Ganha a coragem e quem grita mais alto.

Eis o exemplo mais claro de que tamanho não é documento. O que vale é quem tem mais coragem e grita mais alto. 👇

 

"Quando a mente trava e a inspiração desaparece

Quem nunca se viu diante de uma tela em branco, uma folha de papel ou um projeto em andamento e simplesmente… nada? O famoso bloqueio criativo é um fenômeno que atinge escritores, artistas, profissionais de comunicação e até gestores em momentos decisivos.

O artigo publicado pela Folha de S.Paulo traz reflexões sobre como esse bloqueio não é apenas uma “falta de ideias”, mas um estado psicológico que mistura ansiedade, pressão e autocrítica. Ele mostra que o bloqueio criativo pode ser entendido como parte natural do processo de criação e que, em vez de ser visto como um inimigo, pode se tornar um sinal de que é hora de reorganizar pensamentos, descansar ou buscar novas referências.

Na Oficina de Gerência, o tema é especialmente relevante: líderes e gestores também enfrentam bloqueios quando precisam inovar, tomar decisões estratégicas ou propor soluções criativas para problemas complexos. Reconhecer esse momento e aprender a lidar com ele é fundamental para manter a produtividade e a saúde mental.

O artigo da Folha nos lembra que criatividade não é um fluxo contínuo e infalível. Ela exige pausas, estímulos e, sobretudo, compreensão de nossos próprios limites. Vale a leitura para quem deseja entender melhor como transformar o bloqueio criativo em oportunidade de crescimento.

Devo dizer que tive muitos momentos de bloqueio criativo na minha carreira. Mesmo agora, quando produzo este blog, Oficina de Gerência, sou muito "atacado" pela falta de criatividade. Como resolvo? Fico parado, desligo, mas fico ligado nos insights que recebo de todas as situações, contatos, experiências e memórias. De repente, surge a ideia.

Que atire a primeira pedra quem nunca teve um bloqueio criativo. Na edição de hoje, explico como o fenômeno funciona e dou dicas para superá-lo.  Encaminhe para um amigo que está sem ideias ou peça para que ele se inscreva aqui para receber a newsletter toda segunda-feira. Beatriz Pecinato Estudante de jornalismo na USP, é estagiária na editoria de Newsletter.

Bloqueio criativo Já precisou entregar uma tarefa e percebeu que não sabia como começá-la? Ou sentiu que nenhuma ideia fluía ao tentar escrever um texto? Esses podem ser sinais de que você está sofrendo com um bloqueio criativo.  ↳ O que é? A sensação de querer construir ou criar algo novo e sentir que não consegue ter ideias, segundo Ana Carolina Souza, neurocientista e sócia da Nêmesis, empresa de neurociência organizacional.  Existem alguns fatores que podem gerar esse bloqueio. Um dos mais comuns, diz Souza, é a pressão para entregar alguma tarefa ou para cumprir um prazo.  🧠 Dentro do nosso cérebro…  Existem duas grandes redes de funcionamento que envolvem várias áreas que operam em conjunto para que a criatividade seja contínua. De acordo com a neurocientista, elas funcionam alternadamente.  Ao realizar uma tarefa que exige criatividade, nós ativamos uma rede cerebral chamada task positive network (rede positiva de tarefa, em português). “Essa é uma rede que vai estar conectada com ativação de áreas associadas à resolução de problema, ao foco, à entrega", afirma Souza.  Quando essa rede é ativada, a default mode network (rede de modo padrão, em português) é inibida. “Essa é a rede do ócio criativo”, diz a neurocientista. Sabe aquele momento em que você está no banho e tem uma ideia? É essa rede que está em ação.  Para que o fluxo de criatividade funcione, Souza diz que é preciso seguir algumas etapas: levar a informação para o cérebro e relaxá-lo para que ele forme novas conexões —para entrar no modo padrão. Caso essa ordem não seja seguida, você pode se sentir bloqueado.  Outro cenário que pode causar um bloqueio criativo é a falta de motivação para realizar as atividades. “Se você não quer fazer, não concorda que tem que ser feito, não gosta da pessoa que te encomendou aquele trabalho, ou tem algum motivo faz com que você não queira fazer, isso pode também gerar uma dificuldade”, exemplifica a neurocientista.  Por fim, a última causa que pode ter relação com esse fenômeno é a falta de uma base de conhecimentos. Se não há referências o suficiente, o cérebro esgota as possibilidades de novas conexões, e há uma dificuldade para iniciar o processo criativo. “Quanto mais diversificado é o que você consome e é o que você vive, mais rica é essa rede e mais referências o cérebro tem”, afirma Souza.

É normal ter bloqueios criativos; entender como seu fluxo de criatividade funciona te ajuda a lidar melhor com eles - Catarina Pignato

🧑‍🤝‍🧑 Fora do nosso cérebro… Fatores externos, como questões sociais, também podem ter ligação com o bloqueio criativo, diz Thiago Gringon, professor da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing). Ele define criatividade como a “forma como participamos do mundo”, e diz que, para que esse processo funcione bem, é necessário estar conectado com pessoas.  ↳ “Eu preciso conversar e cocriar o tempo inteiro. Se eu não me sinto seguro ou não tenho pares que vão me estimular, gradativamente eu vou minguando a minha criatividade”, diz.  O professor também aponta uma questão essencial: não dá para sermos criativos 100% do tempo, então é normal se sentir travado. Por isso, entender como funciona seu fluxo de criação é importante para saber como lidar com a falta de ideias. O professor da ESPM dá algumas dicas:  1. Observe como você percebe o mundo Esse é o momento de entender de que forma as coisas ao seu redor influenciam você. "Eu percebo o mundo de uma maneira distante, eu percebo o mundo pegando nas coisas, eu percebo o mundo de uma maneira visual”, exemplifica. Isso ajuda a perceber como seu fluxo de criação começa. 2. Observe como você compreende o mundo Nesta etapa, você entende como elabora opiniões, aprendizados, ideias e chega a conclusões. “Isso vai falar sobre os seus estilos de pensamentos, se você é mais fixa ou é mais flexível”, diz o professor.  3. Observe como você se manifesta no mundo Aqui, você percebe como se comunica, como utiliza os seus códigos, a maneira como você escreve e quais habilidades domina.  ↳ Segundo Gringon, essas são formas de entender como o processo criativo funciona e como o cérebro é estimulado ou inibido, e, com isso, é possível lidar melhor com os momentos de bloqueios.  📌 E é possível sair desse bloqueio criativo? Sim! Veja o que fazer quando você está sem ideias: Insistir não funciona Sempre que estiver sentindo que suas tarefas não estão fluindo, troque de atividade para alguma coisa que não tenha relação direta com o que você está desenvolvendo. Caso precise escrever algum artigo, pare por alguns minutos para ler um texto ou para realizar alguma tarefa mais operacional, por exemplo.  Fazer pausas durante o processo de criação ajuda. Sair da sua estação de trabalho para caminhar, tomar um café ou conversar com os colegas permite que você se distancie da demanda. Já fiz uma edição sobre sobre como fazer bons intervalos no dia a dia. Relembre aqui.  Descanse a mente Nada de mexer no celular ou assistir a um filme. Aqui, o descanso precisa ser revigorante e restaurador. Pode ser por meio do sono ou de uma atividade física; o importante é encontrar o que te equilibra e te deixa revigorado.  Aumente seu repertório Caso esteja com dificuldade para começar uma atividade específica, procure o que já foi feito sobre o tema que pretende trabalhar. Para isso, procure filmes, séries, livros, documentários e textos sobre o assunto.  Fale com outras pessoas Converse com seus pares, amigos e familiares sobre suas ideias —e até mesmo sobre seu bloqueio criativo. “Cada pessoa tem um ponto de vista diferente e isso ajuda você a olhar as coisas de outro prisma”, recomenda Gringon.

Quais as responsabilidades e restrições dos administradores de grupos no whatsapp?

Fiz a pergunta ao Copilot e  a transcrevo para o blog, com a devida informação da IA. Acredito que a maioria não teve a curiosidade de procurar resposta para essa pergunta. 

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Quais são as responsabilidades e restrições dos administradores de grupos no WhatsApp?

Resposta rápida: Os administradores de grupos no WhatsApp têm a responsabilidade de moderar o conteúdo, podendo ser responsabilizados civil e até criminalmente por mensagens ofensivas, ilícitas ou que violem direitos, caso não tomem medidas para removê-las ou excluir os autores.

📌 Responsabilidades dos administradores

• Controle de membros: adicionar e remover participantes, inclusive quando há comportamento abusivo ou ilegal.
• Moderação de conteúdo: devem agir diante de mensagens que contenham ofensas, fake news, incitação ao ódio, crimes contra a honra ou divulgação de material ilícito.
• Responsabilidade civil: podem responder judicialmente se permitirem a continuidade de condutas ilícitas sem tomar providências.
• Responsabilidade criminal: em casos graves (como apologia ao crime, racismo, pornografia infantil), podem ser investigados por omissão ou conivência.
• Dever de diligência: espera-se que o administrador mantenha o grupo em conformidade com a lei e com regras de convivência.

📌 Restrições e limites

• Não podem se eximir totalmente da responsabilidade alegando que não são autores das mensagens.
• Não têm poder absoluto: não podem usar a função de administrador para discriminar ou excluir injustamente membros.
• Devem respeitar direitos fundamentais: liberdade de expressão existe, mas não pode se sobrepor a direitos de personalidade (honra, imagem, dignidade).
• Podem ser acionados judicialmente se o grupo se tornar ambiente de ofensas ou crimes e não houver moderação.

⚖️ Exemplos práticos

• Se um membro posta conteúdo racista e o administrador não remove nem exclui o autor, pode ser responsabilizado por permitir a continuidade da prática.
• Se há difamação ou calúnia contra alguém, o administrador deve agir para evitar que o grupo seja usado como meio de propagação.
• Se o grupo é usado para organizar crimes ou disseminar fake news, o administrador pode ser investigado por participação indireta.

👉 Em resumo: o administrador de grupo no WhatsApp não é apenas um “gestor técnico”, mas tem dever legal de moderação. Ele pode ser responsabilizado se for omisso diante de condutas ilícitas, devendo agir para manter o grupo dentro da legalidade e do respeito aos direitos dos participantes.

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Você já disse não ao seu chefe?

Chefe é Chefe!  Todos os que trabalham e têm ou tiveram um chefe sabem dessa verdade. E quando você precisa negar alguma coisa ao seu chefe, você faz? Se sua resposta (sincera) for positiva, então, meu caro leitor, você é um afortunado e uma exceção à regra.  Ninguém sensato e de posse das suas boas faculdades mentais dirá ''Não'' ao seu chefe a menos que ele (o chefe) seja um ''bundão'' (desculpem, mas não achei outra expressão que melhor caracterize esse tipo de chefe...). A relação entre nós e a autoridade acima de nossa "caixinha no organograma da corporação" é desigual. Fui chefe pelo menos 80% do tempo de minha trajetória. Na verdade, fui chefe e subordinado ao mesmo tempo; estive mais tempo, entretanto, como diretor e isso diminuiu um pouco os impactos dos chefes imediatos sobre o meu cotidiano (no caso, um ministro, um secretário de ministério, um presidente ou um diretor-geral). Essa é a realidade de quem está no mundo corporativo galgando posições e subindo os degraus do sucesso, ou seja, ser, no mesmo emprego, o chefe de muitos e subordinado de alguém (ou alguns).  Presidentes dos três poderes - Executivo, Legislativo  e Judiciário - não têm ninguém acima deles para chamá-los a qualquer momento e serem atendidos incontinenti. Para mim, essa é a grande prova de que alguém tem um chefe. O ser convocado e não poder recusar... Ser (co)mandado e obedecer... Falo da existência, na organização onde esse personagem trabalha, de alguém que tem o poder de chamá-lo à sua presença, dar-lhe alguma missão ou pedir informações ou explicações e você atender de forma - quase sempre - imediata. Dou-me como exemplo, sendo chefe e havendo tomado a decisão de indicar um subordinado para resolver um problema, eu jamais admiti a negativa direta e simples. Obviamente, procurava todas as formas de negociar o processo com o indicado. Nunca fui de jogar ninguém às feras ou forçar a barra de escolher alguém que não estivesse preparado para determinada missão, mas, tomada a decisão, acabou a conversa... É o que eu chamava de "Luz, Câmera, Ação" para usar o jargão do cinema. Enquanto for só luz e câmera, discute-se, depois do grito de AÇÃO não tem mais conversa. É assim que o mundo corporativo funciona. Por isso, o título do artigo que li algum tempo atrás na Folha de São Paulo me chamou a atenção: "Quando você não pode dizer "não" ao chefe". Ãh! Não se pode nunca dizer ''não'' ao chefe! E fui ler o texto, coisa que recomendo a vocês.  Na verdade, é um artigo na forma de entrevista escrito pela credenciada jornalista Eilene Zimmerman. Traz algumas dicas que endosso. Vale a pena a leitura, seja chefe ou tenha um em sua vida.

Anjos, lindas, caindo dos céus...

"Até os anjos cairão"*

(vídeo publicitário de 2011)

Primeiro saiu "chamada" acima, para o vídeo de publicidade da Axe. Depois, veio o vídeo abaixo. 

Adoro publicidades criativas e essa foi uma delas. Maravilhosa, linda e com anjos, mulheres belíssimas (todas elas, modelos internacionais). A mensagem foi impactante e atingiu, em cheio, o público para quem se destinava. Pessoalmente, não usava desodorante "Axe Excite", mas fiquei com uma vontade danada de comprá-lo só por causa das "anjas"; comprei e usei durante um bom tempo, mas nenhuma anja - infelizmente -  caiu do céu para mim.

Aproveite esse momento do passado, irresistível, na Oficina de Gerência e curta esse comercial para o qual daria um prêmio especial se estivesse em um júri de concurso.

*A publicidade “Até os anjos cairão” foi uma campanha global de 2011 para Axe Excite, marcada por anjos mulheres caindo do céu em direção a um homem, dirigida com estética cinematográfica e que gerou grande repercussão por seu estilo provocativo. É uma peça de publicidade muito premiada e rara, hoje em dia (clique aqui). Este post foi publicado no blog naquele ano. Havia até esquecido dele nos arquivos da Oficina de Gerência, mas eis que aparece, surpreendentemente, entre os 10 mais lidos na última semana e resolvi republicá-lo, atualizando-o. O YouTube já o havia até retirado do ar; tive que fazer uma cópia para colocá-lo novamente online. Ele é tão bonito que não quis privar a geração atual, desde 2011, de assisti-lo novamente. Tenho certeza, como foi na época, de que será um sucesso de visualizações.

P.S - Consegui encontrar (viva a IA!) o link "Bastidores da campanha de Axe Excite mostra porque até os anjos caírão", de fevereiro 07, 2011.  Clique aqui e veja abaixo:

O caça e o porta-aviões

O F-22 Raptor é um caça de superioridade aérea furtivo de quinta geração, projetado para dominar o campo de batalha aéreo. 

É comum os profissionais bem-sucedidos e vivendo um momento de alta em suas carreiras receberem propostas de empresas, normalmente concorrentes, às quais estejam vinculados. Aconteceu comigo em certa ocasião mais especial (outras ocorreram também, mas não me atraíram). Esta, a que me refiro, pelo contrário, era uma proposta daquelas chamadas “irrecusáveis”.

Estava no auge da posição no órgão público onde trabalhava; era gerente e tinha sob meu controle três departamentos técnicos especializados e várias obras e contratos em andamento; e tudo estava correndo bem, sob controle. Estava na rota apropriada para a minha carreira. Vivendo um momento de sucesso. A remuneração, na realidade da Administração Pública, era muito mais baixa do que a oferecida na iniciativa privada, mas isso não me limitava.

Uma determinada empresa de engenharia — de porte médio — que conhecia e admirava o meu trabalho fez uma oferta para me contratar, oferecendo um contrato além das minhas expectativas para que eu o aceitasse. Conversei muito com minha mulher, com vários amigos do trabalho, colegas e pessoas mais experientes (eu ainda era um “jovem executivo” — 50 anos na ocasião e não tinha ainda vivido experiência semelhante). Pensei seriamente e tomei a decisão de sair. Não estava seguro, mas a proposta era para mais que dobrar minha renda.

Após ter decidido, mas ainda sem haver comunicado formalmente aos meus superiores hierárquicos, conversei com um antigo conhecido que somente passou na minha sala para “jogar conversa fora”; nem era um amigo próximo. Somente um colega engenheiro mais experiente e “rodado” no mundo corporativo.

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Após lhe falar sobre o assunto e dizer que estava de saída, ele olhou para mim pensativo e disse-me uma frase que ele próprio ouvira de um ex-chefe, diante de situação semelhante que ele próprio vivera. Foi mais ou menos a seguinte:

• “Você pode ser um caça F-47, último modelo voando e disparando seus mísseis, certeiros e poderosos, nas guerras, mas se não existir um grande porta-aviões para pousar após as missões, vai seguramente ficar sem combustível e cair no mar apesar de todo o poderio bélico.”

O USS Gerald R. Ford é o maior e mais moderno porta-aviões nuclear dos Estados Unidos e o primeiro de sua classe. Ele foi incorporado à frota em 2017 e pode transportar cerca de 75 a 90 aeronaves, além de 4.500 a 5.000 militares.

E mais não disse. Naquele momento, refleti e mudei minha decisão; e não saí mais da empresa onde estava. Desisti dos ganhos imediatos e objetivos. Fiz minha escolha, minha aposta no futuro. Entendi o recado e aprendi. Deu certo. Na sequência dos anos, cheguei ao topo da carreira como diretor da empresa e permaneci durante muitos anos. Realmente, a firma que me convidara não era um “porta-aviões” e eu percebi que de “caça” poderia passar a “avião cargueiro”, isso se não caísse no oceano antes… apesar da proposta ser — como disse antes — irrecusável.

Dirijo-me agora — principalmente — aos jovens profissionais e executivos que tenham tido a paciência de ler estas linhas até aqui. Transfiram tudo isso para suas próprias vidas. Saibam pesar, muito bem, quando as chamadas “oportunidades irrecusáveis” surgirem. Obviamente, isto não é uma regra geral, mas também não é exceção.

Já vi, conheci alguns e soube de outros “cases” em que profissionais brilhantes e promissores se perderam no mar das nulidades por abandonarem a garantia de um “porta-aviões” para pousar e reabastecer seu caça quando mudaram (vantajosamente) de emprego. Enferrujaram, tornaram-se infelizes e passaram o resto da vida arrependidos por não terem a “coragem” (ou a oportunidade?) da recusa; de terem dito NÃO!

"F-47" é um caça americano de sexta geração em desenvolvimento pela Boeing para substituir o F-22 Raptor

Pensem! Não quer dizer, por óbvio, que não se aceitem desafios na vida. Não! Há um pensamento que gosto muito de lembrar, de um filósofo dinamarquês — Soren Kierkegaard — que diz assim:

• “Ousar é perder o equilíbrio momentaneamente. Não ousar é perdê-lo definitivamente.”

O objetivo do artigo é incitar o pensar, pesar as consequências quando tiverem que decidir sobre coisas que vão impactar suas vidas diretamente. Tomem decisões, ousem, mas reflitam considerando os valores que os movem, os riscos envolvidos e o impacto a médio e longo prazos — não somente para si, mas para todos ao seu redor. Decidir é um ato de coragem, mas refletir transforma essa coragem em sabedoria.

Escrevi este artigo em abril de 2020 e cheguei a publicá-lo no Linkedin com boa aceitação; 1.440.000 visualizações no blog da Oficina de Gerência. Dei uma repaginada agora e acrescentei dois parágrafos e duas imagens para atualizá-lo. Achei que ficou bom, e você?

A Oficina de Gerência ultrapassa seu histórico de visualizações. Gratidão.

 

Preliminarmente, o blog da Oficina de Gerência deseja expressar sua gratidão a todos os amigos e leitores pela conquista de mais um marco, alcançando 104.110 visualizações no mês de outubro. A tabela acima ilustra os números oficiais da plataforma de publicação de blogs "Blogger", que hospeda o "Oficina de Gerência".

"Com mais de 100.000 visualizações mensais, o "Oficina de Gerência" já transcende a categoria de blogs de médio porte e se posiciona como um grande blog, especialmente se esse tráfego for proveniente de pesquisas no Google, sem a presença de bots ou acessos próprios", como é o caso deste blog."

Com orgulho e vaidade, declaro que o "Oficina" não aceita publicidade e não é replicado ou impulsionado em outras redes sociais, como Facebook ou Instagram. Trata-se de um blog com finalidades não lucrativas. Como proprietário deste blog, estou imensamente satisfeito com essa marca alcançada e compartilho-a com todos que nos visitaram e apreciaram nossos posts.

Segue o gráfico que obtive do Copilot, confirmando o lugar do "Oficina de Gerência" na "Blogosfera"; minha sincera gratidão.

_________________________ 01 DE NOVEMBRO DE 2025______________________________________________________________________________

Por que meu chefe não veio?

Treinamento sem liderança presente é como ensaio sem maestro. A ausência do chefe em programas de desenvolvimento não é apenas uma questão de agenda — é um sinal claro de descompromisso com a mudança. Quando o chefe não aparece, o recado é claro: “isso não é prioridade”.

O artigo “Por que meu chefe não veio?”, escrito por James C. Robinson e revisitado por nós em 1997, continua atual e provocador. Ele mostra como a ausência das chefias em treinamentos compromete não só os resultados, mas também a motivação dos colaboradores. Subordinados voltam entusiasmados, mas encontram portas fechadas e chefes indiferentes ao aprendizado.

Chefes que participam criam pontes, não barreiras. A presença da liderança é um catalisador da mudança, reforça o compromisso com o desenvolvimento e fortalece a confiança da equipe.

Quer ver a transformação acontecer? Convide seu líder para treinar com você. Use argumentos, dados, resultados. Poucos resistem a um convite bem feito.

Leia o artigo completo no blog Oficina de Gerência e descubra como a presença da liderança pode ser o diferencial que sua equipe precisa.

 

Por que meu chefe não veio?

“Você deveria ter convidado meu chefe para este seminário, vociferou um participante, em conversa com o Gerente do Departamento de Treinamento!”

Este é o trecho inicial do artigo escrito por JAMES C. ROBINSON, para a edição de março de 84, da revista TRAINING e reescrito por nós em 1997.

Os anos que separam a publicação dos artigos dos dias de hoje, de forma alguma afetaram seu caráter de grande atualidade.

Cada vez mais acreditamos que o treinamento é feito de exemplos e que a ausência das chefias representa, não só uma falta de comprometimento com a mudança, mas também e principalmente, um obstáculo a ela.

Este artigo explorará dois aspectos importantes: as consequências da ausência das chefias e o que pode ser feito para garantir a presença de ambos, superior e subordinado (simultânea ou não), nos programas de treinamento.

Consequências da ausência

Como dissemos anteriormente, não existe melhor programa de treinamento que aquele iniciado pela própria chefia, através de seu exemplo. Não basta dizer, é preciso fazer, e fazer sempre ... Cada vez mais os subordinados descreem as chefias tipo “Faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”. Não há confiança que resista a este tipo de postura. Também não basta a chefia autorizar a “”verba””; isso só não representa compromisso com os resultados.

Os “problemas de retorno” são outra consequência grave; ocorrem na volta dos subordinados que, cheios de gás, procuram aplicar o que viram e encontram chefias que não compreendem bem o que se está falando ou propondo demonstrando indiferença ao aprendizado; consequentemente rejeita-se o proposto e desmotiva-se os subordinados, que se sentem na imagem do “patinho feito”.

Como cada vez mais o processo de desenvolvimento de subordinados está nas mãos das respectivas chefias; ausências dessas chefias em programas com a presença de subordinados tenderão as ser interpretadas como desinteresse por este ou aquele elemento, relegando-o ao limbo. As atividades de Coaching e de Mentoring precisam fazer parte do dia a dia de um executivo, não dá para deixar de alocar tempo à sua execução.

Programas de treinamento focam, nas mais das vezes “o que fazer”, restando tratar do “como fazer”, que certamente fica muito complicado sem a presença da respectiva chefia. A mudança fica para “depois” do evento, quase nunca acontece.

A presença da dupla superior/subordinado será sempre um esforço ao processo de mudança/resultado, pois a força da dupla é sempre maior; faltando um dos elos neste processo, especialmente do superior, a mudança será prejudicada em qualidade e produtividade.

Facilitadores da presença

A seguir algumas observações que poderão tornar mais fácil a presença das chefias nos programas em que também os subordinados participam.

O ambiente informal de um programa de treinamento, onde todos ficam menos defensivos, talvez possa ser o momento ideal para que o superior dê “aquele” feedback ao subordinado. É uma grande oportunidade para uma comunicação mais autêntica a verdadeira. E por que não, bidirecional?

Mudanças rápidas serão conseguidas mais facilmente quando todos os “personagens” do processo estiverem vivenciando juntos a mesma situação; as comunicações são mais uniformes, os obstáculos são analisados pelo grupo todo, a motivação de um realimenta a do outro etc.

Treinamento é um diferencial competitivo aceito por todos; o executivo que acredita nisso necessita investir seu tempo neste “tipo de trabalho;” mais ainda, mostrar que treinamento também é trabalho e faz parte do crescimento pessoal e organizacional.

Na era da administração participativa, dos times de qualidade etc., os executivos necessitam mostrar aos subordinados que também fazem parte do “grupo” e que o conceito de trabalho em equipe deve prever uma participação equilibrada de ambas as partes.

Pesquisas mostram que em outros países os executivos usam entre 10 a 15% de seu tempo para desenvolver seus subordinados; no Brasil, alguém parece estar devendo a alguém nesta história.
Toda mudança tem o chamado fator condicionante (o superior) e o fator condicionado (subordinado). Como poderá ocorrer qualquer mudança se os dois não estiverem juntos, fazendo força na mesma direção?

Subordinados tendem a se relacionar melhor com superiores que “descem de seu pedestal”, que não usam o poder da posição para conseguir resultados, especialmente quando a natureza desses resultados exige ações grupais.

Conclusão

Gostaríamos de encerrar com uma sugestão que talvez pareça ingênua ou simplista para a maioria das pessoas.

Nossa experiência mostra que poucos superiores resistem ao convite de um subordinado para participar de um programa juntos. Você, subordinado, já tentou isto? Quando o fez, mostrou realmente convicção? Apresentou argumentos tangíveis/quantificados? Utilize o “numerolês” como língua.

*Autor: Luiz Augusto Costacurta Junqueira*

Fonte: Portal HSM On-line - 12/12/2007
Costacurta Junqueira, Luiz Augusto
CEO do Instituto MVC – Autor do livro "Cada Empresa tem o Consultor que Merece"

13 de Setembro, Dia da Cachaça. Conheça o Infográfico.

 

Clique aqui e conheça a Website, vale a visita.

Dia da Cachaça – Infográfico da bebida nacional

Mixology News

13 de Setembro, Dia da Cachaça, dia de celebrar um dos nossos principais símbolos de brasilidade com um belo infográfico

De acordo com o Mapa da Cachaça (clique no link), “Ao longo da história, encontramos diversos nomes para denominar a aguardente de cana produzida no Brasil. Entre eles: aguoa ardente (Bahia, 1622), agoardente (Bahia, 1643), aguardente da terra (1646), jeritiba (Bahia, 1689), geritiba (Luanda, Angola, 1688), pinga (1773), caninha (1867). Mas qual seria a origem do nome cachaça?”

Anos atrás, o portal uol preparou um infográfico incrível sobre o a marvada. Ainda que alguns dados possam ter sido revistos, ainda é uma bela obra para contribuir com nossa cultura etílica.