Em geral, no Brasil, as indenizações fixadas pela primeira instância são altas. Mas costumam cair para no máximo R$ 50 mil no TST. Isso porque, segundo a ministra Maria Cristina Peduzzi, o Judiciário tem a preocupação de punir o agressor sem estimular uma “indústria da indenização”. São raros os valores que ultrapassam esse teto, como o ganho pelo engenheiro agrônomo paulista Valério Câmara. Ele deverá receber cerca de R$ 250 mil. Durante 12 anos, Câmara foi gerente de vendas de uma multinacional. Em 2002, entrou em choque com um diretor da empresa, a quem acusavam de práticas ilícitas e falta de critério em promoções. Começaram as piadas, ironias e o isolamento. Ele tentou transferência para outra cidade. Conseguiu, mas seu chefe a vetou sem nenhuma explicação. Câmara fez uma reclamação formal ao comitê de ética da empresa, mas não foi levado em conta. O estresse elevou sua pressão – que nunca mais voltou ao normal, diz. Levado a executar funções que não eram as suas, acabou demitido por justa causa, por insubordinação. Não teve aviso prévio, perdeu o plano de previdência privada e suas ações da companhia. “Não satisfeitos, queimaram meu nome no mercado. Nunca consegui um novo posto”, afirma. Em 2004, Câmara entrou com uma ação. Hoje é sócio de uma empresa de equipamentos para portadores de deficiência física. “Meu conselho a quem passa por isso é: não se apegue ao emprego, porque a reboque vem a humilhação. Se puder, rompa o ciclo. E, se for entrar na Justiça, só se exponha se tiver provas suficientes. Ou a revolta será ainda maior”.
Nos Estados Unidos, as indenizações são calculadas com valor “punitivo”: as empresas podem ser obrigadas a pagar quantias milionárias como prevenção contra a reincidência. Na França, procura-se ressarcir a vítima de maneira proporcional aos danos que a empresa causou ao funcionário.
Muitas ações fracassam na Justiça por má-fé ou equívocos quanto ao conceito de assédio. Uma bronca do chefe, por si só, não justifica uma ação. “Já defendi uma empresa em que um chefe foi acusado de assédio só porque convidou o subordinado para almoçar durante as férias”, diz o advogado Luís Antônio Ferraz Mendes, sócio da área trabalhista do escritório Pinheiro Neto. “Muita gente que entra com processos por direitos não-recebidos (horas extras, 13º e férias) afirma que sofreu abalos morais, mas não apresenta provas ou testemunhas”, diz Mendes. “Jogam com a sorte: se colar, colou”.
A caracterização do assédio às vezes depende de sutilezas. “Simples pressão por metas, uma discussão no trabalho ou chefes mal-humorados não são sinônimo de assédio”, diz o advogado trabalhista Mário Gonçalves, cujo escritório se especializou no tema. Pagar uma punição por não ter atingido resultados é comum em ambientes de trabalho. Mas o que para um é só uma gracinha, para outro pode significar humilhação. “É comum pessoas interpretarem expressões corriqueiras de chefes como ofensa ou indireta quando trazem complexos de experiências anteriores”, diz a professora Betânia Tanure, da Fundação Dom Cabral, uma escola voltada para executivos.
Para prevenir o assédio moral, algumas companhias têm investido em palestras e consultorias que falam sobre o tema com seus funcionários. Outra forma de se proteger são os seguros. Recentemente, uma seguradora multinacional lançou a primeira apólice que cobre os prejuízos decorrentes de ações indenizatórias relativas a assédio moral e sexual e discriminação no local de trabalho. O seguro não foi visto de forma positiva pelos especialistas na área trabalhista. Para Adélia Domingues, procuradora do Ministério Público do Trabalho de São Paulo, esse dinheiro deveria ser gasto em trabalho interno para prevenir casos de assédio, e não como uma forma posterior de fugir do prejuízo. “A prevenção ao problema deveria ser o mais importante”, diz.
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