Michael Jackson - Billie Jean - 30 º Aniversário - Madison Square Garden (Traduzido.)

Não me perguntem por que resolvi postar Michael Jackson hoje, no blog. Estava curtindo uns shorts no YouTube quando, apareceu um jovem imitando o Michael, cantando "Billie Jean"; dele, a minha canção preferida.

Senti uma saudade enorme e uma vontade irresistível de assisti-lo no YouTube; e fui lá, procurar Michael e Billie Jean.

Cliquei no histórico show dele no Madison Square Garden, celebrando seus 30 anos, em setembro de 2001, cantando Billie Jean. Bingo! Era o que eu queria. Assisti o vídeo, uma, duas, três vezes. 

Aí surgiu a ideia de fazer um post no meu blog para gravar minha saudade. Por que não? E assim o fiz. Sem pensar. Uma pequena homenagem a esse artista maravilhoso que, apesar de tantos anos, continua vivo e presente nas nossas melhores recordações.

Acrescentei ao vídeo do show a imagem do cartaz promocional e o texto completo da Wikipédia sobre o histórico evento. Espero que curtam comigo.

O Michael Jackson: 30th Anniversary Celebration foi um show de concerto e especial de televisão de 2001 de Michael Jackson . Foi encenado no Madison Square Garden , em Nova York, em 7 e 10 de setembro de 2001. Em 13 de novembro de 2001, a rede de televisão CBS exibiu os shows como um especial de duas horas em homenagem ao trigésimo ano de Jackson como artista solo (seu primeiro single solo, " Got to Be There ", foi gravado e lançado em 1971 ). O show foi editado a partir de filmagens das duas apresentações. A Nielsen Media Research relatou que cerca de 45 milhões de pessoas assistiram a todo ou parte do especial, tornando "Michael Jackson: 30th Anniversary Celebration" um dos especiais musicais de maior audiência da história da televisão. ^[ 1 ] Coincidentemente, o show do 30º aniversário também foi assistido por 30 milhões de espectadores, na CBS, quando foi ao ar no mesmo ano. ^[ 2 ]

Os shows esgotaram em duas horas. Os preços dos ingressos estavam entre os mais caros de todos os tempos para um evento; os melhores assentos (com acesso VIP) custavam US$ 10 mil, mas incluíam um jantar com Jackson e um pôster autografado. O show foi coreografado por Glenn Douglas Packard e Brian Thomas, que foram indicados ao Emmy Award de Melhor Coreografia. Foi apresentado por David Gest , World Events LLC e Clear Channel Entertainment . Jackson teria arrecadado US$ 7,5 milhões em cada um dos dois shows. A bilheteria oficial do show foi de US$ 10.072.105 para ambos os shows. ^[ 3 ]

Para alguns fãs, Jackson pareceu mais desorientado no primeiro concerto, pois ele fez apenas um curto moonwalk e improvisou o final da performance de " Billie Jean ". Em 2011, o apresentador David Gest alegaria que Jackson estava sob efeito de drogas durante os concertos, no documentário Michael Jackson: The Life of an Icon ; no entanto, apesar de tomar analgésicos, o próprio Jackson explicou que ele simplesmente não havia ensaiado para o primeiro concerto e estava constrangido com sua performance. Contraditoriamente, em seu livro You Are Not Alone: ​​Michael Through a Brother's Eyes , o irmão de Michael, Jermaine Jackson, disse que durante esse tempo, Michael estava tomando Demerol , um medicamento analgésico com efeitos psicotrópicos relatados.

Apesar disso, o show foi um grande sucesso, com aparições de inúmeras celebridades, atletas e atores, e apresentações com/por outros músicos; o próprio Jackson cantou “ The Way You Make Me Feel ” com Britney Spears , e Mya, Usher e Whitney Houston fizeram uma apresentação empolgante de “ Wanna Be Startin' Somethin' ”. ^[ 4 ] Os dois shows foram as únicas vezes em que Jackson cantou qualquer música de seu álbum Invincible ao vivo.

Comunicação pessoal é do seu interesse, trate muito bem dela.

A comunicação interna é uma das habilidades mais negligenciadas nas organizações, sejam elas corporativas ou pessoais (atualmente denominadas Skill). Muitas empresas e indivíduos parecem ignorar essa questão e, sem perceber, causam prejuízos significativos em suas carreiras e instituições. Especialmente quando se trata de indivíduos que estão ocupando ou prestes a ocupar posições de liderança. 

Afinal, os líderes são os principais responsáveis pelas estratégias de comunicação interna (e externa também) das companhias. Estudos demonstram que os funcionários têm uma memória muito maior das instruções e ordens transmitidas, diretamente, pelos líderes em relação aos meios formais de comunicação das empresas.

É comum a ideia de que "saber comunicar-se" é um dom ou um talento inato de quem consegue comunicar-se eficazmente. Talvez seja, em parte, mas também é resultado de muito trabalho, experiência, treinamento, observação, cultura pessoal e interesse constante em aprender e melhorar.

As lideranças que têm uma boa comunicação são as mais reconhecidas e respeitadas; alcançam os melhores resultados em suas atividades. Quem tem a ambição de comandar deve se preocupar com a sua comunicação pessoal e profissional.

O artigo que trago para o blog trata dessa questão e apresenta uma vasta gama de informações sobre o tema. O meu propósito, no blog, é chamar a atenção dos mais jovens (geração Z) para a relevância da comunicação, seja qual for a carreira que decida seguir, e também dos mais velhos (gerações X e Y), que precisam estar atentos aos novos tempos de tecnologias e comportamentos.

 

Comunicação interna se faz com tête-à-tête

por Fabiano Lopes 

Boletins eletrônicos, murais, redes sociais, jornais, e-mails, campanha de marketing ou outras ferramentas voltadas para o público interno são interessantes e podem trazer resultados, mas uma comunicação interna bem-sucedida e eficiente não requer necessariamente investimentos pesados em tecnologia ou a criação de inúmeros meios de comunicação. O que fará mesmo diferença para os colaboradores é a comunicação “face a face”. “As pessoas querem ouvir o que lhes é importante e para isso é preciso investir na comunicação orgânica, aquela que acontece de pessoa para pessoa”, diz Viviane Mansi, professora de Gestão da Comunicação Interna da faculdade Cásper Líbero.

Nesse contexto, o líder tem papel fundamental. Levantamento feito pelo consultor norte-americano Thomas J. Larkin aponta que as pessoas se lembram nove vezes mais daquilo que é dito pelo chefe do que aquilo que veem ou ouvem nos meios de comunicação. Mais que isso, estudo do pesquisador norte-americano John Kotter indica que 55% dos colaboradores formam suas percepções sobre uma organização baseando-se na liderança, ou seja, naquilo que os líderes falam e fazem; enquanto apenas 15% são influenciados pela mídia formal (intranet, jornais, newsletters, e-mails, etc.). “Por isso, é preciso que os líderes sejam treinados para serem bons comunicadores”, afirma Viviane.

No hospital Albert Einstein essa preocupação existe. “São os líderes que estão no dia a dia com nossa base de colaboradores, sendo importante que estejam aptos para comunicar a estratégia da instituição”, diz Luciana Raineri Munaro, gerente de Ambiente Organizacional e Comunicação Interna. Neste ano, o hospital está desenvolvendo um trabalho nesse sentido. “O assunto faz parte de nosso programa de Desenvolvimento de Liderança, sendo discutido a partir da questão do clima organizacional. Quisemos destacar isso para que nossos líderes entendessem que uma boa comunicação serve para melhorar o engajamento da equipe.”

A executiva explica que, mesmo com essa preocupação para a comunicação entre pessoas, a instituição possui meios de comunicação interna. Há, por exemplo, boletim eletrônico mensal e mural dentro da intranet e em formato físico (atualizado semanalmente). A preocupação com o conteúdo desses veículos é constante. “Procuramos sempre ouvir o colaborador, por isso, a área de comunicação interna, que está inserida dentro da diretoria de RH, possui um escopo maior: o ambiente organizacional”, diz Luciana.

A gerente destaca, entretanto, que os veículos usados formalmente na comunicação interna são utilizados apenas para subsidiar a política da área. “Eles são somente ferramentas.” Para Viviane, da Cásper Líbero, os veículos formais de comunicação servem para uniformizar posicionamentos. “Eles alinham a visão da empresa sobre pontos de interesse e ainda servem para contar a história da companhia”, diz a especialista. Por essa razão, a professora defende a proximidade da comunicação interna com o RH. “Os dois têm os funcionários como foco.”

Luiz Alberto de Farias, professor doutor titular do Departamento de Publicidade, Relações Públicas e Turismo da Universidade de São Paulo (USP), acredita que o ideal é que a área sempre seja vinculada estrategicamente ao RH, mas também a uma área de comunicação independente. “Trabalhos sempre funcionam melhor se feitos em parceria e por profissionais qualificados, vindos de preferência de áreas como relações-públicas e comunicação organizacional”, afirma.

Para especialistas, empresas que têm áreas que trabalham em sintonia obtêm resultados melhores. “O RH pode conseguir melhor adesão, melhor compreensão de seus projetos e melhoria de clima se puder se utilizar dos instrumentos e das técnicas de comunicação. Devem ser áreas irmãs com planejamentos integrados”, diz Farias.

As novas tecnologias podem contribuir para essa parceria entre as duas áreas. “Elas abrem um leque de oportunidades para o RH”, acredita André Ribas, diretor da SocialBase, empresa de base tecnológica totalmente focada no desenvolvimento de rede social corporativa. Apesar disso, para o executivo, o uso de novas tecnologias tem sido um grande desafio para as empresas. “Não pela dificuldade técnica na utilização, mas pela inércia e insegurança dos responsáveis em experimentar novos meios.”

Ribas lembra que, atualmente, os colaboradores das empresas têm acesso a todo tipo de tecnologia e, mesmo sem o aval corporativo, as utilizam em suas vidas pessoal e profissional. “Não é possível mais negar esse fenômeno. Pois, mesmo que ele nos tire da zona de conforto, traz junto uma enorme oportunidade de engajar o público interno da empresa na busca pela competitividade e sucesso

Chefão... Fique longe dele ou será devorado

O tema desse post é um dos mais intrigantes dentre aqueles que podemos abordar na coletânea de comportamentos corporativos. Vamos conversar um pouco sobre a relação entre chefes e subordinados, mas não um chefe comum... Vamos falar sobre aquele tipo que, infelizmente, ainda é muito comum nos ambientes de trabalho, o chamado "chefão".

Primeiro, vamos definir o que seja um chefão. Encontrei no site do Dicionário Online de Português o seguinte verbete: Chefão - "Mandão, politicão, régulo de aldeia. Fem.: chefona." 

Se procurar no "oráculo do Google" tudo que você vai ver está relacionado ou com o famoso filme "O Poderoso Chefão" ou então verbetes relacionados com personagens - geralmente vilões - em videogames. Creio que está faltando melhorar o verbete no Google.

Será que "chefão" é só isso? Um mandão? É claro que não! Quem faz parte da selva corporativa com certeza já se deparou com pelo menos um chefão frente a frente. Nem me refiro à vida militar, pois ali está, por força do tipo de trabalho, um enorme criatório de chefões (e chefonas também). Fiquemos só nas empresas do mundo civil.

Ninguém ensina ninguém a ser chefão. Também ninguém nasce chefão. Ele vai se criando e se desenvolvendo por etapas a partir de certo momento da sua vida pessoal e da carreira profissional. Nesse processo de formação, ele está sempre vinculado aos êxitos – pequenos a princípio e crescentes depois - alcançados ao longo da sua jornada.

Mais adiante, sempre aproveitando oportunidades, cria fama (e eventualmente é) de executivo competente e vai retroalimentando sua fama e seu estilo até chegar ao topo de sua trajetória profissional, que pode ser desde um presidente - de empresa ou país - a um supervisor de linha de montagem. O comportamento, o estilo e as atitudes de um chefão passam a ser inerentes ao seu caráter e ele os trará colados à sua personalidade, tal como as cracas que grudam nos cascos dos velhos navios.

Muitos chefões chegam a ser bem sucedidos profissionalmente. São (falsos) líderes severos, aplicados e implacáveis na maioria das suas decisões. Seus subordinados os seguem de forma quase automática e, de certa forma, alimentam-se e nutrem-se da energia e do falso brilho que cada chefão emana por conta da personalidade de autocrata que todos possuem.

Os famosos caudilhos que povoam a história dos pampas e dos gaúchos eram chefões até a raiz dos cabelos. Leiam a respeito dos mais famosos na História do Brasil: Júlio de Castilhos, Borges de Medeiros, Flores da Cunha e Getúlio Vargas. É isso mesmo, o chefão bem-sucedido na política normalmente entra para a história.

Na história universal, os chefões estão presentes às centenas. Cito meramente para ilustrar o texto as figuras de Júlio César, Napoleão, General Franco na Espanha, Hitler, Perón na Argentina, Fidel Castro... Vamos, entretanto nos restringir ao nosso mundo corporativo. O mundo da política é mais complexo.

Dito isso tudo que está escrito acima, surge a pergunta: e qual é o problema de ser um chefão? Lamento dizer que os chefões de sucesso, aqueles comandantes extraordinários e conquistadores que todos seguem (evoco aqui a figura do famoso general norte-americano da 2ª Guerra Mundial, George Patton), são minoria entre a espécie. Mesmo assim, continuam sendo chefões.

A grande maioria, salvo as exceções que sempre confirmam a regra, faz parte do time daqueles “jogadores de poder” que conseguem sobressair-se sob a capa do chefão, conquistando espaço na base do jogo bruto, dando cotoveladas e golpes baixos, apoiando-se no falso lema de que “os fins justificam os meios”. São eles que denomino como falsos líderes.

Suas características principais:

• Falam, mas não escutam;
• Mandam fazer (e com aquele vozeirão), mas não fazem;
• Dão ordens, mas não as cumprem;
• Exigem lealdade e são desleais sempre que lhes convém;
• São manipuladores de pessoas e situações;
• Usam a autoridade do poder para amedrontar os subordinados;
• Encantam e seduzem os superiores na hierarquia;
• São cruéis e impiedosos com aqueles que os contrariam e estejam abaixo na cadeia de comando corporativo.
• São hipócritas, destruidores de amizades, injustos...

Certamente todos conhecem alguém assim. Eu mesmo já tive pelo menos uns três ou quatro chefões. O resumo da ópera é um só. O chefão é um predador sempre em busca de suas presas. Alguns conseguem chegar ao topo e lá permanecem por algum tempo, poucos, mas chegam lá. A maioria deles, em algum momento da carreira, enfrenta um predador mais poderoso e é devorado.

O grande conselho que deixo para o leitor é: não se engane com os chefões. Não se deixe seduzir pelo seu “canto de sereia”. Em algum momento, ele vai usar você, mastigá-lo e deixá-lo abandonado pelo caminho. Quanto mais longe dele estiver, melhor será, pode crer. Às vezes é difícil escapar, principalmente quando o chefão está surfando uma onda de sucesso, mas lembre-se sempre de quem ele é.

Para ilustrar esse artigo, coloquei logo abaixo um texto do consagrado consultor Abraham Shapiro que trata do mesmo tema. Recomendo que o leiam também. Tudo que você, meu caro e desprevenido leitor, puder conhecer sobre os chefões lhe será útil para se proteger e ficar longe desse destruidor, mas se você for um deles, repense sua vida.

EM TEMPO - Todo cuidado para não se tornar um deles...

Eles têm medo do Lobo Mau

(Por Abraham Shapiro)

Se você pedir a opinião de um funcionário sobre uma situação qualquer, o que ele dirá? Depende do tipo de líder que você é. Um chefão jamais conseguirá obter a opinião sincera e confiável de qualquer membro de sua equipe se não na primeira vez. Da segunda em diante, as pessoas dirão somente o que ele deseja ouvir. É fácil entender por que. "Gato escaldado tem medo de água fria".

Da Revolução Industrial até a Era da Informação, a liderança evoluiu desde o estado autoritário absoluto ao democrático participativo. A pregação que os gurus mais repetem é: "O líder autoritário morreu; hoje, só sobrevive o líder carismático". Portanto, segundo este quase preceito, conhecer a opinião da equipe é uma prerrogativa do verdadeiro líder, o líder inspirador. A esse respeito, creio que estamos conversados.

Um dado não aferido, mas percebido, mostra que os "chefões" continuam sendo o tipo mais comum no comando da assustadora maioria de empresas deste país.

Como identificá-los?

Eles nem sempre gritam, nem têm um bigodinho retangular colado a um nariz fino, olhar penetrante e cabelo liso levemente caído em ângulo sobre a testa. Parecem bonzinhos. Muitos são cultos, graduados e se mantêm bem informados sobre negócios e temas afins. Mas no campo das pessoas são uma verdadeira negação. Eles oprimem, mostram-se rancorosos e vingativos, assumem a postura de "sabe-tudo" e acreditam ter razão em todas as circunstâncias. São perseguidores e se orgulham assumidamente de sua "experiência de vida" que, em quase todos os casos se resume no ganho de algum dinheiro em circunstâncias não claras.

Um importante ponto a ser destacado é o caráter "barraqueiro" dos chefões. Eles têm facilidade em transformar as situações mais simplórias em lamentáveis e vergonhosos escândalos envolvendo os que divergem de seu ponto de vista. Gostam de alimentar competição entre as pessoas, de promover confrontos e de jogar um contra o outro nas ocasiões menos necessárias. Eles têm um prazer que beira o sadismo em chatear ou deixar marcas negativas profundas nas pessoas cujos papéis poderiam ser desempenhados de modo proativo em processos com que estão envolvidas na empresa.

Mas todos estes atributos são camuflados e nunca admitidos. O chefão jamais assumirá uma fraqueza própria. Caso isso aconteça, ele estará negando sua natureza ou dando passos na sua cura ou retificação. Ele é um camaleão. Deseja e exige reconhecimento de todos - reconhecimento que não sabe dar a ninguém de modo apropriado. Quer ser notado como o salvador messiânico da vida das pessoas. Um de seus discursos mais acalorados e repetidos fala sobre as grandes oportunidades que está "dando" aos que necessitam de emprego e de um salário digno. Já ouvi um dizendo: "Na minha empresa eu sou o gestor dos recursos humanos". Isso me lembra "L´état c'est moi" - " O estado sou eu", dito pelo absolutista francês * Louis XIV, patriarca de todos os chefões da história. Por tudo isso é possível imaginar do que um chefão não é capaz.

Do lado dos colaboradores, a experiência de conviver com um ser dessa categoria produz a percepção única de que nunca existirão condições propícias para expressarem suas convicções, opiniões ou impressões a respeito do que quer que seja. Falar o que se pensa só produzirá desgastes. O risco de sinistro é garantido. Então, por que abrir a boca? Todos se deixam passar por fantoches. Falam, mas não o que pensam; agem, mas não com suas atitudes.

A pergunta que emerge deste cenário é: num mundo cujo principal atributo é a comunicação e a liberdade, o que se ganha com a dominação pela força? Mais fácil é listar o que se perde: inovação, produtividade, desenvolvimento de habilidades e competências e muito mais, no começo da lista de prejuízos. Tudo isso em função de uma ilusão de ordem, disciplina e soberba.

Mas enquanto os chefões rendem todo este sacrifício em favor de falsa disciplina, no outro prato da balança estão o ódio, o permanente desejo de se "dar um troco" na primeira oportunidade, além de uma ampla variedade de sentimentos primitivos cuja insalubridade e periculosidade acaba punindo tão somente a empresa. Conclusão, vida é vida - empresarial, social, familiar ou pessoal. E a base de sua manutenção é uma só: colhem-se os frutos daquilo que se semeia!!!

* Louis XIV morreu em 1715. Deixou uma França empobrecida e cheia de problemas. O povo o odiou e acabou se vingando em seu neto, Louis XVI, morto na guilhotina na Revolução Francesa.

Este post foi originalmente publicado na Oficina de Gerência em 09/11/2021. Trago-o novamente ao compartilhamento dos leitores, pela sua atualidade, repaginado e melhorado

 

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O título do artigo que trouxe agora para o blog, "A velhice não é para covardes", me chamou a atenção. Como assim? Eu sou idoso e me senti provocado. Estou vivendo a "terceira idade" (aliás, não concordo com essa expressão) há alguns anos e, sinceramente, não tenho a percepção que o título do texto induz.

Obviamente parti para conhecê-lo. E percebi que, no contexto colocado pela autora do artigo, o título tinha razão de ser. O que gostei mais foi quando definiu a velhice entre aqueles "velhinhos" que estão vivendo e aqueles que estão durando. Nunca havia pensado nisso! E faz sentido.

Como idoso "veterano" posso dizer que, na casa daqueles que estão vivendo, e conheço, e sei de muitos que também estão... vivos; trabalhando, produzindo, pensando e criando. Exemplo recente, nossa grande data do teatro, Fernanda Montenegro, leia a matéria da CNN a seguir: "Aos 94 anos, Fernanda Montenegro reflete sobre continuar ativa."

Eu também sei de outros idosos que estão apenas fazendo, como Raul Seixas disse em "Ouro de Tolo". 

"Eu é que não me sento

No trono de um apartamento

Com a boca escancarada

Cheia de dentes

Esperando a morte chegar."

É disso que trata o título do post e do artigo da renomada Sandra Rosenfeld (especialista em Saúde Emocional e Bem-Estar, Escritora, Palestrante, Instrutora de Meditação, Mentora, Coach Pessoal, Profissional & Executive).

Recomendo a leitura a todos os "velhinhos" (que estejam vivendo ou durando) e também aos "Baby Boomers, Geração X e Millennials" (leia o post do blog "Geração Z no Brasil. Venha saber mais sobre esses jovens de hoje."). Afinal, ser "velhinho" é um direito e um destino, pressuposto para todos nós.

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A velhice não é para covardes

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É muito bom saber, numa época em que vivemos cada vez mais, que essa também é uma realidade possível.

A frase que dá nome a este artigo não é minha, tão pouco da atriz Maitê Proença, que a usa perfeitamente bem em sua linda peça teatral “A beira do abismo me cresceram asas”, mas sim da cantora francesa Edith Piaf.

Quando Maitê disse esta frase em uma determinada parte da peça, eu imediatamente anotei no meu celular, já idealizando escrever um artigo sobre o tema.

Não sou mais nenhuma “jovenzinha” , tenho pais idosos e moro num condomínio construído há mais de trinta anos, então há muitos moradores anciões pegando o sol da manhã em suas cadeiras de rodas, sempre acompanhados de seus acompanhantes. Alguns mal se mexem, não conversam quase nada ou talvez não falem mais mesmo, outros são mais ativos, mesmo sem andar.

Atualmente vejo os idosos com olhar muito diferente de alguns anos atrás quando a velhice, para mim, ainda era muito distante, não era palpável, se assim posso dizer. Hoje é!

Sim, há idosos ativos, lúcidos, andando com firmeza e vivendo a vida. Poucas semanas atrás tive a honra de ir ao aniversário de uma animadíssima senhora que completou noventa anos, mãe de uma querida amiga. Que festa! Música ao vivo, samba que ela adora e ela samba mesmo!

É muito bom saber, numa época em que vivemos cada vez mais, que essa também é uma realidade possível. Todavia, nenhum de nós tem certeza de como será a nossa velhice. Apenas torcemos para que, como disse uma pessoa da família da aniversariante, é bom quando se vive até os noventa e não quando se dura até lá. Grande diferença de fato.

Toda manhã passo por muitos velhinhos que estão apenas durando. Muitas vezes me emociono, inclusive com pessoas muito queridas e próximas a mim. Pessoas que já foram tão dinâmicas, divertidas, desempenharam suas funções na vida familiar com o amor que puderam doar e na vida profissional de forma brilhante e agora, na idade em que deveriam ser reconhecidas e tratadas com todo o respeito e carinho, muitas vezes, infelizmente, não é o que acontece.

Fico impressionada com a força e coragem dos que enfrentam os percalços de uma velhice sem saúde, mas ainda lúcidos. Neste contexto, a frase “A velhice não é para covardes” é perfeita e muito, muito verdadeira.

Aqui no Brasil o idoso ainda é pouco respeitado e admirado. A maioria das pessoas tem medo de envelhecer, não só pelas limitações e enfermidades que podem vir como também pela dificuldade de lidar com o envelhecimento físico, já que aqui a aparência jovem, independentemente da idade, é super valorizada, beirando a anormalidade. Quando chega a senilidade (e para muitos chega) o idoso é deixado de lado, desrespeitado e humilhado como ser humano, ignorando-se o passado,  tudo que ele viveu, que construiu e a pessoa que existe dentro dele muito além da aparência.

Fica aqui a minha mensagem, talvez mais do que isto o meu pedido, vamos ser mais pacientes, atenciosos e respeitosos com todo e qualquer idoso. Um dia, nós estaremos ali.

👉 Clique aqui para ler o artigo e conhecê-lo o blog "Universidade da Terceira Idade"

✷Autor: Sandra Rosenfeld

Personal e Executive Coach, palestrante, escritora, terapeuta especializada em qualidade de Vida e instrutora de meditação, Sandra Rosenfeld também é Autora dos livros “Durma Bem e Acorde para a Vida” e O que é Meditação, ed. Nova Era / Record. Profissional que também dedica tempo para redigir artigos e matérias relacionadas a bem-estar e qualidade de vida para revistas e sites, como: Blog SBCoaching, Profissionais e Negócios; Vida Executiva, Claúdia; Raça Brasil; Wheyth Pharma; Viver Bem, Bemzen; Sentir Bem, entre outras publicações.

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Geração Z no Brasil. Venha saber mais sobre esses jovens de hoje.

Fonte: Wikipédia (veja abaixo)

A geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) está em evidência. Não é por acaso que isso acontece. Afinal de contas, são milhões de jovens, entre 27 e 14 anos, que já ocupam ou terão uma carreira profissional nos próximos anos, seja em empresas privadas ou públicas ou como empreendedores.

Vamos, em primeiro lugar, posicionar o leitor em relação à classificação das diversas gerações comumente apresentadas. Antes, devemos salientar que não há consenso, entre especialistas, a respeito do tema. Escolhi a opção indicada pela Wikipédia (clique aqui para conhecê-la).

Veja as características de cada geração depois da 2⁠ª Guerra Mundial (1946). Transcrevi de um mix de sites da internet:

• Baby Boomers (1946 e 1964)

São indivíduos que viveram as grandes transformações do pós-guerra. Em geral, criados com muita rigidez e disciplina, cresceram focados e obstinados e valorizam muito o trabalho, a família, a realização pessoal, a estabilidade financeira e a busca por melhores condições de vida. 

• Geração X (1965 e 1980)

Sucedeu os Baby Boomers. Essas pessoas vivenciaram a fase da Guerra Fria e sentiram as transformações provocadas por movimentos de grande impacto no cenário social e cultural, como maio de 68, a onda hippie e a luta por direitos políticos e sociais. 

No Brasil, as crianças nascidas nessa fase testemunharam a ditadura militar e seu declínio, o desenvolvimento industrial e o crescimento econômico. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as pessoas dessa geração dão valor ao diploma formal e à capacitação e estabilidade profissional. 

• Geração Y ou Millennials (1981 e 1996)

Essa faixa presenciou a chegada do novo milênio ainda criança ou bem jovem. Considerada criativa e alinhada às causas sociais, não tem como prioridades o trabalho intenso, a formação de uma família e a busca por estabilidade na carreira, ao contrário das gerações anteriores. 

Acostumados com a tecnologia, são multitarefas, impulsivos, competitivos, questionadores e desejam rápido crescimento profissional e financeiro. 

Um estudo do Itaú BBA mostra que a maior fatia da população do Brasil é de Millenials, que compõem 50% da força de trabalho do país. 

•  Geração Z (1997 e 2012)

Os jovens que nasceram a partir de 1997 estão entrando ou estão prestes a entrar no mercado de trabalho. Eles são nativos digitais, ou seja, convivem com o universo da internet, mídias sociais e recursos tecnológicos desde o nascimento. Além disso, são multifocais e aprendem de várias maneiras, usando múltiplas fontes e objetos de aprendizagem.  

Costumam acompanhar os acontecimentos em tempo real, comunicam-se intensamente por meios digitais e estão sempre online. Em termos de comportamento, tendem a se engajar em questões ambientais, sociais e identitárias.

• Geração Alfa (início da década de 2010 - meados da década de 2020)

A exposição à tecnologia e às telas é ainda mais forte nessa geração. Com muitos estímulos e acostumados a usar meios digitais para se entreter e buscar informações, requerem uma educação mais dinâmica, ativa, multiplataforma e personalizada.  

Essas crianças e jovens têm como características a flexibilidade, a autonomia e um potencial maior para inovar e buscar soluções para problemas de forma colaborativa. Gostam de ser protagonistas, colocar a mão na massa e aprender com situações concretas. 

A matéria do Estadão é completa, longa, mas bem elaborada. Produzida para quem queira ficar muito bem informado sobre o tema. Por isso, trouxe-a para a Oficina de Gerência. É relevante que os colegas, de gerações anteriores, conversem com esses jovens que trazem novas perspectivas para o trabalho. 

Clique aqui e visite o Estadão

Essa fatia da população que entra no mercado de trabalho é altamente educada e observa alguma melhora na renda, mas ainda enfrenta informalidade e desemprego elevados

Sempre que ficou sem trabalhar Anderson Souza, de 24 anos, não se deu ao luxo de esperar pela vaga perfeita. “Agarrei o que apareceu.” Estudante de publicidade e propaganda, ele vem de uma origem simples. A mãe é empregada doméstica e o pai trabalha como pedreiro e pintor. “Meus pais seguraram muito a barra para que eu não precisasse trabalhar durante o ensino médio.” 

Em 2017, concluiu o ensino médio numa escola técnica e só ingressou na universidade em 2020. Mas o sonho da graduação foi adiado pela pandemia de covid-19 — e as demandas crescentes que surgiram com o trabalho remoto. Em 2021, conseguiu retomar os estudos. Hoje, se mantém na universidade graças ao Prouni (Programa Universidade para Todos). “Não passei em universidades públicas nem consegui bolsas em áreas que eu me identificava.”

A trajetória de Anderson — bastante comum no País — ajuda a desmistificar um quase consenso que se criou em torno da chamada Geração Z — formada por aqueles que nasceram entre 1997 e 2010. Globalmente, são jovens que mudaram a maneira de se relacionar com o trabalho e empregadores e deram origem a movimentos importantes, como great resignation (grande renúncia) e quiet quitting (demissão silenciosa).

Assista o vídeo abaixo.

Como começaram a vida num momento em que a economia global convive com uma baixa taxa de desocupação, podem, em tese, se dar ao luxo de escolher os seus empregos. Anderson, por exemplo, compartilha das bandeiras da Geração Z: busca trabalhar numa companhia com propósito, que acolha a diversidade, estimule o desenvolvimento profissional e dê flexibilidade. “No meu segundo emprego, eu escolhi sair porque não me identificava com quem trabalhava lá, sendo uma pessoa LGBT e de baixa renda”, afirma.

Mas é difícil imaginar um caminho tão glamoroso para todos os jovens brasileiros, sobretudo para aqueles que estão nas camadas sociais mais baixas. Para esse grupo, muitas vezes não é possível encontrar vagas que se enquadrem aos seus propósitos e ideais. E, por necessidade, eles são obrigados a trabalhar no emprego que aparecer.

“O jovem da base da pirâmide chega no ensino médio e olha para frente com muita frustração, porque os empregos que estão disponíveis para ele são muito precários e sem muita confiança de que ele vai conseguir sair desse ciclo”, diz Breno Barlach, diretor da consultoria Plano CDE.

Anderson Souza, 24 anos, e a mãe, Jozilene Ferreira de Sousa, 51 anos; ele é o primeiro da família a entrar na universidade  Foto: Taba Benedicto/Estadão

No Brasil, a população economicamente ativa (PEA) de 18 a 24 anos soma cerca de 15,2 milhões de pessoas — um contingente maior do que todos os habitantes da Bahia — e é altamente educada, pelo menos para o padrão brasileiro. Essa faixa etária alcançou 11,8 anos de escolaridade, um recorde, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios calculada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

É verdade que essa faixa etária viu um crescimento na renda, ajudado pelos anos a mais de estudo e pelo bom desempenho da economia. Mas também é verdade que os números do mercado de trabalho seguem desafiadores. Trata-se de uma geração que enfrenta uma taxa de desemprego maior do que a geral do País — foi de 16,5% no ano passado, ante 8% da média nacional. E uma taxa de informalidade gigantesca, de 42,1%.

Mercado de trabalho difícil

Taxa de desemprego é maior para os mais jovens

“A taxa de informalidade entre os jovens é maior. E isso se dá por causa dessa dificuldade de ingresso e estabilidade no mercado de trabalho”, afirma Lucas Assis, economista da consultoria Tendências e responsável pelos dados. “É um grupo mais vulnerável, especialmente os menos qualificados.”

Historicamente, o mercado de trabalho sempre foi mais difícil para os jovens. É uma realidade, inclusive, de boa parte dos países desenvolvidos. No início da vida laboral, é difícil saber se o jovem será produtivo ou não. Para as empresas, portanto, é mais arriscado contratar um profissional sem a certeza de como será o desempenho dele.

“A baixa experiência significa para o contratador uma insegurança grande. Qual pode ser o problema de contratar um jovem? Não se sabe se ele é bom ou ruim, se é produtivo”, diz Fernando de Holanda Barbosa Filho, pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV/Ibre).

O grande risco de uma entrada com vários tropeços no início da jornada laboral é o que os analistas chamam de “efeito cicatriz” – quando a desocupação ou a permanência em posições de trabalhos mais precários geram efeitos adversos ao longo de toda a carreira do trabalhador.

“A questão da falta de oportunidade para os jovens ainda é um desafio global”, afirma Assis, da Tendências. “Apesar do dinamismo mais positivo do mercado de trabalho, as condições estruturais ainda influenciam para que o mercado de trabalho siga caracterizado por elevadas desigualdades entre os grupos de população ocupada, altas taxas de informalidade entre os jovens e uma marcante heterogeneidade entre os setores produtivos. Pelo menos no curto prazo, não existe uma expectativa de reversão dessa vulnerabilidade entre os jovens.”

Formanda no fim de 2023 em relações públicas, Larissa Cruz, de 23 anos, sentiu as dificuldades de ingressar no mercado de trabalho. Depois de estagiar por dois anos na Universidade de São Paulo (USP) — onde também fez a sua graduação —, dedicou os últimos meses da faculdade ao trabalho final do curso e a procurar emprego. Conseguiu se colocar no mercado de trabalho apenas em maio deste ano.

“Eu acho que foi bem difícil (conseguir um emprego)”, afirma Larissa. “Nas vagas de entradas, são muitas exigências de experiência e conhecimento, o que um profissional júnior muita vezes não vai ter”, diz.

Depois do estágio, Larissa encontrou dificuldade para conseguir um emprego  Foto: Felipe Rau/Estadão

O impacto da desigualdade

No Brasil, a elevada desigualdade cria um abismo entre os brasileiros da Geração Z das diferentes classes sociais. Os jovens das classes C, D e E acabam sendo menos estimulados por famílias e escolas do que os brasileiros da elite. Os analistas apontam que um dos grandes entraves para transformar essa realidade passa por fazer com que o Ensino Médio se torne mais estimulante e prepare os jovens para o mercado de trabalho.

Hoje, a falta de perspectiva para seguir adiante na educação se dá pelo fato de a diferença salarial ser muito pequena entre quem não concluiu e quem concluiu o ensino médio. A diferença salarial só aparecerá quando se chega ao Ensino Superior, mostra um estudo da consultoria Plano CDE.

De acordo com o levantamento, aos 22 anos, um brasileiro que concluiu o ensino superior recebe R$ 9,4 por hora trabalhada. Os estudantes que concluíram o ensino médio ganham R$ 6,8, pouco mais do que os que não terminaram essa etapa educacional (R$ 6,2).

“Para o jovem dessa Geração Z que está no Ensino Médio, se ele não confia que não vai chegar na universidade — e muitos não confiam —, nem vale a pena concluir”, afirma Barlach. “Na percepção desse jovem, ele não ganha nada. Mas, claro, os estudos econômicos mostram que, ao longo da vida, o diploma de ensino médio faz muita diferença.”

Pai pobre, filho pobre; pai rico, filho rico

Apesar das dificuldades enfrentadas pelos jovens de classes mais baixas, os últimos anos representaram um avanço em termos de mobilidade geracional, ou seja, a chance de uma criança pobre ter um futuro melhor que o de seus pais. “No passado, os filhos eram um espelho dos pais. Pai pobre, filho pobre e pai rico, filho rico. Isso teve uma melhora”, diz Marcelo Neri, diretor da FGV Social na Fundação Getulio Vargas (FGV).

Segundo ele, antes, 70% da educação dos filhos era determinada pela dos pais. Na Geração Z, esse porcentual cai para 47%. Para se ter ideia, nos Estados Unidos, esse número é de 32%; na Alemanha, 20%; e na Malásia, 19%.

No entanto, Neri explica que, mesmo representando uma melhora importante, no ritmo atual seriam necessárias sete gerações, ou 175 anos, para que pessoas da classe E chegassem a classe C. Hoje, diz ele, apenas 2,5% dos mais pobres conseguem chegar aos 20% mais ricos do País

Para Danielle Menta, de 25 anos, a questão financeira ainda é o fato determinante na chegada ao mercado de trabalho Foto: Isabella Finholdt/Estadão

Danielle Menta, de 25 anos, e Sofia Hibino, de 21 anos, são exemplo de como o ambiente familiar e as condições financeiras ditam o ritmo de suas escolhas. Famílias mais estáveis economicamente ajudam a impulsionar carreiras e a facilitar as decisões desses jovens na hora de escolher o caminho profissional.

Danielle começou a trabalhar ainda adolescente, aos 16 anos, por meio do programa Jovem Aprendiz, no Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, em uma função bastante distante do seu sonho profissional, que era cursar a graduação em psicologia.

Só quatro anos mais tarde, em 2020, já como universitária, que ela conseguiu sua primeira oportunidade na área, mas não necessariamente com a função que ela queria atuar. “Tinha a ver com minha área, mas não tanto”, lembra.

Hoje trabalhando como assistente de RH em uma agência de publicidade, já na sua área de atuação desejada, a jovem lembra que demorou um pouco para conseguir atingir esse patamar na carreira por causa das dificuldades econômicas pessoais e do momento histórico em que as pessoas da sua geração foram introduzidas ao mercado de trabalho.

Psicóloga de formação, ela conta que, apesar de cursar a graduação que sempre sonhou, ela precisou guiar suas escolhas profissionais com foco nas questões financeiras, e só chegando a atuar com o que gostava no seu emprego atual. “Quem consegue fazer isso desde o começo (escolher com o que vai trabalhar) é muito quem tem suporte financeiro dos pais”, diz Danielle.

Sofia Hibino, de 21 anos, começou a trabalhar após escolher bem quais as vagas e empresas gostaria de atuar Foto: Isabella Finholdt/Estadão

Diferentemente de Danielle, a diretora de arte na agência, Sofia Hibino, prestes a se formar na faculdade de design gráfico, tem noção dos seus privilégios e como isso a guiou em suas escolhas profissionais. Ela lembra que, sem ter de ajudar financeiramente os pais, ou ter de se preocupar com o custeio dos seus estudos ao longo dos anos, pode se dedicar ao seu foco de ascensão na carreira.

Ela começou a trabalhar há dois anos, após escolher bem quais as vagas e empresas gostaria de atuar. Mas esse é um caminho que, ela mesmo, entende que não é a realidade de todos os integrantes da sua geração. “Eu tenho um amigo que teve uma luta muito maior para chegar aonde ele está, uma luta muito maior do que eu tive para chegar até essa posição que eu atuo hoje em dia”, pondera Sofia, que complementa: “Eu sei que é bem mais difícil para quem teve menos oportunidades do que eu”.

Para Marcelo Neri, apesar das dificuldades, essa nova geração tem condições de amenizar essa desigualdade no Brasil. “A mobilidade é muito lenta no País, mas o ponto positivo é que a nova geração é mais aberta e menos espelho dos pais (o que pode acelerar esse processo).” Um exemplo é que a Geração Z se reconhece mais como preta ou parda. Antes ocorria o contrário: “Se uma pessoa ascendia de classe, havia um processo de ‘embranquecimento’, pois se diziam mais brancas”.

Outro ponto é que a digitalização crescente facilita esse descolamento geracional. A mudança demográfica, com menor porcentual de jovens nos próximos anos, também deve interferir nesse processo. Mas não será um caminho fácil.

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Para quem queira se aprofundar um pouco mais no tema, postei (abaixo) um vídeo mais longo (1:14:29) - em forma de podcast - com a discussão entre especialistas. Recomendo.

GERAÇÃO Z no mercado do trabalho: problemática ou consciente