Você tem talento para construir equipes?

Esse tema é um dos mais complexos entre aqueles desafiantes para um comandante de projetos que dependa de pessoas. Seja ele um líder  ou um gerente ou simplesmente um chefe. Unir pessoas dos mais diversos perfis e conseguir despertar e materializar o potencial de cada um direcionado para determinado(s) objetivo(s) exige um conjunto de talentos pessoais do líder, que deve associá-los à sua experiência pessoal e profissional, seus conhecimentos técnicos e a uma força motivacional, daquelas capazes de "mover montanhas". Podem estar certos que não exagero em afirmar que possuir essa competência talvez seja uma das principais qualidades que as corporações buscam e até exigem de seus conjuntos de executivos. Pessoalmente considero um exemplo de puro talento pessoal quando alguém consegue a proeza de conquistar seu objetivo após montar uma  perfeita equipe de trabalho (diria, com certo exagero, que é como se visualizar uma rara obra de arte). A construção de grupos embora exija menos talentos é o passo antecedente à montagem de uma equipe. Jamais alguém conseguirá montar uma equipe sem passar pelo estágio de um grupo; Na verdade, minha experiência ainda aponta um estágio anterior ao grupo, denominada de bando. Trago para os leitores um dos melhores artigos existentes  sobre o assunto. Recebi-o de amigos e não consegui localizar nem a origem (site) e nem o autor, mas atesto a qualidade com méritos. Para quem se interesse pelo tema recomendo fortemente que leia o post completo. É longo, mas acho que não existe texto de qualidade que seja curto; só se for um "resumo" e - cá pra nós - não vejo como ninguém se aprofundar em um assunto ou conteúdo lendo resumos. Ao final do post ainda ilustrei com um vídeo (animação e muito divertida) do YouTube intitulado "A importância do trabalho em equipe". Bom proveito. Grupo ou Equipe? “Um Por Todos e Todos Por Um” Três lavradores costumavam trabalhavam juntos. Cada um tinha uma função: o primeiro era encarregado de abrir buracos na terra; o segundo jogava as sementes dentro deles; a tarefa do terceiro era ir tapando os buracos que já continham as sementes. Certo dia, o primeiro e o terceiro lavradores estavam trabalhando. O fazendeiro que passava pelo local viu os dois e perguntou: "Mas o que é que vocês estão fazendo?" Eles responderam: "Estamos plantando sementes". O homem, então, comentou: "Mas que sementes?!! Vocês não repararam que o encarregado de as jogar não veio trabalhar?" Várias cabeças sempre pensam melhor do que uma. Quando isso não acontece é porque elas não estão trabalhando em time. Trabalhar em grupo é bem diferente de trabalhar em equipe. Equipes são grupos que evoluíram. Charles Chaplin em Tempos Modernos, de 1936, filme que retrata a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30, na famosa cena em que ele apertava parafusos sem parar, trabalhava em grupo ou em equipe? Numa linha de produção, as pessoas trabalham em grupo, mas não em equipe. O trabalho que elas fazem, na verdade, é individual, só que realizado lado a lado. Nesse sistema, cada um se preocupa em fazer seu trabalho ... e só. O trabalho em equipe pressupõe que os membros do time saibam o que os outros estão fazendo e, dependendo do caso, possam até substituir o colega. No grupo é cada um por si. Já a equipe funciona na base do um por todos e todos por um! Embora grupos e equipes sejam compostos de indivíduos trabalhando em nome de objetivos comuns, os times tendem a desenvolver uma meta coletiva que vai além daquela que a organização determinou para eles. As formigas sabem das coisas Quando o assunto é trabalhar em equipe, as formigas dão uma aula de time. Elas vivem numa sociedade organizada e sabem exatamente o que fazer pelo bem comum. Detalhe: não precisam receber ordens para agir. Quando estão em ação, a sincronia entre as formigas é tão perfeita que elas parecem funcionar como células do mesmo corpo. São as provas vivas de que a união tem tudo a ver com a força. Juntas, são capazes de fazer o que não dariam conta de realizar se estivessem sozinhas. Se fôssemos situar o trabalho em equipe no processo evolutivo profissional, teríamos primeiro o indivíduo; depois, o grupo; e, na ponta, a equipe. A máxima de que duas cabeças pensam melhor do que uma é verdadeira desde os primórdios da humanidade. Além da eficiência, a afetividade que aparece no grupo também precisa ser levada em conta. O ser humano se relaciona com os outros basicamente em dois níveis: no cognitivo e no socioemocional. Nesse sentido, a experiência de trabalhar em grupo é muito rica, pois propicia essas duas vivências. Acontece que um grupo não se torna uma equipe naturalmente, por decurso de prazo. É preciso muito esforço e dedicação. Um time é um time quando passou do estágio em que busca apenas resultados financeiros. Existe a preocupação real com o bem-estar das pessoas. Em uma equipe deve haver sinergia, e isso é muito mais do que a soma dos esforços individuais. Nas equipes de alto desempenho, que são o modelo ideal, as competências emocionais têm tanta importância quanto os fatores técnicos e cognitivos. Autoconsciência, controle emocional, intuição, empatia, comunicação eficiente e relacionamento sadio entre os membros do grupo - tudo isso entra no rol da competência emocional da equipe. Os times de alta performance têm seis características básicas: Limites precisos: Todos sabem quem pertence ou não ao time. Da mesma maneira, a equipe é reconhecida pelos outros como uma unidade organizacional. Objetivos comuns: As metas dizem respeito à equipe, e todos reconhecem e assumem a responsabilidade por seu cumprimento. Papéis diferenciados: Cada membro do time deve dar sua contribuição individual à equipe. Autonomia: A liberdade para realizar o trabalho é uma marca registrada das equipes. Dependência dos recursos externos: Os membros da equipe sabem que dependem de outras equipes ou indivíduos para conseguir informações, recursos e apoio. Enfim, eles valorizam tudo o que possa ajudá-los a cumprir seus objetivos. Responsabilidade coletiva: Recompensas e feedbacks são uma constante, principalmente para o time como um todo. Características Importantes      Não tenta agradar a todos. Uma característica do trabalho em equipe se refere ao processo de tomar decisões. Decidir em grupo costuma ser mais demorado porque é preciso chegar a um ponto em que todos, ou pelo menos a maioria. No entanto, depois que se chega a uma conclusão, implementar o que foi decidido é mais rápido e fácil do que nos casos em que as decisões vêm de cima para baixo. A composição da equipe também é um ponto-chave do trabalho coletivo. Quanto mais multifuncionais forem as pessoas, melhor. Especialistas costumam ter uma visão muito situacional. Da mesma forma, não pode haver uma diferença técnica muito grande entre os membros da equipe. Todos têm de estar alinhados no que se refere ao conhecimento. Senão, fica difícil manter a sinergia. Quando isso não acontece, o grupo rejeita naturalmente o indivíduo que não está exercendo suas funções como deveria. É quase como se houvesse um mecanismo autorregulado que também entra em ação quando aparece alguém com o ego inflado. Não adianta insistir: tem gente que simplesmente não tem perfil para trabalhar em equipe, seja porque prefere realizar sua tarefa individualmente, seja porque não gosta nem um pouco da ideia de dividir seu sucesso com os outros. Ainda assim, é preciso levar em conta a máxima de Nelson Rodrigues "Toda unanimidade é burra". Um pouco de polêmica não faz mal a nenhuma equipe, aliás, ao contrário, pode até melhorar muito o trabalho. Por isso, são bem-vindos os profissionais dotados de senso crítico mais aguçado e até mesmo aqueles que têm certo gosto para a competição. Já pensou no trabalho feito por pessoas que pensam e agem exatamente da mesma maneira? É totalmente previsível. Essa ausência de conflito, aliás, é uma das armadilhas do trabalho em time. Essas armadilhas aparecem naturalmente e devem sempre ser administrada em conjunto, porque não se trata de problemas isolados. Sem estabelecer pactos de convivência, nada feito! Para isso, o grupo precisa se reunir de tempos em tempos e colocar as cartas na mesa. As condições, expectativas e percepções individuais precisam ser explicitadas e negociadas. Sempre levando em consideração a situação em que o grupo se encontra no momento. Isso engloba metas, divisão de papéis e o relacionamento interpessoal e discutidos junto com o líder. Como se vê, trabalhar em equipe pode ser muito simples, mas também muito complicado. Depende do ponto de vista. O líder deve determinar a disposição que as pessoas devem ter para o trabalho e para atingir os resultados. Ele mesmo deve dar mostras de entusiasmo, de que se importa com a equipe, e como pode esperar muito do time e de si mesmo. Assertividade – A Busca Do Próprio Espaço Vivemos numa sociedade em que, apesar da crescente violência, as pessoas sentem muita dificuldade de lidar com a agressividade. Muitas vezes, esta agressividade é confundida com a assertividade, de tal modo que pessoas agressivas se auto intitulam assertivas ou muito francas, ou até ao contrário, algumas pessoas não assumem suas posições de forma simples e autêntica, com receio de serem agressivas. Por isso o primeiro passo é entender o significado literal da palavra assertividade. Com o auxílio do dicionário Houaiss encontra-se a palavra assertividade como "a qualidade ou condição do que é assertivo. Assertivo: o que faz uma asserção ou afirmação; pessoa que declara algo positivo ou negativo, do qual assume inteiramente a validade; afirmação que é feita com muita segurança, em cujo teor se acredita profundamente”. Outro passo é sabermos que existem quatro tipos de comportamentos: passivo, agressivo, agressivo/passivo e assertivo. Cada um deles tem vantagens e desvantagens, dependendo do momento em que for manifesto. Um comportamento pode mudar de acordo com o momento e a situação. Em função disto, uma mesma pessoa pode ter os quatro comportamentos, ainda que certamente exista uma tendência maior de se agir de determinada forma em circunstâncias "normais" , ou seja, o indivíduo tende a adotar um determinado estilo como mais frequente. Esta constatação nos confirma a ideia de que podemos mudar um comportamento se percebemos que ele não está valendo a pena, isto é, não satisfaça as nossas necessidades, expectativas e objetivos pessoais. Então, podemos desenvolver a nossa assertividade. O que nos faria desenvolver a assertividade? Com certeza nada responde melhor a esta pergunta se genericamente, considerarmos os benefícios que o comportamento assertivo pode nos trazer:    Lidar com os confrontos com mais facilidade e satisfação;   Sentir-se menos estressado;   Adquirir maior confiança;   Agir com mais tato;   Melhorar imagem e credibilidade;  Expressar seu desacordo de modo convincente, mas sem prejudicar o   relacionamento; Resistir às tentativas de manipulação, ameaças, chantagem emocional,  bajulação,  etc.;  Sentir-se melhor; e  Fazer com que os outros também se sintam melhor.         Sabemos da importância e temos motivos para sermos assertivos, mas como desenvolver assertividade? Sem "receitas" prontas ou mágicas, algumas dicas já comprovadas podem ajudar quem está interessado no assunto:   Mudar o diálogo interior - de negativo para positivo;  Levar em consideração seus direitos e os dos outros; e Desenvolver a autoestima.          Pense nas diversas situações de sua vida profissional e pessoal em que a sua falta de assertividade prejudicou o resultado que você buscava, impedindo-o, com isso, de sentir-se verdadeiramente realizado com suas conquistas. Quantas vezes você teve que "engolir" a raiva gerada pelo sentimento de que deveria ter dito algo que não disse naquela determinada hora? Quantas vezes você se viu "obrigado" a fazer determinadas coisas por não ter tido a coragem de dizer não para o outros. Os exemplos são inúmeros. O mais importante, no entanto, é refletir sobre o assunto e ser mais assertivo em algumas situações, para não só expandir a inteligência emocional, como também e principalmente desenvolver relações interpessoais mais autênticas, harmoniosas e prazerosas. Só lembro que não podemos ser assertivos sem sermos empáticos, pois como desenvolver a nossa própria assertividade se não formos capazes de aceitar a assertividade do outro? Se alguém nos fala o que está pensando de forma educada, mas, clara e direta, vamos considerá-lo "egoísta", "malcriado" ou qualquer outro qualificativo que expresse a nossa incompetência em aceitar a assertividade do outro? Pense nisto! Comunicação Assertiva Comportamentos de assertividade: Mantém contato visual, mas sem encarar.  Inclina-se em direção ao interlocutor, mas não tão próximo que possa intimidar. Modula a voz e evita falar tão alto que possa parecer ameaçador. Defende seu direito de pensar diferente. E é colaborador e team player. Afirma suas necessidades e opiniões claramente e com confiança. E respeita o direito  do outro fazer o mesmo. Defende seu ponto de vista sem imposição. Positivo e Sorridente. Aberto a diferentes opiniões.  Perdoa os erros dos outros, incluindo os próprios. Apoia, dá força aos “não-perfeitos”. Autêntico, franco, respeitoso. Pessoas assertivas: Acreditam que elas têm o direito de expressarem suas necessidades e desejos aos     outros. Num conflito ou desacordo, supõem que a outra pessoa também está compromissada a   encontrar uma solução.  Expressam descontentamento ou reivindicação. Tomam a iniciativa para corrigir condições adversas ou persuadir os outros a fazê-lo. Em conflitos, focam a situação e não as pessoas envolvidas. Consideram-se especialistas e consideram e reconhecem outros como o sendo também. Estão acostumados a serem alvos de confiança e de respeito. Tem tempo para aqueles que têm dificuldade em expressar seus sentimentos e os encorajam a se expressarem, mesmo quando há conflito de opiniões. Acreditam que assertividade leva à credibilidade e à confiança. Acreditam que estão sendo coerentes e congruentes com suas palavras, gestos e expressões faciais. Distinguindo os Diferentes Tipos de Comportamentos Agressivo  não leva em consideração a dignidade e os direitos dos outros. tende a menosprezar ou humilhar os outros. causa constrangimento. Assertivo expressa necessidades e desejos de uma maneira franca, sincera e adequada à situação. expressa opiniões desagradáveis, mas o faz de maneira não ameaçadora. reconhece que os outros têm pontos fortes, recursos e percepções que diferem das suas. Passivo       abre mão (abdica) de  seus direitos e responsabilidades.       “convida” os outros a ignorá-lo.        sujeito a ser explorado.

ASSERTIVO	AGRESSIVO
Expressa sentimentos honestamente	Acusa
Aceita responsabilidade por seus atos	Passa para os outros, culpa-os
Age como um negociador	Age como o ditador
Jeito e estilo confiante	Estilo sarcástico, petulante
Voz firme, calorosa, gentil	Voz tensa, alta, estridente
Seu olhar é firme, franco, direto	Olhar fixo, encarado, fulminante
Postura ereta, mas à vontade	Postura rígida e de confronto

"Sinceridade Proscrita" - Barão de Montesquieu

S  ou um compulsivo colecionador de frases e pensamentos. Eles acompanham a minha vida todo o tempo e são companheiros fieis e sábios mestres. Nem sei direito onde todos estão guardados. São muitos. De vez em quando me deparo com alguns que estão depositados nos meus arquivos "empoeirados". Chamo-os de "baús de antiguidades". Esse é um deles que trago para compartilhar com os leitores do blog.

O breve escrito do Barão de Montesquieu (abaixo) intitulado "Sinceridade Proscrita" é um dos mais belos textos filosóficos produzidos pelo iluminismo. Embora escrito em meados do século 18 é de uma atualidade assustadora. Leia o que escreveu Montesquieu naquela época: 

Clique na imagem para saber quem foi Montesquieu

• "Um homem simples que não tem senão a verdade a dizer é olhado como o perturbador do prazer público. Evitam-no, porque não agrada; evita-se a verdade que anuncia, porque é amarga; evita-se a sinceridade que professa porque não dá frutos senão selvagens" 

É sobre essa coisa da adulação e dos falsos elogios que cercam as relações humanas que escreve Montesquieu em seu pensamento. Lembro-me que uma das frases que mais me tocou durante muito tempo na minha vida foi: "Se alguém lhe disser que está sendo sincero, não acredite" (não sei onde li e nem quem é o autor). É uma frase que chega a ser meio mórbida, mas o pior é que no mais das vezes é assim mesmo; é triste a gente não poder acreditar assim, de forma desabrida e limpa naquilo que as pessoas de nossas relações nos digam.

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Por isso a "Sinceridade Proscrita", que é um fragmento do livro "Elogio da Sinceridade" tem vida eterna.; Mesmo não sendo dos livros mais famosos de Montesquieu é um dos mais lidos pelas pessoas comuns. 

Trouxe-o para o blog porque além da inteligência do pensamento ele pode ser diretamente ensinado aos jovens que estão se iniciando no mundo corporativo. Não lhes darei conselhos. 

Ser sincero ou não com as pessoas à nossa volta é absolutamente pessoal e Muitas vezes até ocasional. Saber discernir sobre quem está sendo (ou não) sincero com você é um talento que precisamos desenvolver.

Não tenho dúvidas, o texto abaixo vai ajudar muito a cada um que o ler (e reler, e ler novamente) buscando nas suas linhas toda a sabedoria e elegância que o Barão de Montesquieu gravou em seus pensamentos. Ah! Darei um conselho sim. Pesquisem e leiam muito sobre Montesquieu.

Cuide de sua liderança, ela pode estar... ultrapassada.

Esse é um tema complicado para se colocar no tabuleiro de um blog. O título do do post é, obviamente, provocativo, mas nos remete obrigatoriamente a uma reflexão imediata e várias outras de médio e longo prazo. Vamos ver?

Começo dizendo que não conheço e nem conheci nenhum líder que aceitasse estar com seu modus operandi ultrapassado. Você conhece? Imagine que esteja em uma função importante comandando alguma estrutura, projeto ou corporação e alguém (um consultor, por exemplo) chegue para você e diga que sua forma de conduzir o seu negócio está ultrapassado. Como se sentiria?

Esse é o problema. Ninguém que esteja no mercado, com relativo sucesso vai aceitar que sua liderança seja, sequer, contestada, quanto mais que ela esteja ultrapassada. E é exatamente aí que reside o perigo do ponto de ultrapassagem. 

Lideranças bem sucedidas são, por princípio, autossuficientes. Vaidosas (às vezes tangenciando a arrogância) ou mesmo presunçosas. As exceções , e existem, só confirmam a regra. Estes líderes, não estão nem um pouco dispostos a questionarem-se quanto à principal qualidade que os levou à posição de destaque que desfrutam. Desse pedestal em que se colocam, perdem a visão da realidade do mundo que os cerca. Vale aqui o exemplo (mesmo sendo clichê) de focar o bosque ao invés de buscar enxergar a floresta.

Quando dão por si as suas lideranças começam a fazer água. As coisas começam a dar errado, as equipes perdem o foco e deixam de operar como tais. Passa a ser algo do tipo tribos em guerra. E tudo é impelido para a ausência de resultados, falta de entregas e crises sucessivas, internas e externas. 

E aquele líder, tão orgulhoso de seus sucessos e  êxitos, de repente ficará abandonado e fora do mercado de primeira divisão.

Por isso trouxe ao blog o artigo abaixo que "descobri" no site da empresa COZEX (veja link no banner ao final da página). Achei o texto com uma abordagem completa e bastante atualizada. Recomendo fortemente que aqueles que se preocupam com sua autoridade, poder, influência, comando e regência consigam o necessário tempo para conhecer o texto e refletir sobre em que ponto da pista de corrida está a sua liderança.

Sua liderança está ultrapassada?

A sua liderança (provavelmente)  pode estar ultrapassada sem você perceber. Isto porque o ambiente de negócios muda mais rápido do que a sua capacidade de adaptação. Fazer parte dessa mudança não é mais uma opção, é uma necessidade de sobrevivência. Entenda nesse artigo o que está acontecendo no ambiente de negócios e como isso afeta a sua forma de liderar e obter resultados para manter-se competitivo no mercado.

Segundo dados da Mckinsey & Company, 62% das mudanças empresariais requerem mudanças comportamentais. E isso vai muito além de destinar orçamento para treinar as pessoas em sala de aula. As empresas precisam realizar a estratégia organizacional e sem as pessoas alinhadas à estratégia será uma tarefa impossível.

A liderança ainda não entendeu que, em sua agenda, devem ter espaço para “gente”. Na prática, os gestores ocupam todo o seu tempo com atividades rotineiras de processos, métricas, muito pouco de estratégia e nenhum tempo para pessoas. O tempo para gente é substituído facilmente por outras demandas “mais importantes e prioritárias”.  

A maioria dos líderes ainda vive em um mundo que está “desaparecendo”… com conhecimentos e habilidades que desenvolveram há 10, 20 anos ou mais de carreira e,  hoje, pouco ou nada valem diante dos novos modelos de negócios. 

O novo cenário de negócios  é regido por premissas que geram a necessidade da reinvenção das empresas. As organizações que resistirem a essa transformação, segundo estimativas, desaparecerão em menos de uma década.

O que mudou? A quarta revolução industrial ou “A transformação digital” é

uma realidade inegável no mundo. No Brasil, empresas como GE, Santander, Gerdau, Magazine Luiza são exemplos de organizações que já iniciaram essa transformação. Segundo Sílvio Meira, Presidente do Cluster de Inovação do Porto Digital, em Recife, na matéria publicada na HSM Management:

• “Em três anos, veremos a mudança começar a acontecer nos poucos negócios que estão apostando no digital agora. Em cinco a 7 anos, eles já serão muitos. E, em dez a quinze anos, quem não competir digitalmente terá morrido”.

A transformação digital é o centro de novas tecnologias como impressões 3D, check-outs com autoatendimento, limpadora de pisos que substitui 10 profissionais de faxina, aplicativos, inteligência artificial, economia compartilhada…

Por exemplo, a economia compartilhada não é dividir um bem, mas, multiplicar as opções e oportunidades para muitas pessoas por meio de uma plataforma de compartilhamento. Ex. Uber e Airbnb. Ambas criaram uma disrupção. A primeira rompeu com modelo tradicional de mobilidade urbana e a segunda com a rede hoteleira. A palavra “disrupção”  é usada para descrever inovações que oferecem produtos acessíveis e criam um novo mercado de consumidores, desestabilizando as empresas que eram líderes no setor. 

O que tudo isso tem a ver com a liderança? Se a liderança não entender que o seu principal papel não é apenas entender e acompanhar essas mudanças, mas atuar com uma mentalidade disruptiva; propor soluções e romper com os padrões de fazer mais do mesmo, ela não terá mais espaço nesse novo contexto. As empresas dirigidas por essas lideranças, com mentalidade tradicional, tendem a ter o mesmo fim.

Essas mudanças afetam todos os tamanhos de empresa e segmentos de negócios. Não importa se você é um profissional liberal ou se possui uma padaria de bairro ou se é líder do mercado nacional ou internacional, você e sua empresa serão afetados, muito antes do que imagina. 

Essa revolução digital desenvolve também uma nova mentalidade dos clientes internos e externos. O primeiro não quer um emprego, quer viver uma série de experiências para descobrir e usar os seus talentos, aprender e engajar-se na própria vida, a partir de uma atividade profissional. O segundo, os consumidores do seu produto ou serviço, buscam experiências e transformações, em lugar de apenas consumir o que você tem para vender. 

• Se você é líder,  precisa entender os clientes, internos e externos, tanto quanto busca entender as pessoas que ama

As empresas que entenderem as experiências e mudanças que o seu público, interno e externo, desejam e precisam experimentar, serão as escolhidas por esse público para criar uma conexão emocional. E, a partir disso, engajar-se, viver e consequentemente, pagar pelas experiências.

A venda é uma consequência de um relacionamento construído com os consumidores. Enquanto o engajamento dos colaboradores e times decorre da combinação de uma série de variáveis comportamentais, externadas pelos líderes, no dia a dia na empresa.

Para conquistar e reter esses clientes, internos e externos, requer uma nova mentalidade de líderes, times e funcionários. É preciso adquirir uma mentalidade digital ou uma mentalidade disruptiva, que vai muito além de criar grupos de whatsApp para suas equipes de trabalho, grupos de clientes ou de fazer treinamentos focados em inovação.

A liderança que você conhece não se encaixa mais nesse novo modelo, porque ela mina a energia de realização dos colaboradores com críticas ou infla os egos com elogios, sem desenvolver a capacidade do próprio indivíduo perceber suas falhas e corrigi-las, e ainda, sem fazê-los pensar. Quando os colaboradores acertam, mal conseguem explicar o que os levou a obter um resultado diferente. Essa liderança não conseguirá gerir o novo modelo de negócios da era digital,  na perspectiva técnica, nem na perspectiva comportamental.

A nova liderança deverá ser capaz de conduzir uma mudança cultural. Onde será mais exigido o trabalho colaborativo, baseado em times coesos, conectados emocionalmente e digitalmente às metas.  A abordagem de desenvolvimento desses times muda radicalmente: da ênfase nas fragilidades e gaps de performance para a ênfase nos talentos e complementariedade das forças.

Para que as lideranças adquiram um novo mindset é preciso que os gestores de RH mudem radicalmente o próprio mindset e assim proporcionem experiências de aprendizado que favoreçam uma mudança cultural na organização. Principalmente, se sua empresa for de médio e grande porte. Se for uma empresa de pequeno porte, você deve ser o catalisador dessa mudança.

Nas médias e grandes empresas, os gestores de RH devem sair do foco apenas nos subsistemas (R&S, T&D, remuneração e benefícios…) para um de gestor de negócios que entende de pessoas. Na prática, isso significa que os subsistemas podem até atender ao dia a dia da operação, mas apenas isso não sustenta a estratégia organizacional.

O gestor de RH deve ser capaz de traduzir a estratégia do negócio em estratégia de gente que viabilize a estratégia. Para o gestor de RH se transformar em um gestor de negócios, especialista em gente, deve, na perspectiva de Dave Urich,  guru e especialista mundial em liderança e gestão de pessoas:

1. Ter um perfil estrategista:  Saber conectar informações, contexto e métricas. Saber o que fazer para aumentar a lucratividade da empresa por meio das pessoas diante do cenário atual (político, econômico, social e tecnológico).
2. Saber analisar dados. Perfil analítico, típico de perfis mais estrategistas.
3. Ser um integrador de tecnologias: Para isso precisa entender como as transformações tecnológicas afetam o negócio, as pessoas na empresa e os clientes. Responder a pergunta: Como  manter a agilidade, eficiência, conectividade e customização?
4. Ser condutor de mudanças: Encontrar caminhos e métodos diferentes para concretizar a mudança cultural necessária à organização a partir das pessoas.
5. Ser um gestor de compliance:  O termo compliance tem origem no verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna. Estar em “compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos. Manter o padrão das melhores práticas (processos e controles internos).
6. Desenvolver líderes na perspectiva externa:  Tradicionalmente os líderes aprendem com outros líderes dentro da própria empresa. O RH deve definir a liderança interna a partir de expectativas externas para ter um padrão de lideranças mais elevado e efetivo.
7. Mudar a proporção dos treinamentos de liderança realizados: A fórmula tradicional do desenvolvimento de liderança é 70-20-10. 70% de aprendizagem no trabalho, 20% feedback e observação de modelos e apenas 10% treinamento. Para Ulrich a fórmula deve mudar para: 50-30-20. 50% de aprendizagem com a experiência de trabalho e modelagem, 30% de aprendizagem com informação atualizada, treinamentos, com métricas para medir resultados.  20% de aprendizagem com experiência de vida fora do trabalho: trabalho voluntário, leitura e viagens, família, ambientes sociais. 

Enfim, empreendedores, CEOs, líderes de todas as áreas, profissionais liberais devem começar uma transformação comportamental e técnica urgente. Mudar a mentalidade do líder que existe em você e mergulhar nesse novo mundo em transformação, para ser capaz de conduzir as mudanças, em lugar de ser tragado por essas mudanças. Qual é a sua escolha?

Autores :Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio 

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