Clima Organizacional é fator de risco para o sucesso gerencial.
(por Herbert Drummond)
Está tudo “andando muito bem” em determinado setor da empresa e, de repente… KABUM! Estoura o maior conflito.
Pode ter havido um desentendimento turbulento entre dois subordinados, um problema disciplinar com um dos mais importantes colaboradores ou qualquer outra situação que cause um grande desequilíbrio nas relações interpessoais. Ou seja, o chefe, gerente ou líder foi surpreendido com um distúrbio de grande magnitude e bem debaixo do seu nariz.
O que aconteceu que a chefia não percebeu ou não foi informada antes? A assessoria falhou? Onde estava o “sistema de comunicações” que não alertou antes? Como isto aconteceu? Onde estavam os sistemas de alarme contra desarmonias interpessoais? A famosa “Rádio Corredor” não noticiou nada? Difícil! Coisas assim não surgem do nada.
Estas crises podem acontecer em qualquer ambiente corporativo, mas não são comuns, ou melhor, não podem ser consideradas comuns. Seja no gabinete do presidente ou diretor de uma grande indústria, de um ministro de estado ou governador, ou mesmo no pequeno departamento, ou divisão de uma empresa qualquer, elas podem acontecer de uma hora para outra, mas sempre enviam sinais de fumaça avisando que "vem tempestade por ai".
Onde existirem pessoas trabalhando lado a lado, em conjunto e sob uma mesma chefia (e à vezes, até mais de uma), o risco dos conflitos interpessoais ou entre departamentos, ou áreas direcionais, estará sempre latente. Não vamos nos deter nas razões dessas crises internas. A bibliografia é densa a esse respeito. Vamos, entretanto, nos fixar no aspecto prático da questão que é a prevenção.
A maneira mais eficaz de se prevenir os conflitos ou pelo menos amenizá-los é se montar um eficaz esquema de… “vigilância”. Parece óbvio e é, mas são poucos os gerentes que se estruturam e conseguem montar, organizar, coordenar e principalmente liderar esses “radares”. E tudo isso, deverá ser feito no "modo invisível" e sem o uso de e-mails, ofícios ou memorandos.
Para um esquema desses ser eficaz, é crucial que a organização de comando possa contar — seja na estrutura formal ou informal — com um “chefe de gabinete”, ou um “imediato”. Essa pessoa, que deve ser reconhecida como sendo de total e irrestrita confiança do comandante, deve ser a responsável pelas “coisas” do gabinete, aí incluída a manutenção do clima organizacional. Ele será o operador do sistema.
Tal sistema terá um grande potencial se for apoiado na hierarquia informal e invisível. E não se espantem os menos experientes nas “bruxarias” do mundo corporativo. Toda organização formal, terá uma “hierarquia informal” na sua estrutura. Pode considerar isso como um dogma corporativo.
É da informação “dos corredores” que surgem os primeiros sinais de fumaça sobre a crise que está se formando no horizonte. Um conflito dessa natureza, dificilmente, surge sem aviso. Não é uma granada que explode de repente, mas uma bomba-relógio instalada em certo momento e que fica ali no seu tic-tac só esperando o momento de explodir. O medidor para prever a tempestade e evitá-la é a habilidade do gerente para “sentir” o clima de tensão que vai se formando.
Não é necessária uma dissertação para compreender que essa capacidade de perceber as crises deve ser desenvolvida pelo sexto sentido dos gerentes que desejam uma carreira de sucesso. Não se aprende nas universidades.
Não se constrói uma camada espessa de experiência nesse nível se — primordialmente — dois fatores não estiverem conectados à atenção de quem comanda:
1. A preocupação constante com a estabilidade e a harmonia do ambiente de trabalho. Isso é necessário, porquanto existem chefes (propositalmente, não os chamo de gerentes) que não se importam com essas questões de... ambiente organizacional. Simplesmente “tocam” seus departamentos e esse negócio de conflitos de interesses ou fofocas não faz parte de suas obrigações. Colocam em suas cabeças que “não são pagos para estar cuidando de marmanjos”.
2. A manutenção obsessiva do foco de trabalho nas atividades do setor: um conflito geralmente surge no ambiente de trabalho, seja por favorecimentos, disputas de méritos, brigas internas ou simplesmente por rixas pessoais. Se o gerente conseguir manter a sua equipe motivada e focada nas atividades e objetivos do departamento ou da seção, é improvável haver desentendimentos negativos que afetem a estabilidade do grupo. É simplesmente a chamada prioridade para a tarefa sem dar tempo para a ociosidade corporativa. Foco na missão.
Assim sendo, é importante que os indivíduos que desejam se tornar gerentes ou líderes, e não apenas chefes comuns, aprendam a desenvolver a “percepção extra-sensorial” para monitorar, pressentir e prever o clima organizacional com frequência.
Ao fim e ao cabo, podemos resumir tudo no contexto de como conhecer, entender e administrar o Clima Organizacional do seu grupo, seu departamento ou sua empresa.
Neste ponto do artigo, é importante buscar uma definição para o conceito de Clima Organizacional. No Google são inúmeras, escolhi uma delas que considerei a mais técnica:
- “Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”
Jamais haverá pausa ou descanso nessa habilidade extra-gerencial porque as crises e os conflitos são feras que estão à solta e sempre de tocaia, para atacar. Não existe metodologia para isto. Cada gerente terá seu estilo, seus mecanismos, suas ferramentas e sua maneira para ajustar as defesas contra as diferenças ameaçadoras na sua equipe.
Ao final deste artigo, me permiti recomendar, para quem se interessar pelo tema, que leia os textos nos links abaixo:
- 45 perguntas para pesquisa de clima organizacional. (clique aqui)
- Clima organizacional: o que é, seus pilares e como melhorar. (clique aqui)
E quando o péssimo clima organizacional é algo orgânico, está entranhado na organização, como o bom profissional deve agir?
ResponderExcluirPrezado Anônimo, sua consulta requer um pouco mais de espaço do que este comentário; vou aproveitá-la para produzir um post sobre a questão, oportunamente.
ResponderExcluirUma corporação com clima organizacional tóxico é o pior lugar para um profissional se desenvolver.
Infelizmente, não é simples alterar a "temperatura" de um ambiente organizacional como você descreve. Exige tempo e drásticas medidas administrativas. Sem isso, é ladeira abaixo.
Portanto, a resposta imediata para sua pergunta é a mudança de ambiente do profissional competente. Não há perspectiva de crescimento para ninguém em uma companhia assim, pelo contrário.