3 de dez de 2010

Como um gestor deve agir em clima de caos?

Excelente artigo que "puxei" da newsletter do Canal RH (clique no logotipo abaixo) da qual sou assinante.
Quem ainda não viveu uma situação, ou melhor, dizendo "um clima" de caos em seu ambiente de trabalho? Se não vivenciou isto está faltando um bom pedaço na sua experiência.
Todas as organizações já passaram ou vão passar pelo desfiladeiro do caos organizacional. É quando o bicho pega de verdade. Falei desfiladeiro? Falei certo! 
É no desfiladeiro que a ameaça das pedras rolarem nas cabeças das empresas tem maior potencial. São muitas aquelas que já desapareceram sob a avalanche da anarquia, em suas organizações. Só os melhores lideres e gerentes conseguem conduzir as corporações que estejam com as pedras rolando sobre suas cabeças para fora da garganta do caos.
É disso que trata o artigo abaixo. São três consultores de alto nível que fazem comentários e dão sugestões sobre quatro situações e circunstâncias da  confusão, do desacerto, da desorganização e da voragem que assolam as empresas quando enfrentam suas crises mais caóticas. São elas:
  • Um colaborador está prestes a pedir demissão.
  • Problemas pessoais estão atrapalhando o trabalho de um executivo.
  • Existe falta de confiança (ética) entre as pessoas da equipe.
  • Não há comunicação entre superiores e equipe.
O que você faria, como líder, ao enfrentar situações assim ou semelhantes? Leia o texto e tire suas próprias conclusões.

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Como o gestor deve agir em clima de caos organizacional

Reportagem de Daniela Lessa, com colaboração de Pedro Rosário
http://3.bp.blogspot.com/_0hJl5dWCksc/S_dHHFtRQxI/AAAAAAAAADM/3NHVbjD51Wk/s1600/radio-pe%C3%A3o.jpgPense num quadro hipotético no qual colaboradores estão desmotivados e prestes a pedir demissão, há falta de comunicação entre superiores e equipes, e, além disso, a ética (ou, antes, a falta dela) é discutida nos corredores. Os gestores que precisarem lidar com essas questões certamente estarão no limite de suas habilidades para evitar o caos na empresa. Para consultores, a palavra-chave para resolver todos os problemas é a mesma: diálogo. Na opinião deles, uma conversa franca, com a exposição dos problemas é o primeiro – e fundamental – passo para evitar que problemas de qualquer natureza continuem contaminando o clima organizacional e levem a companhia, eventualmente, ao colapso.
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Para Viviane Misko, diretora comercial da Consultoria FDBE-Nexion, o ideal, sempre, é analisar os pontos sensíveis do ambiente de trabalho e se antecipar ao surgimento de problemas para evitar conflitos internos e, mais ainda, que tais conflitos cheguem a extremos. “A empresa precisa ter meios para ler as entrelinhas e adotar uma postura preventiva, que envolve conversas com a equipe e revisão de situações críticas, para que os colaboradores se sintam mais à vontade em se abrir e expor o que os aflige”, explica. Ela lembra que dificilmente é apenas um único motivo que afeta os profissionais, e mais raras ainda são as vezes que a razão é remuneração.
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Segundo ela, uma situação recorrente que gera conflito é a falta de clareza dos executivos na comunicação de planos, projetos, programas aos subordinados e, eventualmente, na definição de metas. A solução desse tipo de falha pressupõe o desenvolvimento de uma comunicação mais aberta de cima para baixo para que as estratégias da companhia sejam bem explicadas e os subordinados consigam ter uma visão ampla dos seus objetivos individuais e sejam capazes de se orientar segundo prazos e metas.
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No caso de situações extremas já estarem estabelecidas, entretanto, a consultora acredita que é preciso adotar medidas eventualmente traumáticas, como troca da equipe, e tentar minimizar o impacto da reestruturação no atendimento aos principais clientes, além de traçar um plano emergencial. “Qualquer resolução sem pensar é só pirotecnia, um placebo, que faz com que a empresa tenha a sensação de que há certa mobilização, enquanto, na verdade, nada sai do lugar”, adverte.
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Transparência
Fábia Barros, gerente de Desenvolvimento da Unidade Talentos do Grupo Foco, também pensa que a melhor solução para crises internas é o diálogo. Ela lembra que a empresa cuida de pessoas e, também, de relacionamentos, entre eles o que liga o gestor à sua equipe. “O time depende do gestor e o gestor do time, mas, em momentos de crise, o gestor depende mais ainda do time”, avalia. Por isso, ela pontua a importância de uma conversa entre a liderança e os profissionais operacionais e relaciona a eficácia dessa atitude com a maturidade da equipe. “Uma equipe madura não tem problemas para uma conversa franca, mas, se não for esse o caso, é preciso que haja uma mediação do RH”, alerta.
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Uma gestão permanentemente transparente, diz ela, pode evitar uma série de problemas. Ela sugere às companhias exporem as informações que considerarem relevantes para todos os colaboradores. Pôr os números de resultados na parede, mostrar as metas e os status de cada projeto para que toda a empresa tenha a mesma leitura, o mesmo timing de ação. Isso torna os mal-entendidos menos frequentes.
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Outro adepto da conversa como solução é Alexandre Ribas, diretor da Venko Consulting. Ele acredita que as empresas precisam estimular a comunicação entre todos. Quando estamos numa questão de crise, o primeiro passo é mapear os focos de problemas e identificar os fatores responsáveis pelos conflitos, para que se possa desenvolver um plano de ação. “Analogamente, é como uma doença: se o corpo está doente, você vai ao médico e ele analisa os sintomas, faz o diagnósticos e trata a enfermidade.”
http://blog.surfacetoair.com.br/wp-content/uploads/2010/06/Da-lama-ao-caos-900x507.png
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No caso das empresas, além da cura imediata, passado um período, faz-se um novo diagnóstico da situação da equipe para analisar se há continuidade de um clima organizacional tranquilo após as soluções implantadas ou se há necessidade de outras intervenções. Ribas propõe, ainda, três ferramentas para facilitar a conversa franca e evitar problemas futuros: pesquisas, entrevistas e reuniões.
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Soluções possíveis
Os consultores deram algumas sugestões sobre o que se fazer quando ocorrem situações adversas.
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- Um colaborador está prestes a pedir demissão 
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Alexandre Ribas: O gestor precisa perceber a iminência do pedido de demissão e questionar o colaborador. O motivo pode ser o fato de ele não gostar do clima que a empresa criou, pode ser o ressentimento pelo não cumprimento de uma promessa feita pela empresa, pode ser a sensação de não ter trabalho e nem desafios ou, mesmo uma reação a algo que o tenha ofendido. Tudo é passível de conversa e resolução.
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Fábia Barros: Se o colaborador encontrou outro emprego e é um profissional consciente de suas atitudes, é melhor deixá-lo ir, pois barganhar com aumento de salário não é positivo e ainda estimula outros profissionais a pedir demissão esperando um aumento de salário. Porém se o caso for relacionado com problemas que surgiram na empresa e que estão desmotivando-o, aí é necessário conversar e ver qual a melhor solução.
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Viviane Misko: Se o profissional interessa para a empresa, conversar e entender o que se passa com o colaborador, e se possível atender a suas reivindicações.
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- Problemas pessoais estão atrapalhando o trabalho de um executivo
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Ribas: A conversa é a solução. Uma boa ideia é liberar o executivo alguns dias ou antecipar suas férias para que ele resolva suas questões. Outro ideia é oferecer suporte psicológico, pois esse profissional pode ajudar no entendimento das dificuldades.
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Fábia: Se for um caso muito difícil de resolver, o melhor a fazer é passar para o RH, que poderá tomar as resoluções junto com o executivo. Outra ideia é procurar um profissional que não seja o chefe imediato desse executivo e que possa servir de coaching para ele. Alguém com comportamento adequado, positivo, que o executivo veja como um modelo e com quem possa trocar ideias.
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Viviane: Depende muito da política da empresa, mas de preferência deve-se apoiar o executivo e tentar suprir as eventuais falhas que podem surgir em seu trabalho temporariamente.
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- Existe falta de confiança (ética) entre as pessoas da equipe
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http://eusouneguinha.files.wordpress.com/2010/02/caos.gif
Ribas: É mais complicado lidar com valores pessoais, mas, novamente, a solução é o diálogo. Se for apenas uma diferença de pontos de vista, a exposição aberta da situação pode ser suficiente. Se for questão de valores mais profundos, os que devem prevalecer são os da empresa Caso um membro da equipe tenha valores que não se adaptam aos da empresa, por mais que sejam valores corretos e aceitáveis, o melhor para o executivo é procurar outra empresa com a qual tenha maior compatibilidade moral do que tentar transformar a companhia em que está atuando.
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Fábia:  Pessoas trabalhando juntas podem entrar em jogos políticos, disputas de valores e opiniões etc. Nesses casos, as soluções dependem da política das empresas.
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Viviane:  Essa é uma questão grave. É necessário que um profissional experiente tome decisões individuais, descubra o foco do problema e tome uma atitude drástica, tentando perceber até que ponto se alastrou esse mal.
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- Não há comunicação entre superiores e equipe
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Ribas:Para essa questão, é preciso abrir canais de comunicação, criando reuniões periódicas com as equipes e os líderes. Uma estratégia é reservar dias na agenda do líder para ele andar pela empresa e conversar com os colaboradores. Outra ideia é organizar almoços, happy hours para a integração social, isso ajuda os membros da companhia a se sentirem mais confiantes e sejam mais abertos na hora de se comunicar.
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Fábia: É preciso saber que um porta-voz de uma equipe é diferente da equipe toda falando e expondo os problemas. Portanto, o ideal seria que toda a equipe pedisse uma reunião com o RH para que ele seja o interlocutor com os superiores e o permita saber o que acontece.
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Viviane:Se há a identificação de um problema de comunicação, ele deve ser abordado, inicialmente, com o superior imediato. Isso, além de facilitar o processo de comunicação, demonstra o interesse do colaborador com a empresa. Por parte da empresa, é preciso manter abertos os canais de comunicação permanentemente.

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