Cenário:
Tudo está andando muito bem no setor da empresa sob seu controle e de repente, sem nenhum aviso prévio estoura o maior conflito. Pode ter sido um desentendimento turbulento entre dois gerentes ou um problema disciplinar com um dos mais importantes assessores ou qualquer outro fato que provoque uma desarmonia flagrante nas relações interpessoais dentro da corporação sob seu comando. Ou seja, o chefe, gerente ou líder (ou seja, você) foi surpreendido com um distúrbio de grandes proporções e bem debaixo do seu nariz.
Tudo está andando muito bem no setor da empresa sob seu controle e de repente, sem nenhum aviso prévio estoura o maior conflito. Pode ter sido um desentendimento turbulento entre dois gerentes ou um problema disciplinar com um dos mais importantes assessores ou qualquer outro fato que provoque uma desarmonia flagrante nas relações interpessoais dentro da corporação sob seu comando. Ou seja, o chefe, gerente ou líder (ou seja, você) foi surpreendido com um distúrbio de grandes proporções e bem debaixo do seu nariz.
O que aconteceu que você não foi informado antes? A assessoria falhou? Onde estava "aquele" sistema de comunicações do qual você tanto se orgulhava? Porque não o alertou antes? Como isso foi acontecer?
Certamente você já viu esse problema acontecer algumas vezes e pode até ter sido, em passado distante o chefe do setor onde ocorreu o conflito. Comigo foram muitas vezes até que consegui estabelecer um razoável "Sistema de Comunicações Informais" - SCI.
Certamente você já viu esse problema acontecer algumas vezes e pode até ter sido, em passado distante o chefe do setor onde ocorreu o conflito. Comigo foram muitas vezes até que consegui estabelecer um razoável "Sistema de Comunicações Informais" - SCI.
Comentário:
Estas crises não são incomuns em empresas e ambientes sócio-corporativos submetidos a pressões por produção e produtividade.
Seja no gabinete do presidente de uma grande indústria, ou de um Ministro ou Governador de Estado ou mesmo no pequeno departamento ou divisão de uma corporação qualquer. Onde existirem pessoas trabalhando em conjunto e sob uma mesma linha de comando e hierarquia o risco dos conflitos interpessoais ou entre departamentos ou diretorias estará sempre presente a cada dia.
Não quero me deter nas razões dessas crises internas. A bibliografia é densa a esse respeito. Quero me fixar no aspecto prático da questão que é a prevenção.
A maneira mais eficaz de se prevenir os conflitos ou pelo menos
amenizá-los é montar um eficaz esquema de vigilância. Parece óbvio e é mesmo, mas são poucos os gerentes que o levam a sério.
Para início de conversa, tal sistema terá um componente significativo de êxito se for apoiado na hierarquia informal. É da informação “dos corredores“ que surgem os longínquos primeiros sons dos "tambores da guerra" que está se armando, os primeiros sinais de fumaça sobre a crise que está iminente...
Atenção: um conflito dificilmente surge sem aviso prévio. Não é uma granada que explode de repente, mas uma bomba-relógio, e com tempo de desarme se o SCI estiver ativo. Mas, contudo, todavia, a ferramenta mais eficiente e eficaz para prever a tempestade e evitá-la é a habilidade e o talento do gerente para “sentir” o clima de tensão no oxigênio.
Não é necessária uma dissertação para entender que esta aptidão para perceber as crises deve ser desenvolvida pelos gerentes que ambicionem uma carreira ascendente. Não se forma uma camada de experiência nesse nível se - primordialmente - dois fatores não estiverem conectados à preocupação de quem comanda:
- O primeiro é a preocupação permanente e atenta (no mínimos detalhes) com a estabilidade e a harmonia do ambiente de trabalho: sim, porque existem chefes (propositadamente não os chamo de gerentes) que não se ligam “nessas coisas” de ambiente organizacional. Simplesmente “tocam“ suas corporações e esse negócio de conflitos de interesses ou fofocas de "rádio-corredor" não fazem parte de suas obrigações. É "coisa desses consultores com seus livros chatos e desses cursos inócuos que só produzem perda de tempo...
- O segundo é a manutenção obsessiva do foco de trabalho nas atividades do setor. Um conflito normalmente nasce dentro do próprio ambiente de trabalho e é fruto de diferenças internas por favorecimentos, disputas de méritos, confronto de egos inflados ou simplesmente por rixas pessoais. Se o gerente conseguir manter sua equipe motivada e direcionada para as atividades e objetivos do departamento ou da seção muito raramente haverá espaços para os desentendimentos negativos que ameacem a estabilidade do grupo. É a chamada prioridade para a tarefa.
Não há descanso ou folga nessa competência gerencial porque as crises e os conflitos são feras que estão sempre a espreita para atacar. Não existe metodologia para isto. Cada gerente terá seu estilo e sua forma para ajustar as defesas contra as diferenças e potenciais ameaças e conflitos perigosos na sua equipe.
O que se deve ter em mente é que um motim, uma subversão ou uma desordem no ambiente de trabalho só acontecerá com a responsabilidade (ou por irresponsabilidade) do líder, seja por omissão, falta de habilidade ou simples incompetência.
É a leitura correta e as medições permanentes do seu clima organizacional no ambiente de comando que vão trazer a segurança ao líder (nunca a tranquilidade) de que os conflitos destruidores não vão ocorrer.
Basta lembrar que um ambiente em desarmonia não produz e não exibe marcas de sucesso. Um clássico exemplo ocorre nas corporações esportivas. Quem não conheceu aquele time que estava ganhando tudo e de repente caiu de produção sem ninguém entender por quê?
Infelizmente os gestores, de forma geral, não se preocupam com a questão "clima organizacional". Mal sabem eles que uma expressiva e fundamental parcela do exito de suas equipes depende dessa variável na vida corporativa (clique aqui)
Basta lembrar que um ambiente em desarmonia não produz e não exibe marcas de sucesso. Um clássico exemplo ocorre nas corporações esportivas. Quem não conheceu aquele time que estava ganhando tudo e de repente caiu de produção sem ninguém entender por quê?
Infelizmente os gestores, de forma geral, não se preocupam com a questão "clima organizacional". Mal sabem eles que uma expressiva e fundamental parcela do exito de suas equipes depende dessa variável na vida corporativa (clique aqui)
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Caro Drummond, como sempre você está certo. Mais um tema fantástico. Clima Organizacional!!!
ResponderExcluirSim!,CLIMA ORGANIZACIONAL! Muitas vezes são contratados serviços de consultoria, o que não é barato, para medir o "cLiMa oRgAnIzAcIoNaL" de uma empresa. Comparecem a todas as unidades da organização, aplicam questionários mirabolantes, tabulam e analisam os dados, emitem relatórios complexos com recomendações e sugestões de melhoria do clima, mas a bomba no final acaba mesmo é nas mãos dos gerentes. Realmente, a solução para problemas de relacionamento humano no trabalho depende de ações preventivas por parte do corpo gerencial. O drama, porém, está na forma como os gerentes conseguem administrar, de forma colegiada, o clima organizacional geral da Empresa. Enquanto uns conseguem resolver e melhorar os conflitos de suas equipes, outros perdem o controle. A prática demonstra que os bons exemplos das equipes equilibradas e capazes de oferecer energias positivas, para a empresa, sempre são mais fracos no embate com as forças negativas dos grupos "laranjas-podres", grupos esses que acabam, mais dia menos dia, por derrubar a tudo e a todos. Não há qualidade total feita por apenas uma parte das pessoas de uma empresa. Todos devem construir um clima organizacional saudável. Vale aqui lembrar que uma só laranja estragada pode contaminar as demais frutas da caixa. Em alguns casos, não basta retirar a fruta podre..., é necessário descartar as que estão em torno. Portanto, caro Drummond, você está certo: “A maneira mais eficaz de se prevenir os conflitos ou pelo menos amenizá-los é se montar um eficaz esquema de vigilância.”