Li, recentemente, um artigo na Folha de São Paulo que comentava sobre um livro (que comprei na hora) lançado recentemente pela Editora Primavera, sob o longo título de “25 anos de História da Gestão de Pessoas e Negócios nas Melhores Empresas” (autoria da Daniela Diniz). Todavia o que me interessou mais foi o título da matéria no jornal:
“Chefe confiável é principal fator de uma boa empresa para trabalhar” (autoria do jornalista Rafael Balago)
Chefe confiável???
Confesso, constrangido, que depois de algumas dezenas de anos de carreira nunca havia feito essa conceituação com tantos e tantos chefes que tive na vida profissional. Chefe bom, chato, competente, incompetente, experiente, inexperiente, simpático, antipático, paternalista, exigente, frouxo..., mas no sentido de ele poder ser inconfiável? Não! Nunca coloquei as coisas nesses termos; mesmo porque se eu sentisse que meu chefe era inconfiável tratava de pular fora na hora. Aliás, aconteceu comigo! E eu caí fora mesmo. Um chefe, presidente de empresa (e eu seu diretor), em quem eu confiava pessoal e profissionalmente, me traiu por conta de fofocas de meus colegas de diretoria, mas isso é outra (desagradável) história.
Mas vamos lá, não percamos o foco.
O artigo me fez pensar. Ficou na minha cabeça essa questão de “chefe confiável”. Será que alguém que seja contratado para alguma função - que tenha subordinação - fica preocupado se seu futuro chefe é confiável ou não? Você, por exemplo, deixaria de aceitar um bom emprego se tivesse a informação que seu chefe não é confiável? Nunca vi a pergunta feita assim, nesse contexto.
Fui pesquisar no oráculo (Google) e olha, achei muito material sobre chefes com as classificações mais negativas, mas exatamente “chefe inconfiável”, não achei. Logo, tomei a liberdade de concluir que esse tipo de chefe na verdade, é aquele reúne um amplo conjunto de traços negativos (alguns particulares e outros gerais) que o tornam não confiável, por exemplo: tóxico, traíra, manipulador, falso... um monte, quase interminável.
Em contraponto, leia e reflita sobre esse pensamento (abaixo) do histórico Henry Fayol que sintetiza, para mim, o que seja um Chefe Confiável.
E aí, entre outros tópicos do artigo da Folha destaco uma conclusão que o autor do artigo tirou do livro da Daniela: “Quando os funcionários dizem que confiam na empresa para a qual trabalham, estão dizendo que confiam no líder para quem trabalham”. E mais “As pessoas ficam ou saem de seus empregos muito mais por causa dos seus líderes do que por salários, benefícios ou pela própria função.” Dá o que pensar não dá?
O artigo segue adiante com outras observações da pesquisa de que trata o livro e que são muito interessantes, mas sobre chefe inconfiável fica por aqui. Não deixem de lê-lo todo porque é muito instrutivo.
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Chefe confiável é principal item de uma boa empresa para trabalhar
Obra conta a história da pesquisa Great Place to Work, que destaca as empresas que mais satisfazem os funcionários
(Rafael Balago)
Ter confiança nas pessoas com quem trabalha, gostar delas e sentir orgulho do que faz são os principais fatores que tornam uma empresa um lugar excelente para trabalhar, e isso não mudou mesmo com as diversas transformações nas empresas nas últimas décadas.
Esta é a principal mensagem de "25 Anos de História da Gestão de Pessoas e Negócios nas Melhores Empresas para Trabalhar" (Primavera Editorial). O título é enorme, mas o texto do livro é ágil.
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"A conclusão é clara: quando os funcionários dizem que confiam na empresa para a qual trabalham, estão dizendo que confiam no líder para quem trabalham", escreve Diniz. "As pessoas ficam ou saem de seus empregos muito mais por causa dos seus líderes do que por salários, benefícios ou pela própria função. Em 25 anos, esse elo não mudou."
O levantamento é feito no Brasil desde 1997. Funcionários respondem a questionários com várias perguntas sobre como se sentem em relação ao local de trabalho e sobre o peso que dão a fatores como benefícios, chance de crescimento e sensação de inclusão.
Para participar da disputa pelo título de melhores empresas, as competidoras precisam antes passar por um processo de certificação, pago por elas mesmas. Assim, o ranking não abrange todas as companhias, mas apenas aquelas que se inscreveram.
A pesquisa foi mudando ao longo do tempo, refletindo as mudanças corporativas. Nas últimas décadas, a oferta de benefícios extras, como subsídio para estudar, passou a ser oferecida a uma parcela maior dos colaboradores. Ao mesmo tempo, a oferta de itens de status, como carro de luxo, passou a ser menos valorizada do que dar espaço aos funcionários para descansar, como tirar mais dias de folga ou trabalhar de forma remota.
"A flexibilidade é a nova remuneração, e não se trata apenas de horários, Há a necessidade de uma gestão mais flexível, com uma liderança mais aberta e mais humana", diz Diniz.
Como exemplo, ela aponta que as empresas reduziram níveis de hierarquia e as distâncias físicas. Antes, o chefe que deixava a porta de sua sala aberta era visto como exemplo de proximidade. Hoje, muitas vezes não há divisão, e os líderes se sentam lado a lado com os subordinados.
Ao mesmo tempo, a diversidade das equipes passou a ser medida com mais ênfase e avançou nas empresas mais bem avaliadas. "Nos primeiros anos da pesquisa, não era incomum as organizações classificarem os seus talentos como 'golden boys' (meninos de ouro), expressão que atualmente choca o mundo corporativo por todos os estereótipos representados", escreve Diniz.
No final dos anos 1990, era frequente que os recrutadores priorizassem a busca de jovens brancos vindos de boas universidades e com alguma experiência no exterior, algo até hoje inacessível para a maioria dos brasileiros.
Outra mudança nas últimas décadas foi a de que os funcionários costumam ficar menos tempo em cada empresa e ter uma carreira mais fragmentada com diversas funções, já que a inovação da tecnologia destrói e cria funções de forma acelerada.
"Num mundo em que as pessoas ficam menos tempo nos empregos, o que conta não é mais a lealdade, os anos de casa e um plano de carreira estruturado e de longo prazo, mas que tipo de experiência se vive naquela empresa e como ela contribui para o desenvolvimento e senso de realização desse funcionário", considera Diniz.
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