho conseguiu, ultrapassou-o e está elevando-o. Passou à história e vai demorar muitos anos para ser desbancado.
.......Esteve, este ano, várias vezes com a vitória nas mãos porém o destino reservou-lhe para hoje, além do lugar no topo do podio a marca de ser o ganhador da centésima vitoria brasileira na Fórmula 1. Não é pouco pois ela representa o mágico numero de 100 vitorias que encampam todos os grandes campeões brasileiros que estiveram nas pistas e subiram ao pódio desde Emerson Fittipaldi (14) a Ayrton Senna (41) e Nelson Piquet (23), passando por Felipe Massa (11) e o proprio Barrichello agora com 10 vitorias.

http://www.formula1.com/photos/597x478/sutton/2009/d09eur1566.jpg
.......É um premio para este veterano que com uma autoestima formidável conseguiu mostrar que somos nós mesmos que determinamos o final de nossas carreiras quando conhecemos nosso valor e acreditamos no que somos capazes de fazer em nossas profissões.
.......Um pequeno detalhe, com a vitoria de hoje Rubinho se posiciona como vice-lider na disputa e um dos candidatos à disputa do titulo de campeão da temporada. É pouco?
.......Esta é lição que Barrichello passou, hoje, para os brasileiros e para todo o mundo esportivo. Espero que algum jornalista consiga "enxergar" a vitoria dele  por este prisma e saiba passar para o grande publico esta grande lição de determinação.
NOTA - Apenas como ilustração do post reproduzi abaixo a materia da Veja sobre a vitoria de Rubinho hoje.

orange

Barrichello volta a vencer no GP de Valencia

23 de agosto de 2009


Brasileiro comemora 1º lugar após longo jejum (Foto: AP)
O brasileiro Rubens Barrichello voltou ao lugar mais alto do pódio neste domingo, após cinco anos de jejum. O piloto da Brawn foi o campeão do GP de Valencia, na Espanha, ficando à frente de Lewis Hamilton, que havia largado em primeiro, e do finlandês Kimi Raikkonen, da Ferrari, que chegou em terceiro.
O resultado deste domingo garantiu a Barrichello sua décima vitória da carreira, além da segunda posição no Mundial deste ano, com 54 pontos. O inglês Jenson Button, companheiro de Barrichello na Brawn, ainda lidera a disputa com 72 pontos, apesar da sétima posição alcançada no GP de Valencia.
Barrichello era o único brasileiro na pista - Nelsinho Piquet foi dispensado pela Renault e Felipe Massa, da Ferrari, recupera-se do acidente sofrido no GP da Hungria. A última vez que Barrichello venceu uma corrida havia sido no GP da China de 2004, quando ele ainda estava na Ferrari.
Após o excelente desempenho nos treinos de sábado, quando conseguiu a pole e o segundo lugar na largada, a McLaren era a favorita para levar o GP deste domingo, mas a estratégia da Brawn acabou dando a vitória a Barrichello.
O brasileiro largou em terceiro lugar e, desde o início, tentou encostar nos dois primeiros colocados. Foi na parada nos boxes que o piloto da Brawn conseguiu ficar em segundo lugar. Na segunda parada, porém, Hamilton foi prejudicado porque sua equipe perdeu muito tempo, o que garantiu a Barrichello a liderança. A próxima etapa do Mundial de Fórmula 1 é no dia 30 de agosto, na Bélgica.

http://www.gifs.cc/redline1.gif

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