Você tem o chefe que merece?

Ah! Os chefes! Quem não os tem?

A rigor todos temos alguém (ou pior, alguns) a quem respondemos por diversas coisas em nossas vidas. Em tese, estes podem ser considerados “chefes”. Faça uma reflexão e conte quantos chefes você tem em suas vidas... a esposa ou o marido, não entram nessa contagem.

Entretanto, o Chefe aqui em referência é aquele do dia a dia. Esse mesmo! O cara com o qual você convive, pelo menos, um terço dos seus dias de trabalho. O que lhe dá as ordens, lhe passa as missões e lhe avalia. O sujeito do qual você depende para manter seu emprego, seu salário e seu padrão de vida. O responsável por muitos comportamentos e sentimentos que marcam sua carreira profissional e sua vida pessoal.

É claro que, como tudo neste mundo, existem chefes e chefes. Alguém pode ser chefe e subordinado ao mesmo tempo. É a situação mais comum. Como citei no início, todos temos alguém a quem respondemos. Quer exemplos? Os mais poderosos CEOs do planeta têm sobre si os Conselhos de Administração ou organismos similares. Os donos das grandes corporações têm que prestar contas aos acionistas. Ministros de Estado têm o Presidente da República e este tem de prestar contas à sociedade, ao povo... E assim por diante.

A bibliografia sobre o tema é – literalmente – infinita em qualquer idioma. O Chefe é “a instituição” mais antiga da humanidade. Onde quer que estejam duas ou mais pessoas reunidas sob algum interesse, uma delas vai ser "O Chefe". Ou pelo menos vai querer ser, tenha o título ou o nome que se lhe queira dar. Assim é, sempre foi e sempre será!

O artigo que apresento abaixo, como tantos outros que já devem ter lido, é o "famoso" conjunto de “tipos de chefes”. São muitos os textos, nessa mesma linha, que se encontram, com fartura, no Google (clique aqui); uns ótimos, outros comuns e repetitivos; poucos, excelentes e muitos de baixa qualidade. No caso, considero o artigo abaixo de qualidade ótima, dentro da linha que se propõe. 

De certa forma a leitura provoca uma reflexão, seja para buscar conhecer o seu chefe ou conhecer quem é você nesse papel.

Vale a pena dedicar um tempinho para conhecer o texto.

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Descubra que tipo de chefe você tem

Chefes vêm de todos os tipos e variedades. Cada um com suas qualidades e fraquezas. Confira 11 tipos comuns de chefes e veja qual é o seu 

Você já trabalhou com chefes bonzinhos, neuróticos ou exigentes? Durante sua carreira, você irá encontrar os mais variados tipos de chefes, com características positivas e negativas particulares, que devem ser muito consideradas para o relacionamento entre vocês. Identifique qual é o tipo de chefe que você tem e conheça suas qualidades e fraquezas, com alguns exemplos (reais ou não) de chefes assim.

  

Veja a seguir 11 tipos de chefe e identifique com qual deles você trabalha:

1) O visionário

Valoriza muito o futuro e está sempre pensando onde a empresa pode chegar. Qualidade: faz com que as pessoas acreditem em suas capacidades e acreditem que podem fazer grandes conquistas.  Fraqueza: fica impaciente com qualquer um que não consiga transformar suas visões em realidade ou com pessoas que sejam mais realistas. Um exemplo de chefe visionário é Steve Jobs.  

2) O burocrata

Acredita que seguir as regras é a chave para alcançar o sucesso. Qualidade: é previsível, sincero e, normalmente, uma pessoa fácil de conviver e trabalhar. Fraqueza: não consegue visualizar bem as coisas por ficar preso em detalhes da gerência.  

3) O psicopata

Só quer saber de ganhar, não importa quem ou o que está no caminho. Qualidade: pode ser incrivelmente eficiente e ter uma equipe que sempre alcança os objetivos (ou vai além deles). Fraqueza: não enxerga limites para alcançar seus objetivos e passa por cima de subordinados e colegas para isso. Cruella De Vil pode ser considerada uma chefe psicopata.  

4) O técnico

Tem conhecimentos excepcionais - talvez até demais - da parte técnica. Qualidades: tem o melhor detector de mentiras possível. Consegue identificar falhas e equívocos com facilidade. Fraqueza: Não para de fazer referências geek durante reuniões e vive citando frases do Star Wars. Um exemplo de chefe técnico é Bill Gates.  

5) A velha raposa

Esse chefe está no mundo corporativo desde sempre. Qualidade: Já viu de tudo e sabe como o sistema funciona. Fraqueza: não para de contar histórias ou fazer comentários como “Na minha época...”. Jack Welch, ex-presidente da empresa General Eletric, onde ficou por 20 anos, pode ser considerado esse tipo de chefe.  

6) O sociável

Seu lema é “construir uma comunidade”. Enxerga a empresa como uma família ou está sempre valorizando a importância dos relacionamentos. Qualidade: sempre pede a opinião dos outros antes de tomar uma decisão. Fraqueza: não é firme e demonstra insegurança se alguém não concorda com a decisão.  

7) A celebridade de vendas

Esse chefe conta que quebrou todos os recordes e ganhou prêmios importantíssimos... Quando estava no departamento de vendas. Qualidade: não tem vergonha de dar opinião e é bom em vendas. Fraqueza: quer passar na frente dos empregados e fechar todos os negócios sozinho.  

   8) O ditador

Ele acredita piamente que ser chefe significa controle e comando absolutos. Qualidade: ninguém precisa esperar que ele tome decisões. Fraqueza: a convicção de que está sempre certo deixa os empregados alienados. Benito Mussolini é um “ótimo” exemplo de um chefe com essas características.  

9) O vulcão

Só pelo nome já sabemos o que esperar. Esse chefe está só esperando para poder explodir e expressar todas as suas frustrações em cima dos empregados. Qualidade: aparenta ser pacífico e calmo, mas só de longe. Fraqueza: deixa os empregados ansiosos de forma que é praticamente impossível trabalhar em um ambiente com esse tipo de chefe.  

10) A ovelha perdida

Esse chefe é aquela pessoa que foi promovida e está completamente perdida em seu novo cargo. Qualidade: está mais do que disposta a ouvir os conselhos dos subordinados. Fraqueza: rapidamente perde o respeito de todas as pessoas da equipe.  

11) O herói

É competente e sabe o que faz. De fácil convívio no ambiente de trabalho. Qualidade: o sucesso desse chefe é o sucesso de toda equipe. Fraqueza: é o tipo mais raro de chefe.

Se quiser conhecer um pouco mais sobre o tema, apresento-lhes três links e um vídeo, que tratam do assunto com muita qualidade:

• 5 tipos de chefe e os impactos da liderança

• 7 conselhos simples para se aproximar do seu chefe

• Saiba o que fazer quando o chefe desrespeita alguém

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CHEFES DIFÍCEIS: Como lidar e autoconhecimento no mercado de trabalho

NOTA - Recomendo que conheçam este canal

Adriana Cubas https://www.youtube.com/@AdrianaCubas

 Nota de Rodapé 1 - As ilustrações não fazem parte do texto original)

 Nota de Rodapé 2 - Este post foi publicado originalmente na Oficina de Gerência em junho de 2017. Dada sua atualidade, como devem ter percebido, resolvi trazê-lo novamente ao blog, atualizado e repaginado. 

Seu estilo de liderar pode estar precisando de um reset.

 

Considere revisar seu estilo de liderar

(Por Herbert Drummond)

Cada autor ou consultor faz uma lista de estilos de liderança, a seu critério. No Google, quando você pesquisa "estilos de liderança" (clique aqui), aparecem incontáveis links do tipo: "Quais são os 4 estilos de liderança?"; "Quais são os 7 tipos de líderes?"; "Quais são os 5 modelos de estilos de liderança?"; "Quais são os 9 tipos de liderança?" e assim por diante.

Entre tantos tipos, escolhi a lista que considerei um resumo de todas as que vi disponíveis.

Estilos de Liderança

1. Liderança Autocrática

O líder toma todas as decisões sem consultar sua equipe. É caracterizado por um alto nível de controle e autoridade. 

• Vantagens incluem decisões rápidas e clareza na hierarquia. 
• Desvantagens podem envolver a desmotivação da equipe e a falta de inovação.

2. Liderança Democrática

Também conhecida como liderança participativa, este estilo envolve a equipe no processo de tomada de decisão. O líder valoriza as opiniões e ideias dos membros da equipe. 

• Vantagens incluem maior satisfação e envolvimento dos colaboradores. 
• Desvantagens podem ser decisões mais lentas e dificuldades em alcançar consenso.

3. Liderança Liberal (Laissez-faire)

Neste estilo, o líder dá total liberdade aos membros da equipe para tomarem suas próprias decisões. 

• Vantagens incluem a promoção da criatividade e autonomia. 
• Desvantagens podem ser a falta de direção e o risco de baixa produtividade se a equipe não for autônoma o suficiente.

4. Liderança Transformacional

Este líder inspira e motiva sua equipe a alcançar níveis superiores de desempenho. Foca no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. 

• Vantagens incluem alta motivação e inovação. 
• Desvantagens podem ser o esgotamento do líder e a dificuldade de manter a inspiração a longo prazo.

5. Liderança Transacional

Baseia-se em recompensas e punições para motivar a equipe. O líder estabelece metas claras e monitora o desempenho. 

• Vantagens incluem clareza e previsibilidade. 
• Desvantagens podem ser a falta de inovação e a motivação baseada apenas em recompensas externas.

6. Liderança Situacional

Este estilo adapta-se às circunstâncias e às necessidades da equipe. O líder muda seu estilo de acordo com o contexto e o nível de maturidade dos colaboradores. 

• Vantagens incluem flexibilidade e adaptação. 
• Desvantagens podem ser a confusão e a falta de consistência se não forem bem aplicadas.

7. Liderança Servidora

O líder servidor coloca as necessidades da equipe em primeiro lugar e busca servir aos seus colaboradores. 

• Vantagens incluem maior lealdade e colaboração. 
• Desvantagens podem ser a dificuldade de tomar decisões difíceis e a possibilidade de exploração do líder.

Cada estilo de liderança tem suas próprias características, vantagens e desvantagens. A eficácia de cada estilo um depende do contexto, da natureza da equipe e dos objetivos organizacionais. 

Bons líderes muitas vezes combinam diferentes estilos para se adaptarem às necessidades e circunstâncias específicas de seu ambiente de trabalho. 

Liderança não é uma abordagem única para todos. A habilidade de reconhecer e aplicar o estilo adequado pode fazer uma grande diferença no sucesso da equipe e da organização. 

Quando modificar o estilo de liderança?

Modificar o estilo de liderança pode ser necessário em várias situações para garantir que a equipe esteja bem atendida e os objetivos da organização sejam alcançados de maneira eficaz. Aqui estão algumas circunstâncias em que pode ser benéfico ajustar o estilo de liderança.

1. Mudança de Circunstâncias

Quando as condições de trabalho ou os objetivos da organização mudam, o estilo de liderança pode precisar se adaptar. Por exemplo, em momentos de crise, um estilo mais autocrático pode ser necessário para decisões rápidas. Em períodos de estabilidade, um estilo mais democrático pode ser mais apropriado.

2. Maturidade da Equipe

A maturidade e a experiência dos membros da equipe também influenciam o estilo de liderança. Equipes mais experientes e autônomas podem se beneficiar de um estilo laissez-faire, enquanto equipes menos experientes podem precisar de uma liderança mais diretiva e apoiadora.

3. Motivação e Engajamento

Se o engajamento da equipe estiver baixo, um líder pode precisar adotar um estilo mais transformacional para inspirar e motivar os colaboradores. Alternativamente, se a equipe estiver motivada apenas por recompensas externas, um estilo transacional pode ser mais eficaz.

4. Feedback da Equipe

O feedback constante da equipe é crucial. Se os membros da equipe expressarem que estão insatisfeitos com a maneira como estão sendo liderados, pode ser hora de reconsiderar e ajustar o estilo de liderança. Ouvir e adaptar-se às necessidades da equipe pode melhorar a satisfação e a produtividade.

5. Desenvolvimento de Habilidades

À medida que a equipe desenvolve novas habilidades e cresce profissionalmente, o líder pode mudar seu estilo para dar mais autonomia e responsabilidades aos membros da equipe. Um líder servidor pode ser ideal para promover um ambiente de desenvolvimento e crescimento contínuo.

6. Mudança na Dinâmica da Equipe

Quando novos membros se juntam à equipe ou quando há mudanças na composição do grupo, pode ser necessário adaptar o estilo de liderança para integrar os novos integrantes e manter a coesão da equipe.

7. Resultados de  Desempenho

Se os resultados de desempenho não estiverem alinhados com as expectativas, pode ser útil revisar e ajustar o estilo de liderança. Analisar o desempenho e fazer mudanças necessárias pode levar a melhorias significativas.

8. Cultura Organizacional

Mudanças na cultura da empresa, como uma maior ênfase na colaboração ou inovação, podem exigir um líder que promova esses valores.

9. Tecnologia e Inovação

Com o avanço da tecnologia e a necessidade constante de inovação, líderes que encorajam a criatividade e a experimentação são muitas vezes mais eficazes.

Já ouviu falar na "Fórmula da Liderança?"

A flexibilidade na liderança é uma característica valiosa. Bons líderes são capazes de avaliar a situação e adaptar seu estilo para atender às necessidades da equipe e alcançar os objetivos organizacionais. Lembre-se de que não existe um estilo de liderança perfeito para todas as situações; a chave é a adaptabilidade.

A Fórmula da Liderança é uma abordagem que sugere a liderança (L) como uma função de três variáveis (s, l, g)  

• L representa o estilo ou atitude da liderança.
• s representa a situação ou circunstância que cerca o líder.
• g representa as pessoas que formam a estrutura operacional do setor sob o comando do líder.
• l representa o próprio líder, sua personalidade, conduta, experiência, valores e comportamento.

A fórmula pode ser expressa como:

Esta "fórmula", criada no blog Oficina de Gerência, ilustra bem o estilo da liderança situacional, onde a liderança eficaz depende de como o líder se adapta às necessidades da situação e da equipe que está liderando.

Essa fórmula, apresentada, é contextualizada e explicada no blog Oficina de Gerência (clique aqui).

Para melhor ilustrar, vamos explorar quatro exemplos práticos da Fórmula da Liderança, aplicados em diferentes contextos.

Exemplo 1: Crise Financeira em uma Empresa

• Líder (l): O CEO da empresa, que possui um histórico de liderança autocrática.
• Situação (s): Uma empresa enfrenta uma crise financeira significativa.
• Grupo de Liderados (g): Equipe de finanças e gestão.

Aplicação da Fórmula:

• Líder: Dado o histórico autocrático do CEO, ele deve primeiro avaliar a situação crítica.
• Situação: A crise financeira exige decisões rápidas e estratégicas.
• Grupo: A equipe de finanças deve ser altamente qualificada e preparada para implementar mudanças.

Resultado: O CEO adota um estilo de liderança mais diretivo para tomar decisões rápidas e delinear um plano de ação claro. Ele mantém a comunicação aberta com a equipe de finanças para garantir que as medidas estão sendo seguidas corretamente.

Exemplo 2: Lançamento de um Produto Inovador

• Líder (l): O gerente de projeto, conhecido por seu estilo de liderança transformacional.
• Situação (s): Uma empresa de tecnologia está prestes a lançar um novo produto inovador.
• Grupo de Liderados (g): Equipe de desenvolvimento de produto, marketing e vendas.

Aplicação da Fórmula:

• Líder: O gerente de projeto deve inspirar e motivar a equipe.
• Situação: O lançamento do produto requer criatividade e inovação.
• Grupo: A equipe é composta por indivíduos altamente criativos e motivados.

Resultado: O líder usa um estilo transformacional para inspirar a equipe, promovendo sessões de brainstorming e incentivando a colaboração. Ele celebra pequenas vitórias e mantém a equipe energizada e focada no sucesso do lançamento.

Exemplo 3: Reestruturação Organizacional

• Líder (l): O diretor de RH, que normalmente adota um estilo democrático.
• Situação (s): Uma organização decide reestruturar suas divisões internas.
• Grupo de Liderados (g): Todos os funcionários afetados pela reestruturação.

Aplicação da Fórmula:

• Líder: O diretor de RH deve garantir que todos os funcionários se sintam ouvidos durante o processo.
• Situação: A reestruturação pode causar incerteza e ansiedade.
• Grupo: Funcionários de diferentes níveis e departamentos.

Resultado: O diretor de RH organiza reuniões e grupos de discussão para coletar feedback dos funcionários, explicando as razões e benefícios da reestruturação. Ele ajusta o plano de reestruturação com base nas sugestões e preocupações dos colaboradores, adotando um estilo mais democrático e inclusivo.

Exemplo 4: Melhoria de Processos Operacionais

• Líder (l): O gerente de operações, que prefere um estilo laissez-faire.
• Situação (s): Uma fábrica deseja melhorar seus processos operacionais para aumentar a eficiência.
• Grupo de Liderados (g): Equipe de operações e chão de fábrica.

Aplicação da Fórmula:

• Líder: O gerente de operações deve promover a autonomia e a inovação.
• Situação: A melhoria dos processos exige sugestões e melhorias contínuas.
• Grupo: Trabalhadores do chão de fábrica com experiência prática e insights valiosos.

Resultado: O gerente de operações dá liberdade para que a equipe sugira e implemente melhorias nos processos. Ele promove uma cultura de inovação, onde os funcionários são incentivados a apresentar ideias e soluções, resultando em um aumento significativo da eficiência operacional.

Entendo que o post está um pouco longo, mas o tema exige - para torná-lo didático - que eu me estenda um pouco mais. Todavia, para quem gosta de falar sobre líderes e lideranças, acho que vale gastar um tempinho a mais e conhecer o post inteiro.

Coloquei, como ilustração, dois vídeos do YouTube sobre liderança. O primeiro é curtinho e fala da liderança situacional. Colocações modernas.

Já o segundo é especial. Coloco-o como um presente para os leitores mais interessados. Trata-se de uma palestra - excelente - do famoso professor, historiador e escritor brasileiro, Leandro Karnal. 

Na apresentação, de 56 minutos, Karnal fala sobre o futuro da liderança e faz colocações inteligentes, emite conceitos modernos e traz informações atualizadas sobre líderes e liderança. Recomendo a quem seja do ramo que a assista.

 O que é liderança situacional e quais as vantagens e desvantagens?

                                   Leandro Karnal em "O Futuro da Liderança"

O Reset da Liderança

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Nunca foi fácil liderar, mas agora os desafios são enormes, veja algumas evidências irrefutáveis que reforçam a necessidade do reset da liderança:

• Declínio da percepção do bem-estar. Observe a queda nos dois últimos anos, na imagem abaixo, publicada pela Gallup:
• Os níveis de engajamento da força de trabalho ainda representa um desafio, principalmente após a pandemia. Na última leitura sobre engajamento feito nos EUA, pela Gallup, mostrou que, após uma década, a porcentagem de trabalhadores engajados caiu de 36% para 34% e o indicador de pessoas ativamente desengajadas cresceu de 14% para 16%;
• Aumento do languishing – estado mental em que a pessoa não está depressiva, mas também não floresce – como se estivesse inerte à vida – Uma pesquisa realizada pela Ipsos, com 1014 norte-americanos acima de 18 anos, 21% relataram estar em languinshing;

• Quase meio milhão de pedidos de demissão voluntárias por mês, contabilizadas nos últimos meses de 2021, dados publicados na Revista Você S.A;
• Resultados comerciais positivos tem sido mais difíceis de serem alcançados, se comparado com anos anteriores;
• Necessidade de reinvenção constante – viver na versão beta, não é algo fácil, para a maioria das pessoas.
• As causas dos aspectos citados acima são inúmeras, mas uma coisa é certa, há contribuições infelizes das lideranças nas cinco primeiras, concorda? Por isso, o reset da liderança é tão importante.

Mudanças no estilo de liderar

A liderança precisa mudar, para ser possível conectar as pessoas nesses novos tempos. Portanto, não é mais novidade que a faixa etária abaixo dos 30 anos se recusa a viver a vida dos Baby Boomers – profissionais que se acostumaram a abrir mão da sua vida pessoal para se dedicarem ao trabalho. 

Diante disso e da necessidade de reinvenção organizacional, a nova geração precisa de um líder capaz de realizar conversas contínuas, e de uma escuta ativa, para liberar suas ansiedades e medos, em lugar de um líder “cobrador” de metas e processos.

Por outro lado, o bate-papo não invalida o gerenciamento ativo, muito pelo contrário. Comprovadamente, a escuta humana e empática não substitui a necessidade de acompanhamento sistemático das entregas, feedbacks corretivos e alinhamento de valores. No entanto, será que as lideranças sabem como fazer isso ou ficam confusos entre os paradoxos “acolher” e “cobrar”? Esse é mais um motivo para o reset da liderança.

Quem está acima de 30 anos anseia por uma vida mais equilibrada. O preço de não se cuidar (praticar uma atividade física, alimentar-se saudavelmente, nas horas certas, não impor os limites para desligar-se do trabalho) é muito alto. Mas, foi a pandemia que abriu os nossos olhos para o questionamento: “o que estou fazendo da minha vida”?

A partir disso, não importa a faixa etária, de alguma forma, muitos buscam dar um sentido à sua existência, em busca de bem-estar e também para não fazer parte das estatísticas de burnout e depressão, que crescem assustadoramente. Entretanto, como cuidar do outro, no papel de líder, quando você, que lidera, também está precisando de ajuda? Esta é mais uma dicotomia dos dias atuais que exige do reset da liderança, e a resposta parece óbvia, porém, não é tão simples para aqueles vivem esse processo.

O líder precisa aprender a liderar transformações em um ambiente desfavorável – isso exige o reset da liderança. Por que reset? Porque o ambiente é permeado por mudanças intensas e rápidas, tanto no contexto econômico, como nos modelos de negócio e de trabalho, nas tecnologias e no estilo de vida. Tudo isso, é o oposto de um ambiente razoavelmente “normal” que vivíamos alguns anos antes da pandemia.

O líder precisa aprender a liderar transformações em um ambiente desfavorável – isso exige o reset da liderança. Por que reset? Porque o ambiente é permeado por mudanças intensas e rápidas, tanto no contexto econômico, como nos modelos de negócio e de trabalho, nas tecnologias e no estilo de vida. Tudo isso, é o oposto de um ambiente razoavelmente “normal” que vivíamos alguns anos antes da pandemia.

Assim, os métodos, soluções e comportamentos que eram eficazes no passado, não funcionam mais. Parece clichê? Eu também acho, mas muitos líderes ainda continuam a liderar da mesma forma que sempre fizeram…

Transições necessárias da Liderança

Diante dessa perspectiva, os líderes precisam reaprender a liderar. Em outras palavras, adotar uma liderança transformadora, capaz de navegar nas questões abaixo:

Da manutenção do estado atual para a transformação do modelo de gestão;

Da liderança para muitos, para um líder capaz de realizar interações totalmente personalizadas e one-one.

Das estratégias centradas na alta gestão, para estratégias distribuídas para todas as equipes, em todos os níveis organizacionais;

Do lucro a qualquer preço, pelo lucro que beneficia todos os stakeholders na bandeira ESG (Environment, Social, Governance);

Dos pesados sistemas transacionais, para plataformas simples, intuitivas e centradas na necessidade do negócio e do usuário;

• Da visão limitada de áreas, para uma perspectiva estratégica, voltada para a geração de valor em toda a cadeia, ponta a ponta;
• De pessoas excepcionais em suas área de atuação, difíceis de realizarem um trabalho colaborativo, para pessoas comuns e talentosas que sabem colaborar e construir times excepcionais;
• Do modelo baseado em atividades para o modelo centrado nas entregas;
• Do trabalho presencial para um trabalho híbrido ou totalmente remoto;
• Do olhar para o cargo e atribuições, para a capacidade de descortinar a pessoa, seus anseios, perspectivas e sonhos;
• Da tendência em fazer escolhas diante de opções contraditórias, para a habilidade de navegar nos paradoxos, tanto pessoais, como organizacionais;
• Do foco excessivo em resultados de curto prazo, para uma estratégia que permeia o curto, médio e longo prazos, garantindo a sobrevivência organizacional hoje e no futuro;

• Da delegação de problemas relacionados às pessoas aos HR Business Partners ou Profissionais de Gente, para assumir o papel de líder da equipe em todos os âmbitos;
• Da cobrança da área de Gente quanto à transformação cultural, para ser o exemplo da cultura que tanto almeja e cobra, em cada interação com os liderados, pares e todos os stakeholders;
• Da ênfase apenas em eficiência operacional para o foco em inovação, sem perder de vista a eficiência;
• Do líder que diz “o que as pessoas devem fazer”, para o líder que “acredita que seus liderados podem ter respostas melhores do que as dele”. Por isso, “exercita mais perguntas” para desafiar os outros a pensarem, realizarem e construírem um repertório de sucesso;

• Da crença “a vida pessoal não deve se confundir com o trabalho corporativo”, para a verdade de que a vida pessoal de um colaborador ou de um líder, é tão importante quanto o trabalho que ele exerce. Ou seja, ambos são afetados, numa simbiose, para o bem ou para o mal.

Enfim, o reset da liderança não é apenas importante no contexto de aprendizagem dos novos tempos, é uma questão de sobrevivência organizacional a médio e longo prazos. Gerar resultado a qualquer preço é fácil, mas todos perdem e os supostos ganhos, de curto prazo, não são sustentáveis. Ao mesmo tempo, as transições que a liderança precisa fazer para alcançar os resultados positivos, da forma correta, são incontáveis. A lista acima é apenas o início, e aposto que você já pensou em alguma que não contemplei. Que tal colaborar e compartilhar o que pensou?

 Lília Barbosa : 

CEO Cozex Tech e Sócia da Cozex

 liliabarbosa@cozex.com.br

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