Descubra se você é um mau chefe...

Ser um bom ou mau chefe? Eu acho que é uma questão que todo gerente gostaria de responder afirmativamente. E nem todos conseguem. Por quê?

São muito os fatores que determinam a direção que uma determinada liderança ou chefia . Muitas vezes uma chefia considerada positiva desanda sem que o gerente se dê conta. Fatos, reações, escolhas, relações e decisões entre inúmeros outros vetores podem ser decisivos para a bússola do bom ou do mau apontar na direção do norte verdadeiro. 

Conheço inúmeros casos de chefias consideradas exemplares dentro da corporação - seja pela direção superior, seja pelos comandados - que sem maiores explicações perderam as rédeas e na sequência, fugiu-lhes a liderança do time.

Nas grandes corporações isso é mais comum do que se possa imaginar. No setor privado essa medida é expressa pelos resultados apresentados nos balanços. É uma relação direta. Outro exemplo clássico e mais rústico são organizações esportivas que disputam campeonatos. Em qualquer esporte. Se o time não conquistar títulos o técnico é o primeiro a ser demitido. Essa é a regra. conotações e rumos diferentes. Ocorre que - salvo poucas exceções - não é só a meritocracia que predomina nas avaliações de desempenhos das chefias no serviço público. 

Os cargos de confiança, além do currículo e da experiência, os gestores, notadamente nos níveis hierárquicos superiores, são escolhidos com base em outros fatores. Predominam as relações pessoais muito próximas e duradouras, as experiências profissionais vivenciadas entre as pessoas. As indicações políticas são também um forte indicativo para as escolhas e outros fatores de iguais circunstâncias.

Nada fora do comum. São as regras do jogo. Quem exerce função de comando em órgãos públicos não depende só da sua competência profissional. É uma condição necessária, mas não é suficiente. Por muitas razões. Nas organizações privadas também existem - embora em menor grau - estas mesmas condições, mas com muito menos impacto porquanto os modelos de gestão são mais, digamos, impessoais.

Resta a simples pergunta que deve ser feita, diariamente, por quem exerce algum tipo de gerência: sou um bom chefe? Se a resposta não for um rotundo SIM, significa que você está devendo alguma coisa... E por favor, não faça pesquisa interna para saber a resposta. É a maior canoa furada em que um chefe pode navegar. 

Trate de revisar seus fundamentos e buscar a correção de rota. Não há
meio termo nessa classificação. Não existe um chefe "meio bom" ou "meio mau". Ou seja, um gerente considerado "médio" é um mau gerente. Ponto final. 

O texto abaixo, que transcrevi do blog "room 4d" (clique no logotipo) e assinado pelo Pablo Aversa (titular do blog) é um bom resumo para alguém que tenha descoberto que é um mau chefe e deseja descobrir por quê.  

Façam suas reflexões (sinceras, de verdade) e a consequente autocrítica para cada um dos itens. No mínimo, mesmo que você se considere um bom chefe, a leitura vale pela reflexão que certamente será obrigado a efetivar.

Boa sorte.

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Não Faltam “Razões”… As 10 Piores P/ Ser um Mau Chefe

Você tem desculpas, ou melhor razões, para não ser um chefe melhor?
Veja se reconhece alguma dessas:

• “Estou sob incrível pressão de cima” É claro que está. Bem-vindo ao clube dos gestores. Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as demandas de cima parecem avassaladoras e o distanciam dos seus subordinados diretos, faça com que eles se envolvam mais com seus projetos e responsabilidades. Eles ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.

• “Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa” Você está certo. Grandes líderes são sub-remunerados e sub-valorizados de forma crônica e isso não vai mudar. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, mentorando e ajudando funcionários a alcançarem as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios. Se não vê as coisas desta forma, afaste-se do seu papel de gestor ou estará continuamente insatisfeito.

• “Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos” Se isso acontece, significa que você é o problema. Funcionários fora-de-série não necessitam (ou mesmo querem) que lhe digam o que fazer, mas eles efetivamente precisam ouvir que fazem um grande trabalho,  aprender sobre novos caminhos ou estratégias… Todo mundo gosta de uma certa quantidade de atenção. Mas se assegure que a atenção que você dá cria uma impacto positivo.

• “Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo” Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas e RH nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas não finja que está trabalhando nisso. Dê duro para se assegurar que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E se não gosta de uma política ou diretriz, não a ignore. Trabalhe para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível).

• “Este lugar é político demais”  A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas geralmente o desempenho supera a percepção. Além disso, você não consegue controlar a percepção das pessoas, mas sim consegue controlar o seu desempenho – especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe.

• “Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto” Não fique com medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora-de-série: é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time, e os indivíduos que compõem a equipe, melhor você fica na foto.

• “Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho” Devia sim. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que eles sejam repetidos no futuro. Conte com que seus funcionários irão realizar as tarefas deles e então os elogie quando elas estiverem finalizadas, afinal esse é o seu trabalho.

• “Bem, foi dessa forma que me treinaram” Você treina os funcionários jogando-os na fogueira simplesmente porque foi assim que uma vez o trataram? Sempre que você sente que algo foi “bom o suficiente para mim” não significa que é bom o suficiente para seus funcionários. Determine a melhor maneira de treinar e desenvolver seus funcionários e faça isso acontecer. Qualquer que tenha sido as más experiências que teve, elas devem servir de exemplo para criar uma abordagem mais positiva e não um modelo a ser seguido.

• “Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto… vou bater um papo  com o João” Você precisa conhecer os funcionários num nível pessoal… mas você acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. Faça perguntas. Interesse-se. Eles vão facilitar o contato, afinal as pessoas naturalmente gostam daqueles que estão interessados nelas.

• “Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim” Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que você sente que não gosta de você (mesmo que seja apenas para conversar). Estenda a mão e oxigene o ambiente. Diga, “João, não sinto que o nosso relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que a falha é minha. Gostaria realmente de fazer com que ele seja melhor”. Então deixe o João desabafar.  É claro que talvez não goste de ouvir o que ele tem para dizer mas, uma vez que der este passo, vai saber o que fazer para tornar as coisas melhores.