28 de set. de 2020

Ainda há esperança - O bilhete do garoto Benício.


Início este rápido post com o título "Ainda há Esperança" referindo-me à matéria publicada ontem (27/9/2020) na Folha de São Paulo, que está copiada abaixo.

Resumindo: uma criança - Benício - andando de bicicleta na rua de sua casa esbarrou em um automóvel estacionado próximo. Arranhou levemente o veículo, avisou ao pai e preocupado, deixou por iniciativa própria, um bilhete (imagem acima) para o proprietário pedindo desculpas e se comprometendo a pagar o prejuízo.

O dono do carro ficou tão surpreso quanto encantado com o gesto que postou o bilhete nas redes sociais. Viralizou instantaneamente. O garoto foi entrevistado por redes de televisão e vários vídeos foram postados no YouTube. 

Faço o registro aqui, na Oficina de Gerência, para ressaltar, primeiro a educação exemplar do jovem Benício. Parabenizar os pais e a família. Não se educa uma criança com esse perfil se o ambiente em que vive e convive não enaltecer a honestidade, a boa educação e os valores humanos que formam os cidadãos de bem. 

Em segundo lugar, externar a minha alegria - que imagino seja a de todos que tomem conhecimento do episódio - por saber que existem crianças (Benício tem 7 anos) com esse senso de humildade e respeito pelos direitos das outras pessoas.

Por trás da atitude do Benício - que deveria ser amplamente divulgada, para além das redes sociais, onde pudesse ser conhecida de crianças como ele - quero chamar a atenção da esperança que ela evoca.

Bilhete de criança de 7 anos que caiu de bicicleta e riscou veículo  viraliza - TNH1Em um mundo tão violento, onde assistimos nos noticiários tantas e repetidas atitudes de baixa extração, principalmente em crianças e jovens, a conduta desse menino é uma lufada de bons ventos de esperança. 

A sensação é de que é possível sim! É viável se pensar que podemos investir, para valer, na educação das crianças e obter frutos que nos tragam tanto orgulho quanto o gesto do garoto Benício. 

Devemos fazer uma reflexão sobre as razões que o comportamento do menino de 7 anos deixou-nos todos de boca aberta. Algo que deveria ser o comum das coisas, virou um fato extraordinário. Por quê? É nisso que devemos, todos, nos concentrar.

Essa é a mensagem que quero deixar no blog.

 Para ilustrar este post coloquei o facsimile da matéria publicada na Folha de São Paulo e um vídeo do YouTube com a reportagem sobre a atitude do garoto.






Revista Brasileira de Ciência Política


 

27 de set. de 2020

Ponto e Vírgula! Acabe com a dúvida e aprenda agora.


Q
uem gosta e escreve textos por diletantismo - muitos blogueiros, por exemplo - volta e meia deparam-se com dilemas gramaticais e ortográficos. O uso do ponto e vírgula é um deles. Quando e como usar? 

Pessoalmente tive de pesquisar um pouco para aprender e depois que a gente fica sabendo surge aquela pergunta: por que não tinha visto isso antes? É tão simples!

Aqui no blog tenho procurado colocar sob a tag "Dicas de Português" os posts dessa categoria. A propósito, um deles com o título de "Àtoa", "À-toa" e "Atoa". Qual a diferença entre estas expressões? é um dos campeões de acesso. Isto indica que os leitores gostam de conhecer estas dicas.

Vamos, então, descobrir os segredos da utilização do ponto de vírgula? 


Quais as regras para usar o ponto e vírgula em um texto? 

(o texto abaixo foi compilado de várias fontes na internet) 

Por que estudar Pontuação? Apenas para ser aprovado em um concurso público? Definitivamente não. Por meio do estudo sintático prático, consegue-se chegar a um texto claro, coerente, lógico.

Já que estamos tratando de organização textual, como fazer o uso de “ponto e vírgula”?

Ponto e vírgula é o sinal de pontuação intermediário entre o PONTO e a VÍRGULA (daí o próprio nome); evite pensar apenas naquela definição “pausa mais forte que a da vírgula e menos que a do ponto”. Um caminho simples: responsável pela enumeração de orações, itens, termos. Pronto! Ponto e Vírgula é, essencialmente, ENUMERADOR. Vamos a alguns exemplos:

Primeiramente uma oração; depois, outra:
  • “Bolsonaro reúne-se com ministros; Trump, com secretários.”
  • “Em São Paulo, chove; em Goiás, faz sol.”
É interessante notar que o citado sinalzinho separa estruturas coordenadas (que não se dependem) já portadoras de vírgulas internas, pertencentes à mesma ideia. Tal recurso auxilia bastante a produção de textos argumentativos:
  • “Em algumas empresas é comum a liberdade de expressão; em outras, os empregados são mais comedidos."
A organização de simples enunciados enumerativos ocorre também por “ponto e vírgula”
  • “Nossos protestos preveem:
a) Respeito ao patrimônio público;
b) Humanismo;
c) Compromisso Social.”

Ponto e vírgula e dois pontos.

Há muita confusão entre o emprego correto do ponto e vírgula e dos dois pontos, uma vez que ambos podem ser empregados em situações semelhantes. No entanto, eles apresentam diferenças.

Enquanto os dois pontos marcam uma pausa no discurso apresentando uma explicação, exemplificação, síntese, enumeração e os discursos diretos, o ponto e vírgula marca uma pausa maior, sendo usado para separar orações e elementos numa oração.

 Ah! Pelo novo acordo ortográfico, a expressão “ponto e vírgula” não mais faz uso de hífen.


26 de set. de 2020

Reconhecimento ou Elogio? Qual a sua preferência?




Reconhecimento ou Elogio? Qual a sua preferência?

(Autor: Herbert Drummond)

Responda a seguinte pergunta:

- Você gostaria de ter seu trabalho reconhecido pelo seu chefe na empresa onde trabalha?

Se esta fosse a pergunta de alguma pesquisa certamente a resposta seria um SIM por unanimidade.

Quem não gosta de ser elogiado? Principalmente como profissional?

Entretanto essa é questão controversa e um dos temas mais discutidos do ambiente corporativo. Não deveria ser, mas é!

Fui ao oráculo (Google) para pesquisar sobre “reconhecimento no trabalho”. Encontrei “aproximadamente 53.700.000 de resultados”. Na minha opinião, essa quantidade de “resultados” no Google significa que o tema ou está repetitivo ou não tem pacificação. Opto pela 2ª alternativa.

Vou até colocar os links de alguns, poucos,  dos 53,7 milhões de resultados para buscar dar uma ideia da consulta (clique em qualquer deles):

Reconhecimento profissional: muito além de dinheiro e ego

Como o Reconhecimento Profissional é Importante para motivação dos colaboradores.

Porque você nunca vai conseguir o reconhecimento no trabalho

Como Identificar Falta de Reconhecimento Profissional

Pesquisei um pouco mais e cheguei à conclusão (presuntiva) de que a maioria  dos textos, artigos, estudos e mais, que estão na internet, fazem uma aberta ligação entre o reconhecimento do trabalho dos empregados com as respectivas motivações dentro das suas organizações. 

Vamos em frente.

Reconheça os "Queixos Duros"

A propósito, creio ser pacífico que são poucos os chefes ou líderes de grupos e organizações - sejam eles CEOs, presidentes, diretores, gerentes, chefes, supervisores - que aproveitam as oportunidades para reconhecer os momentos de êxito ou sucesso que um subordinado ou uma equipe sob seu controle tenha alcançado. Essas pessoas são incompetentes e incapazes para "deixar escapar" um elogio que seja – em particular ou em público -  para quaisquer subordinados ou colaboradores.  

Reconhecer entendo ser aplaudir, parabenizar, gratificar, premiar, celebrar ou dar destaque; mostrar à corporação que a empresa, que ele - o chefe/lider - representa, soube reconhecer aquele colaborador pela mérito do resultado alcançado e saberá repetir a atitude, para outros colegas, sempre que houver oportunidade.



A rigor, esse post não se dirige a essa “turma dos queixos duros” que é como chamo aqueles comandantes que não conseguem estabelecer canais informais com suas equipes e subordinados; todavia não quero perder a oportunidade de registrar que considero tais que figura como seres pré-históricos da selva corporativa.

Normalmente essas pessoas não têm a habilidade/sensibilidade para sair de suas cavernas quando um subordinado tenha atingido um resultado acima das expectativas da empresa. Esses dirigentes não são dignos de ocupar as posições de comando nas organizações.

Infelizmente não são poucos aqueles desse espécime que exercem funções  importantes nas empresas; e ainda são procurados nas listas de headhunters no mercado de trabalho. Infelizmente ainda há organizações e gestores nos níveis superiores das companhias que consideram ser uma competência valiosa a característica de “falar grosso”, ter hábitos de tirano e fama de repressor e disciplinador. Você certamente conhece ou já teve algum desses em seu caminho.

Voltemos para o nosso tema, reconhecimento do trabalho.

Reconhecimento ≠  Elogio

A propósito, li um curioso artigo sobre isso e fiquei convencido que realmente se parecem, mas não são. Elogio e reconhecimento são diferentes!  Semelhantes, mas não iguais. Clique aqui e leia o texto se  quiser matar sua curiosidade antes de continuar.

Para lhe convencer pergunto:

- Você, após concluir um trabalho com sucesso, iria preferir ser elogiado ou receber um reconhecimento por parte do seu diretor e/ou empresa? 

Viu? Tenho certeza de que respondeu pela escolha do reconhecimento. Essa é a diferença...

Elogiar é fácil, momentâneo, descomprometido. Reconhecer é mais profundo, demanda envolvimento, engajamento de quem reconhece, vai além da fronteira entre o ótimo e o excelente.

Tomo emprestado aqui trechos de antigo artigo que li na internet – autoria do consultor Luiz Roberto Fava sob o título “O valor do conhecimento e do reconhecimento”:



(...) “Se existe algo que faz aumentar a autoestima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.”

“Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”. (...)

E acrescenta comentário do tipo:

(...) “Muitas empresas possuem um rol de benefícios que são oferecidos aos seus colaboradores e dependentes. Ótimo! Eles são importantes porque representam um “adicional” aos seus salários. Entretanto, eles não são considerados fatores motivacionais de retenção do colaborador." (...)

Entre os fatores motivacionais de Herzberger o reconhecimento é sem dúvidas um dos mais importantes. São eles

  • realização pessoal e profissional;
  • reconhecimento;
  • responsabilidade;
  • desenvolvimento profissional;
  • conteúdo do cargo;
  • autonomia;
  • criatividade e inovação;
  • participação.

É fundamental que as corporações – de todos os níveis – busquem criar e desenvolver políticas de RH que valorizem o reconhecimento como expressivo componente motivacional de seus repertórios.


Palavras, gestos e atitudes estão entre formas de muito menor custo do que aumentos de salários, promoções, viagens, bônus etc. Não que se excluam essas formas de reconhecimento, por suposto, mas pense em quanto vale um gesto? Um bilhete de agradecimento? Um almoço comemorativo? Um e-mail ou memorando aos escalões superiores com cópia para o colaborador e seu grupo? 

Compare os Custos

(...)“Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento e investimento intelectual, certamente gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento como  investimento psicológico.

A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.” (...)

Inevitável a pergunta:

- Em qual grupo de dirigentes você se enquadra? Consegue e sabe, de forma natural e própria, reconhecer o mérito de um colaborador ou equipe, quando se destacam? Ou é daqueles que produz elogios a torto e à direito e fica só nisso mesmo? 

Sua resposta lhe definirá como líder.


22 de set. de 2020

A Fórmula da Liderança existe. Conheça-a;

 


Nos meus anos de trabalho como executivo cultivei a preocupação permanente e natural com o conceito de liderança entre os “habitantes da selva corporativa”, com os quais convivi.

A questão da liderança, sabemos, é fonte de estudos, debates, pesquisas e análises desde os tempos imemoriais, quando os homens necessitaram ser comandados por outros homens.

Entretanto, se 100 (cem) profissionais forem ouvidos em pesquisa, cada um deles irá definir e defender o seu próprio conceito de liderança.

E é assim mesmo!

Essa busca incessante e eterna para decifrar o mistério da liderança é que faz do líder um personagem mágico, inexplicável, mítico, desejado e precioso na sociedade; principalmente para as corporações de qualquer natureza.

Desde início da carreira como gestor dediquei-me a procurar entender o “funcionamento da liderança”. Li e leio, ainda, tudo que posso sobre o tema. Continuo aprendendo... e desaprendendo.

Como base, gosto da definição abaixo sobre o processo da liderança: 
(...) “O líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência. Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder” (...) (Wikipédia)

Dentre as boas coisas que descobri foi um conceito, tomado por empréstimo da matemática, que alinhou a liderança - que é uma concepção abstrata - com a relação matemática (objetiva) conhecida como Função.

Sobre “função” podemos defini-la, na linguagem matemática como: 
“O conceito de função é um dos mais importantes em toda a matemática. O conceito básico é o seguinte: toda vez que temos dois conjuntos e algum tipo de associação entre eles, que faça corresponder a todo elemento do primeiro conjunto um único elemento do segundo, ocorre uma função.” (veja link ao final do artigo).
Se entendermos Liderança como um conjunto (L) e um outro conjunto (Rlid) que seja entendido como o Resultado dessa mesma Liderança e contendo elementos que lhe façam parte, podemos representar essa relação como L=f (Rlid). Se o resultado da liderança (Rlid) for composto de três variáveis que chamaremos “l”, “g” e “s”, a “fórmula ficaria assim:

L= f (Rlid)

Rlid = f (l, g, s)

E podemos finalizar que:

L= f (l, g, s).

Neste caso, e respeitando o conceito de função, podemos afirmar que:
"Liderança é uma função de três variáveis".
Essas variáveis, que formam o resultado de uma liderança “L” são:

· "l" (a pessoa do próprio líder, seu caráter, sua personalidade, conduta, experiência, valores, comportamentos...).

· "g" (pessoas, equipes, recursos humanos que formam a estrutura operacional do setor sob o comando do líder);

· "s" (situação ou circunstância que cerca o líder, condições de trabalho, recursos etc.).

Dúvidas até aqui? Certamente que sim! 

Afinal para quem não tenha familiaridade com a matemática fica mais difícil de entender o conceito de função. Mas não desanime, vamos em frente que o resultado será uma descoberta, asseguro.

Faço uma provocação, para reflexão, acerca das múltiplas variações que podemos desenvolver a partir da compreensão da "fórmula" L = f (l, g, s).
O princípio está contido no próprio enunciado. Seria assim:
“O resultado a ser alcançado – sucesso ou fracasso - por um determinado estilo de liderança está contido em um conjunto que depende do perfeito equilíbrio entre as relações do líder (l) com a sua equipe (g) (em conjunto ou individualmente) e a situação (s)  na qual estejam envolvidos (projeto, finalidade, propósito...)."
Para a correta aplicação da fórmula é imprescindível o entendimento de que o líder, o grupo e a situação são variáveis. Mutantes portanto. Qualquer modificação em alguma delas pode alterar o resultado “L”. Por exemplo, permitir que alguma delas se transforme em constante.

Um exemplo: pense na seguinte variação da fórmula: L = f (l, g. s1), ou seja, uma determinada equipe estava tocando um determinado projeto e de repente mudou a situação, o contexto de origem que passou de “s” para “s1”; algo como o orçamento do projeto foi alterado ou a estrutura da empresa foi alterada afetando o prazo do projeto.

Como prover a Ação? 
Se não acontecer uma rápida avaliação e ajuste das variáveis o equilíbrio estará quebrado e a fórmula se apresentará como L≠f (l,g,s1), ou seja, a liderança está em desequilíbrio sugerindo fracasso no resultado. 
O que fazer?
O líder l se adapta em l1, para a nova situação s1 e ajusta todo o grupo para g1 e a fórmula muda para L1= f (l1, g1, s1) ou não haverá sucesso para a mesma liderança.
Agora, imagine com quantas situações assim você já se deparou diretamente ou assistiu acontecer?


Querem alguns exemplos de desequilíbrios na fórmula?
  • Porque líderes bem-sucedidos em determinados setores das suas empresas são promovidos e não conseguem repetir o desempenho na nova função ou novos empregos? Como fazer para corrigir, previamente, uma situação digamos... inexplicável como essa?
  • Ou ainda, um gerente de sucesso em uma determinada empresa é contratado por uma concorrente de maior porte para exercer uma função similar e não consegue atingir o resultado esperado que ele conseguia atingir na empresa anterior?
Exemplos típicos e recorrentes são as equipes esportivas e a conhecida "dança dos técnicos" que não conseguem o êxito planejado. Por que será? 

O que se conhece são os técnicos (líderes) que se aferram a um determinado estilo (durão, paternal, liberal...) e querem aplicá-lo a todos os clubes (situações) que encontram pela frente. 

Um exemplo que gosto de citar é o do técnico (de muitos títulos), Luis Felipe Scolari, o Felipão. Escravo de seu modelo paternal, que deu certo na campanha da copa do mundo de 2002, não conseguiu conquistar mais nenhum outro título de peso que fugisse ao estilo “família Scolari”; até enfrentar o sempre lastimado 7 a 1 contra a Alemanha na copa de 2014. Creia, a resposta pode ser explicada pela "fórmula da liderança". Como seja, Scolari tornou constante a variável "l", ele mesmo.

A aplicação da fórmula L = f (l, g, s) é um exercício precioso, que recomendo para se entender a liderança como processo pessoal de crescimento gerencial. 

O que posso testemunhar é que consegui muitos bons resultados aplicando-a; mas é um exercício contínuo, perseverante e permanente de um líder inteligente em exercício.  



Para finalizar, permitam que coloque uma conhecida expressão que utilizo muito cuidadosamente ao analisar e escolher meus líderes:

"Chefia é mérito, liderança é conquista"

 

Links que devem ser consultados para apoio à leitura do artigo: