19 de abril - Dia do Exercito Brasileiro

19 de abril - Dia do Exercito Brasileiro

21 de fev. de 2013

Os déspotas corporativos. Você terá um (ou vários) deles em sua vida...

O tema do post é a habilidade de lideres e gerentes para elogiar e reconhecer qualidades entre seus colaboradores. Por favor, leiam o texto abaixo (é pequeno) e em seguida o artigo propriamente dito.
O cão incompetente
Um açougueiro estava em sua loja e ficou surpreso quando um cachorro entrou.
Ele espantou o cachorro, mas logo o cãozinho voltou.
Novamente ele tentou espantá-lo, foi quando viu que o animal trazia um bilhete na boca.Ele pegou o bilhete e leu:

- Pode me mandar 12 salsichas e uma perna de carneiro, por favor. Assinado...  
Ele olhou e viu que dentro da boca do cachorro havia uma nota de 50 Reais. Então ele pegou o dinheiro, separou as salsichas e a perna de carneiro, colocou numa embalagem plástica, junto com o troco, e pôs na boca do cachorro.

O açougueiro ficou impressionado e como já era mesmo hora de fechar o açougue, ele decidiu seguir o animal.
O cachorro desceu a rua, quando chegou ao cruzamento deixou a bolsa no chão, pulou e apertou o botão para fechar o sinal. Esperou pacientemente com o saco na boca até que o sinal fechasse e ele pudesse atravessar a rua.
O açougueiro e o cão foram caminhando pela rua, até que o cão parou em uma casa e pôs as compras na calçada.
Então, voltou um pouco, correu e se atirou contra a porta.
Tornou a fazer isso. Ninguém respondeu na casa.
Então, o cachorro circundou a casa, pulou um muro baixo, foi até a janela e começou a bater com a cabeça no vidro várias vezes.
Depois disso, caminhou de volta para a porta, e foi quando alguém abriu a porta e começou a bater no cachorro.

O açougueiro correu até esta pessoa e o impediu, dizendo:
-'Por Deus do céu,o que você está fazendo? O seu cão é um gênio!'A pessoa respondeu:
- 'Um gênio?
Esta já é a segunda vez esta semana que este estúpido ESQUECE a chave!!!


Os déspotas corporativos. Você terá um (ou vários) deles em sua vida...

Autor: Herbert Drummond
Tenho (quase) certeza de que o leitor já presenciou ou tomou conhecimento de algo semelhante no mundo dos humanos. Falo por mim. Já vi e conheci vários exemplos semelhantes seja no mundo corporativo ou na vida social.
Porque estas cenas constrangedoras ocorrem?  Respondo: pela falta de lideranças experientes e hábeis na relação com pessoas notadamente se forem inteligentes e talentosas. 
Em (quase) todos os casos que presenciei o agressor era pessoa grosseira, rude e sem formação humanista. Na linguagem popular, "um casca grossa". 
Normalmente o tratamento incivilizado e áspero de um chefe com os subordinados ou sua inaptidão para reconhecer as suas qualidades e só destacar seus defeitos é uma característica comum aos (falsos) líderes ou gerentes que impõem sua arrogância como forma de convivência com as pessoas que lhe estão abaixo no organograma. 
Costumo dizer que a arrogância é irmã da vaidade e ambas, filhas do orgulho. Uma função corporativa com poder acima da competência de um líder o conduz ao desprezo pelo respeito às pessoas que lhe são dependentes. 
Listo características comuns a essas pobres almas: empáfia, imodéstia, presunção, soberba e, sobretudo, as demonstrações públicas de má educação, mau humor e rispidez. 
Confesso que já tangenciei este “campo minado”. Em algum momento de minha carreira onde desfrutei de relativo poder cheguei a exibir comportamento e atitude como as descritas acima. Paguei um preço alto, mas consegui perceber o defeito a tempo e corrigir meu rumo. Posso dizer que "tenho autoridade" para abordar esse tema.
Para os jovens recentemente iniciados nos mercados de trabalho oriento para que jamais penetrem no raio de ação de destes “déspotas corporativos”. Mas vou logo avisando que não é fácil. Se você tem talento e é bom no faz com muita probabilidade, ao longo da carreira, vai cruzar – e mais de uma vez - com alguns destes tipos. E em determinado momento até será tentado a pertencer ao seu “clube”. Se isto acontecer espero que, alcançando o sucesso, consiga se livrar dos cantos dessa sereia que é a arrogância. 
Para aqueles que ainda estão “virgens” nos meandros do sistema chefia/subordinado deixo-lhes alguns conselhos trazidos da minha vivência: 
  • Afastem-se o quanto antes destes (falsos) lideres ou chefes. Não percam oportunidades de pedir transferência para outros setores.
  • Não confiem neles e nem atrelem suas carreiras às trajetórias (de sucesso aparente) deles.
  • Lembrem-se de que são pessoas que “usam” os subordinados como degraus da escada que planejaram para seu próprio objetivo. 
  • Não se deixem enganar pelas atitudes brandas, maneirosas e melífluas que eles normalmente adotam para compensar  seus  atos de grosseria anteriores. Mantenham uma postura de independência em relação aos seus empregos. Não demonstrem que tem medo de ser demitido, pois isso será usado contra vocês.

16 de fev. de 2013

Falta de Engenheiros no Brasil? Muita fala, pouca ação!


O
 debate sobre a escassez de engenheiros no Brasil é antigo e recorrente. Costumo chamar esse movimento de "dinamismo verbal".
A propósito, sou engenheiro civil desde 1970 e sempre acompanhei de perto essa questão do mercado de trabalho para engenheiros. Julgo-me com conhecimento de causa para escrever e discutir sobre o tema. 
O que é assunto do momento - a falta de engenheiros de todas as especialidades no Brasil - é apenas o reflexo de anos e anos de absoluto descaso com a formação desses técnicos por aqueles que deveriam ser responsáveis por isso e não cuidaram de resolver o problema. 
E não são só os governos. As empresas de engenharia de construção principalmente as de grande porte; as corporações dos complexos industriais brasileiros (automobilístico, naval, mineral...); as grandes empresas de consultoria e projetos, enfim todas as organizações privadas que necessitam de engenheiros em seus quadros são réus nesse processo.

História Verídica
A partir de 1980 (ver quadro) períodos de crises econômicas atingiram o Brasil na esteira de uma recessão mundial que vai e volta até os tempos atuais. 
Na verdade foi a partir de 1980, Delfim Neto era o ministro da Fazenda, que a engenharia entrou em crise e começou a perder densidade no Brasil. Os negócios e os contratos começaram a minguar e o mercado não conseguiu absorver o número de engenheiros que era formado nas universidades brasileiras.
Com as restrições dos mercados de trabalho a profissão passou a ser desqualificada, desprestigiada, esquecida. As organizações além de não contratar passaram a explorar seus engenheiros. Salários abaixo do piso e aumento de carga horária eram constantes. Houve desemprego generalizado. Quem estava contratado, meu caso, aceitava todo tipo de pressões e demandas para não perder o emprego. Era um cenário de humilhação e afronta para os profissionais. Passei por isso tudo, mas na época era solteiro e acima de tudo adorava ser engenheiro. Trabalha no interior da Bahia e não tinha consciência da realidade.
Foi a partir desse período que a profissão de engenheiro passou  a ser esconjurada pelos jovens no tempo de escolher suas profissões. Antes disso a engenharia civil era a número um entre as carreiras escolhidas; direito era segundo lugar e depois vinham as outras.

Como era antes
Após o Curso Primário, os estudantes cursavam o Ginasial (três anos) e na sequência, nos três últimos anos escolhiam ou o Curso Científico - para quem fosse seguir as diversas carreiras da engenharia ou o Curso Clássico - para quem tivesse vocação para advocacia ou outras profissões fora da engenharia. Hoje seriam dois grupos chamados de exatas e humanas.
Registro isso para ressaltar a importância e o respeito que se dispensava aos cursos de engenharia e consequentemente aos engenheiros. Ninguém ficava desempregado.  Essa condição foi sendo perdida ao longo dos anos de desapreço pela profissão.
Leiam o que escreveu o ex-ministro Bresser-Pereira em seu artigo sobre a falta de engenheiros no Brasil (o link está abaixo):

[...] “Ora, se há uma profissão que é fundamental para o desenvolvimento, tanto no setor privado quanto no governo, é a engenharia. Nos setores que o mercado não tem capacidade de coordenar são necessários planos de investimento, e, em seguida, engenheiros que formulem os projetos de investimento e depois se encarreguem da gestão da execução.
Mas isto foi esquecido no Brasil. Nos anos neoliberais do capitalismo não havia necessidade de engenheiros. Contava-se que os investimentos acontecessem por obra e graça do mercado. Bastava privatizar tudo, e aguardar.
A crise da engenharia brasileira começou na grande crise financeira da dívida externa dos anos 1980. No início dos anos 1990, no governo Collor, o desmonte do setor de engenharia do Estado acelerou-se. Dizia-se então que estava havendo o desmonte de todo o governo federal, mas não foi bem assim.” [...]

Menosprezo
Como agravante a esse desapreço as empresas, com o beneplácito do Sistema CREA-CONFEA, aviltaram os salários dos engenheiros por muitos anos. Só no ano passado (2012), sob pressão da escassez de mão de obra o piso salarial dos engenheiros passou para pouco mais de cinco mil reais por seis horas trabalhadas (era algo em torno de três mil reais) e as empresas estão em disputa para contratar profissionais por essa remuneração. É a “vingança” dos engenheiros que tarda, mas não falha... 
Se desejar conhecer mais sobre o assunto recomendo como imprescindível a leitura dos artigos nos links abaixo:  
  1. “Censo mostra que faltam engenheiros no Brasil” publicado no site do CREA-RN  e,
  2. “Onde estão nossos engenheiros?” de autoria de Luiz Carlos Bresser Pereira para a Folha de São Paulo.  
  3. Brasil forma quase três vezes menos engenheiros do que países da OCDE” no site do SENGE-GO.

O mais estranho (para não dizer hilário) é que em todos os artigos que li sobre esse existe um ponto comum: o mantra “Faltam Engenheiros no Brasil”, mas em nenhum deles, pelo menos nos que pesquisei, se aborda a remuneração desses engenheiros tão valiosos.
Vivi minha vida profissional inteira no meio de engenheiros – seja como técnico ou executivo de governo – testemunhei o mais absoluto descaso e negligência das empresas privadas e públicas com as remunerações dos seus engenheiros. E nem vou falar de vantagens, reconhecimento de mérito, cursos de formação...
Ainda hoje é assim. Só os engenheiros mais antigos, do alto escalão tipo: diretores, supervisores, coordenadores, gerentes ou o nome que se lhes queira dar, são bem remunerados. Os engenheiros de campo, os operacionais, aqueles que tocam as obras e os projetos recebem migalhas em relação aos resultados e lucros das empresas. Prova disso é que as organizações que pagam bem e concedem benefícios não têm problemas de falta de engenheiros em seus quadros. É só pesquisar.

Dinamismo Verbal
http://www.guiadacarreira.com.br/wp-content/uploads/2012/01/procura-se-engenheiros.jpgComo disse no início o que estamos constatando é que a resolução desse problema real para o crescimento e desenvolvimento do Brasil ainda está longe de ser encontrada. No momento o que existe é um amplo, propagado e estridente “dinamismo verbal” de todos os organismos – públicos e privados - que têm o poder de desatar o nó e solucionar essa equação. Aquela história do “Fala muito, Fala muito...”
Fácil de resolver não é, nem de curto prazo, mas o primeiro passo no rumo do êxito é a valorização real e transparente dos engenheiros. Hoje isso não passa de uma quimera, uma ilusão de ótica, uma miragem no deserto. Comece-se por ai e parem já com essa ladainha de que “Oh! Faltam engenheiros no Brasil”. Falta mesmo! Então que se finalize essa fase de dinâmica verbal. Parem de repetir o mantra! Passe-se à ação! Todo mundo sabe exatamente o que deve ser feito.
http://www.old-picture.com/images/next.gifSei que o post ficou extenso, mas o assunto é quente. Se o leitor chegou até aqui e se não for pedir demais recomendo a leitura do artigo abaixo publicado na Folha de São Paulo. Quem ler vai ficar de queixo caído.

 

O verdadeiro gargalo de engenheiros 

* FERNANDO PAIXÃO E MARCELO KNOBEL

Entre as questões em debate em educação, destaca-se hoje a quantidade de profissionais em áreas de ciência e tecnologia. Muitos propõem formar mais engenheiros e mais professores de química e física criando vagas no ensino superior para essas carreiras.

Essas propostas são importantes, mas não levam em consideração limitações dos alunos. 
O que de fato limita a qualidade e o número de formandos nas áreas de ciências exatas e tecnológicas? Dados do Pisa (Programa Internacional de Avaliação de Estudantes) apontam que a maior restrição está no número de jovens com habilidades mínimas em matemática.
Os resultados de avaliações internacionais tendem a repercutir entre nós apenas pela constatação de que estamos nas últimas colocações. Mas o Pisa vai muito além: fornece dados valiosos sobre o desempenho dos jovens de 15 anos. 
O exame de 2009 foi feito por aproximadamente 470 mil alunos de 15 anos pelo mundo. A amostra representa 26 milhões de alunos de 65 países. Cada exame avalia três áreas --leitura, matemática e ciências-- e estabelece seis níveis de competência. 
Para uma ideia do que significa um aluno estar em cada um desses níveis (ou abaixo de todos), veja no quadro abaixo exemplos de questões similares às aplicadas em matemática. 

Os dados mostram que 88,1% dos alunos não chegam ao nível 3 - não sabem, portanto, ler gráficos. Além disso, 96,1% não conseguem explicar o que ocorre numa troca de moeda se a taxa mudar. Mais do que impossibilitados de estudar economia, poderiam ser enganados com facilidade em qualquer outro país.
A distribuição limita o percentual dos nossos jovens em áreas que exijam competências mínimas em matemática, classificados do nível quatro para melhor. Só 3,8% dos participantes brasileiros do Pisa alcançaram esse desempenho. 
Considerando que a população de jovens com 15 anos no Brasil é de aproximadamente 3,2 milhões, teríamos, no máximo, cerca de 122 mil jovens aptos para às carreiras de exatas. Esse número ainda cai no final do ensino médio, porque evidentemente há estudantes com habilidades mínimas que optam por outras carreiras profissionais. 
Em 2011, o Ministério da Educação anunciou que dobraria as vagas de engenharia. Mas, em 2009, os 1.500 cursos existentes ofereciam 150 mil vagas ao ano, tinham 300 mil matriculados (embora as vagas permitissem até 750 mil, já que o curso dura cinco anos) e formaram 30 mil. 
Uma alta evasão, para a qual contribui o déficit de habilidade matemática que o Pisa evidencia. Com conhecimentos tão pequenos de matemática, não surpreende que os alunos tenham dificuldades já no ensino médio. Um exemplo: para acompanhar gráficos nas aulas de física. 
A Austrália tem 38,1% dos seus alunos no nível quatro ou superior na avaliação de matemática do Pisa; o Canadá, 43,3%; a Coreia do Sul, 51,8%. O Brasil tem 3,8%. Esses países têm proporcionalmente pelo menos dez vezes mais alunos aptos para as áreas de exatas e tecnológicas. Mesmo com uma população bem menor, a Coreia pode formar muito mais engenheiros do que nós. 
A política educacional dos últimos 20 anos tem sido colocar os alunos na escola, uma etapa importante. Hoje, o desafio é melhorar, e muito, a qualidade do ensino fundamental. No momento em que se discute um novo Plano Nacional de Educação, deveríamos propor ações concretas para atacar a raiz do problema. 
* FERNANDO PAIXÃO, 63 físico, é professor do Instituto de Física Gleb Wataghin da Unicamp 
MARCELO KNOBEL, 44, físico, é professor do Instituto de Física Gleb Wataghin e pró-reitor de graduação da Unicamp

12 de fev. de 2013

Horário do Almoço, que importância você dá a ele?


N
o universo dos temas corporativos um deles que é completamente desprezado pelos especialistas. Trata-se da "Hora do Almoço". Já pensaram o quanto é importante aquela pausa que todos nós fazemos no pique do trabalho para poder simplesmente almoçar. Simplesmente? Não! Este time de parada no serviço tem valiosos atributos para toda a corporação. Principalmente se a empresa possuir um restaurante em suas instalações.
Quantas coisas importantes você já ouviu enquanto estava numa mesa almoçando com os colegas? E as fofocas? Ah! As fofocas são importantíssimas para que se mantenha viva a cultura da organização. Sem as fofocas no restaurante uma organização não sobrevive. O mesmo ocorre com os boatos. E quando é que tudo isso acontece de forma concentrada? No horário de almoço, claro!.
Um executivo experiente valorizará o horário de almoço de seus colaboradores. Seja fazendo-lhes companhia, seja convidando alguns deles - escolhidos a dedo - para um almoço fora da empresa. Nestes casos lembre-se que é o chefe quem paga a conta. São nessas poucas horas que as energias são recarregadas para o resto do dia. 
Estes almoços devem ser assim, tipo uma ou no máximo duas vezes por semana. Reveze os companheiros de mesa para não criar a impressão de que só senta na mesa com os "favoritos da corte". E, muito importante, ouça o dobro de tempo que fala. Ah! Um ponto importante, corra dos almoços com o(s) chefe(s). Para eles você é o subordinado.
Enfim, se você examinar bem concluirá que o horário de almoço é relevante no dia a dia dos empregados da empresa e no seu também. Não despreze essas oportunidades. Horário de almoço não é período de folga, é tempo de trabalho. Trabalho diferente, mas... Trabalho.
Antes de ler o interessante artigo (é um pouco extenso, mas vale a pena) publicado pela revista Forbes que ilustra esse post assista ao vídeo abaixo - título: A Hora do Almoço - que copiei da revista Você que conta em seu site com uma série sensacional de vídeos intitulada "Selva Corporativa" (não deixe de conhecer).
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VOCÊ S/A
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Saiba as 14 coisas que você precisa fazer no horário de almoço

Seus afazeres podem variar de acordo com seu ritmo, carreira ou necessidades pessoais, mas veja o que você não pode deixar de fazer neste horário 
Para alguns, um dos momentos mais esperados durante o horário do expediente é o horário do almoço. A pausa para comer é um bom momento para papear com os colegas, descansar de seus afazeres ou até aproveitar o tempo para fazer compras ou pagar contas.
Mas muitos, em vez de aproveitarem o momento para descansarem e se desligarem das cobranças e prazos, utilizam essa hora para adiantar suas atividades, comendo lanches ou saladas com os olhos colados no computador ou então até vai comer em um restaurante, mas não desgruda do celular.
Mas será que esse tempo encurtou? Para o psicólogo organizacional, Michael Woodward, a sociedade está obcecada pelo trabalho e acabam perdendo a noção de fazer uma pausa. “Assim como os atletas, todo nós precisamos de calorias para nossas mentes funcionarem melhor. Ter um tempo para recarregar as energias também”.
Outra especialista no assunto, a autora de “Tame Your Terrible Office Tyrant” ("Domine o Seu Terrível Tirano no Escritório"), Lyann Taylor diz que um profissional deve ser tão estratégico na hora do almoço quanto no começo ou no término de seu dia. Pois esse momento é uma pausa, no qual você precisa reabastecer e reenergizar para continuar seu trabalho sem se sentir cansado até o final da jornada.

 

Está comprovado que se você tiver um intervalo entre seus afazeres, de modo que consiga organizar sua agenda em torno dos seus picos de energia, tornará seu dia de trabalho muito mais produtivo”, aponta a autora de “Blind Spots: the 10 Business Myths You Can’t Afford to Believe on Your New Path to Success” ("Pontos Cegos: Os 10 Mitos dos Negócios Que Você Não Pode Se Dar ao Luxo de Acreditar no Seu Novo Caminho Para o Sucesso"), Alexandra Levit. O que você faz durante esse horário pode variar de acordo com seu ambiente corporativo, carreira ou necessidades pessoais, mas a Forbes publicou 14 coisas que você não pode deixar de fazer na hora do almoço (clique aqui), confira as dicas:
“Está comprovado que se você ter um intervalo entre seus afazeres, de modo que consiga organizar sua agenda em torno dos seus picos de energia, tornará seu dia de trabalho muito mais produtivo”, aponta a autora de “Blind Spots: the 10 Business Myths You Can’t Afford to Believe on Your New Path to Success”, Alexandra Levit.
O que você faz durante esse horário pode variar de acordo com seu ambiente corporativo, carreira ou necessidades pessoais, mas a Forbes publicou 14 coisas que você não pode deixar de fazer na hora do almoço, confira as dicas:

1 - Planeje
“Não pense que só porque é almoço que seu tempo seja livre”, adverte Taylor. O tempo não é um recurso renovável, por isso, tente planejar antes como aproveitará esse horário.
Você também deve planejar suas atividades após o almoço, sugere o especialista de carreira, Michael Kerr. “Pensar como você irá priorizar e agendar eventos no período da tarde pode maximizar sua produtividade. Por exemplo, agendar uma reunião ou conferência logo após o almoço causará estresse durante este tempo ou você pode acabar diminuindo o horário para adiantar as pautas da reunião”.

2 - Faça uma pausa real
Fazer uma pausa do trabalho por 60 segundos comendo na frente do computador não vale. “Faça um descanso verdadeiro, o tempo tem de envolver uma quebra real de trabalho”, sugere Levit. Tente não acessar seus e-mails, falar do trabalho durante o almoço ou levar junto suas atividades.

 3 - Saia de onde estiver
“Continuar em sua mesa na hora do almoço é um erro, mesmo que desligue o computador. Há relatórios e outros afazeres que irão te lembrar das suas obrigações. Então, se tiver de comer na empresa, se levante de onde estiver e vá comer em outro lugar, nem que seja para a mesa de um colega”, afirma Kerr.

4 - Coma
Não tente fazer aquelas dietas malucas e passar fome na hora do almoço. “Você vai pagar por isso mais tarde, quando não conseguir se concentrar, ter vertigens ou ganhar uma dor de cabeça”, diz Taylor.
Aprecie sua comida
Almoço deve ser aproveitado. “Prepare-se para algo que você goste e que se encaixe na sua dieta”, acrescenta Woodward. “Se você tem um restaurante favorito ou um alimento de preferência lembre-se de procurá-lo pelo menos uma vez por semana”.

6 - Faça o que você não pode fazer em outros horários
Muitos profissionais utilizam a hora do almoço para adiantar alguns afazeres pessoais, como ir ao banco ou comprar determinado remédio. As vezes, isso é inevitável, mas Taylor alerta sobre o cuidado de fazer essas tarefas com frequência. “Veja se elas podem ser feitas antes ou depois do trabalho, ou mesmo nos fins de semana. Se sempre utilizar esse tempo para pagar contas em filas intermináveis de bancos você só irá trocar um estresse por outro”.

7 - Conheça pessoas novas
Interações no trabalho podem ser tão pequenas que um profissional pode passar anos para realmente conhecer um colega de empresa. “Quando você não conhece outros profisionais se torna fácil desumanizá-los. Tire o tempo do almoço para sair do escritório e conhecer melhor aqueles que te cercam todos os dias”, sugeriu Woodward.

8 - Se encontre com os amigos
Se você tem algum amigo que trabalhe ou more próximo ao seu trabalho, convide-o para um almoço ocasional. Woodward lembra que sua vida pessoal tem necessidades iguais a sua vida profissional, por isso, não deixe de utilizar seu tempo livre para fazer o que gosta.
Sua pausa do meio-dia é uma boa oportunidade de recuperar seu “social”, mas não perca a noção do tempo e não trate o momento como um happy hour.
9 - Faça os outros saberem lidar com sua ausência
Nada mais chato do que estar pronto para almoçar e alguém vem com algum problema para você resolver. Nesse caso, você precisa pensar em estratégias para seus colegas ou chefes saberem o que fazer quando você estiver no horário de almoço. Isso ajudará não apenas para acalmar os ânimos daqueles colegas desesperados, mas também fará você aproveitar melhor o seu tempo ausente.
10 - Se envolva em atividades que recarreguem sua bateria
Naqueles dias em que o estresse está batendo à sua porta desde cedo, utilize o almoço para fazer um passeio, visitar um ginásio ou mesmo meditar. Faça algo que você se sinta bem e que não te lembre os problemas deixados na empresa.

11 - Networking
Por mais que você esteja em um bom emprego, sempre é bom investir em sua rede de contatos profissionais. Se você não tem tempo de fazer isso em casa, por que não usar seu almoço para fortalecer esses laços? “Estrategicamente, o almoço é um momento excelente para construir relacionamentos e contatos com um simples convite para um restaurante”, acrescenta a executiva coaching de carreira, Anita Attridge.

12 - Não se prenda à rotina
Hábitos fazem parte da existência humana. Talvez você vá ao mesmo restaurante todos os dias, come com os mesmos colegas ou você sempre use o horário de almoço para adiantar funções ou resolver problemas pessoais. Tente misturar as coisas, alterne e conheça novos lugares e rotinas.

13 - Evite as tecnologias
Tente ficar longe de seu IPhone, IPad, Blackberry ou o computador. “Dê aos seus olhos uma pausa”, afirma Taylor. A maioria dos profissionais que trabalha em escritórios utilizam o computador com frequência, então tente no horário do almoço descansar de outras tecnologias que, assim como computador do trabalho, cansam seus olhos e podem causar dor de cabeça ao final do dia.

14 - Não exagere no curto ou prolongado tempo
Se você tiver uma hora de almoço, aproveite seus 60 minutos. Talvez você possa não ter isso todos os dias, mas quando você puder aproveite da melhor forma. No entanto, se todos os outros no escritório fazem intervalos mais curtos, preste atenção para você não exagerar.
“Não faça almoços prolongados com frequência, pois as pessoas vão começar a perceber e comentar. Também não pressione seus colegas a aderirem sua programação planejada, pois não se esqueça que você está lá para trabalhar também”, alerta Levit.
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Brasil voltará a crescer em 2013. É a OCDE quem diz.

Não costumo colocar posts com notícias de economia aqui no blog, mas essa notícia vale quebrar a regra. Ela foi divulgada no blog do credenciado jornalista Jamil Chade (Estadão) e vai repercutir neste final de semana.
A OCDE - que é uma das mais respeitadas instituições internacionais voltadas para pesquisas e análises macroeconômicas para os seus 34 países membros - deu indicativos de que a economia do Brasil vai voltar a crescer neste ano de 2013. Leia os detalhes no post do jornalista.

Jamil Chade
11.fevereiro.2013 08:55:36

OCDE aponta para retomada da economia brasileira em 2013

Dados divulgados hoje pela OCDE, em Paris, indicam que a economia brasileira estaria dando sinais claros de que voltará a crescer nos próximos meses. A informação chega no momento em que economistas e o mercado em diversos países admitem a surpresa diante do baixo crescimento do PIB brasileiro em 2012.
Avaliando dezenas de indicadores, a OCDE chegou à conclusão de que a economia brasileira poderia passar por uma nova fase de expansão nos próximos seis meses. Em dezembro de 2012, o índice da OCDE para o Brasil chegou a 99,6 pontos, 1,7% acima de 2011.
O índice é construído a partir de dados como PIB, produção industrial, consumo, desemprego, exportações, balança de pagamentos e inflação. Segundo a OCDE, o cálculo permite saber qual será a tendência de uma determinada economia nos próximos seis meses.
Já a perspectiva para a China, Rússia e Índia é de um crescimento abaixo da capacidade desses países, o que indicaria que o freio nessas economias continuará a ser sentido.
Nos países ricos, os dados mostram tendências variadas. Nos Estados Unidos e Reino Unido, o crescimento estaria dando indicações de que estaria finalmente se consolidando. No Japão, os sinais de expansão estaria também surgindo.
Na zona do euro, a OCDE indica uma estabilização da taxa de crescimento, o que apontaria para uma recuperação lenta e que poderá se firmar só mesmo em 2014. Já o crescimento da França deve continuar fraco durante o ano.
No final desta semana, ministros do G-20 se reúnem em Moscou. Na pauta estará o debate sobre como fazer com que a economia mundial volte a crescer de forma sustentável.

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11 de fev. de 2013

"The Logical Song" de Roger Hogson com Supertramp.

 
A banda britânica "Supertramp" gravou, em 1979, um dos seus maiores hits: "The Logical Song" escrita e interpretada por Roger Hodgson. Vendeu 18 milhões de cópias e ainda é um sucesso entre os jovens do mundo todo.  
  • "A canção conta a história de um homem que é retirado do ambiente intocável da infância e colocado na escola. Lá, é preparado para um futuro desprovido de qualquer espontaneidade em suas ações e é constrangido em relação à sua liberdade de expressão, sendo advertido que é melhor "observar o que diz ou será chamado de radical, liberal, fanático, criminoso". Por fim, torna-se, sob pressão, um conformista e acaba confuso quanto a si mesmo." (texto copiado da Wikipédia)
Em uma edição primorosa, o primeiro vídeo é um "clip" com lindas imagens e legendas em português. Um poema em forma de canção. O segundo vídeo exibe a canção apresentada em um show pela própria banda. Os jovens dos anos 80 vão ter ótimas recordações assistindo esse vídeo. Supertramp era uma banda que todos curtiam.

 (tradução)
"Quando eu era jovem, 
Parecia que a vida era tão maravilhosa, 
Um milagre, oh ela era tão bonita, mágica. 
E todos os pássaros nas árvores, 
Eles cantavam tão felizes, 
Alegres, brincalhões, me olhando.
Mas aí eles me mandaram embora,

 Para me ensinar a ser sensato, 
Lógico, responsável, prático. 
E mostraram um mundo 
Onde eu poderia ser dependente,
Doente, intelectual, cínico.
Tem vezes, quando todo mundo dorme, 

As questões correm profundas demais 
Para um homem tão simples. 
Por favor, me diga o que aprendemos 
Eu sei que soa absurdo, 
Mas por favor me diga quem eu sou.
Eu digo: Agora cuidado com o que você diz,

Ou eles estarão te chamando de radical, 
Liberal, fanático, criminoso 
Você não vai assinar seu nome, 
Gostaríamos de sentir que você é 
Aceitável, respeitável, apresentável, um vegetal !
À noite, quando todo mundo dorme,

As questões correm tão profundas 
Para um homem tão simples. 
Por favor, me diga o que aprendemos
 Eu sei que soa absurdo,
 Mas por favor me diga quem eu sou. 
Quem eu sou…"

 

7 de fev. de 2013

Não foi promovido na empresa? Então leia esse post. (Wharton_Universia)

Se você não gosta de ler textos longos então passe adiante, pois este artigo da Universia.Wharton é extenso. Se você quer conhecer, mesmo em um texto mais extenso, assuntos contemporâneos, abordados de forma quase acadêmica, escritos de forma impecável este é um post que deve ler.
Os artigos da Universia/Wharton são sempre densos, mas fáceis de ler. Todavia não encontrei na internet nada que se compare a eles em matéria de qualidade seja no conteúdo, seja na transmissão da informação de alto nível e por isto continuo postando-os. 
Neste artigo o tema está encaixado na área de recursos humanos da Universia/Wharton e interessa a todos que trabalham em qualquer tipo de corporação. Aborda a questão das promoções e das preterições dentro das instituições e tem o foco exatamente naquele contingente de empregados que não foram promovidos. O que fazer com eles? Como fazê-los permanecer na empresa e continuar produtivos e motivados?
Imagem royalty-free: Human figure standing in front of crowd of…Que tal? É um desafio e tanto não é mesmo? Quem já não passou por esse dissabor? Ser preterido, quando estava na vez, em uma promoção é igual levar uma martelada na cabeça. Já passei por isso e sei como é.
O texto propõe essa discussão que é um dos motivos mais frequentes para uma onda de pedidos de demissão nas empresas privadas e de desmotivação e pedidos de transferências internas (às vezes até de demissão mesmo) entre os órgãos da Administração Pública.
Extrai um texto com a pretensão de despertar a curiosidade e a vontade de ler o artigo por parte dointernauta que esteja aqui nesse momento. Leia-o e não perca a oportunidade de ter uma visão extraordinariamente inteligente desse assunto: 
  • [...] "De acordo com Beth Carvin, CEO da Nobscot, empresa de desenvolvimento de software de recursos humanos de Honolulu, ser preterido numa promoção é uma das causas mais citadas nas entrevistas que a Nobscot faz com empregados demissionários. As empresas se veem diante de uma faca de dois gumes no momento em que decidem conceder oportunidades de progresso profissional a seus funcionários: se houver quatro bons candidatos a uma posição em aberto, 75% dos concorrentes ficarão decepcionados se forem preteridos. Entrar imediatamente em contato com os funcionários que não foram promovidos — e fazê-lo antes de anunciar o candidato escolhido —, além de propor sugestões sobre como crescer e se desenvolver na empresa, são medidas positivas que podem ser tomadas pela companhia". [...]
 

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http://www.wharton.universia.net/images/archive//013013-2nd-place.jpgIgnorado na hora da promoção? O que a empresa pode fazer para segurar quem não foi promovido?

É duro perder uma promoção, ser preterido a uma posição de nível mais elevado em favor de outro candidato — de dentro ou de fora da empresa. Em situações desse tipo, é difícil até mesmo para o soldado mais leal à empresa não romper com ela.

O alto escalão das empresas americanas está cheio de exemplos desse tipo. No ano passado, Ross Levinsohn, CEO interino da Yahoo, era forte candidato à direção da empresa de Internet, mas o conselho tinha outra ideia em mente. Na tentativa de canalizar de volta para a companhia uma energia desesperadamente necessária, a Yahoo contratou, em julho de 2012, a vice-presidente do Google, Marissa Mayer, preterindo Levinsohn, que contava com dois anos de casa na época.

No final daquele mesmo mês, Levinsohn deixava a empresa. Em janeiro, foi contratado para a direção executiva da Guggenheim Digital Media, controladora da Adweek, Billboard e The Hollywood Reporter.

De acordo com a análise feita pelos meios de comunicação, a saída de Levinsohn era praticamente inevitável. No entanto, manter um alto funcionário satisfeito depois de perder uma promoção importante é uma medida de proteção que a empresa deve estender ao seu ativo mais valioso, o funcionário de alto desempenho, que muitas companhias acabam negligenciando. "Elas simplesmente ignoram a situação", diz Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton. "Em primeiro lugar, porque não é tarefa fácil; em segundo lugar, porque é preciso alguma criatividade."

De acordo com Stan Kimer, presidente da Total Engagement Consulting by Kimer, consultoria de recursos humanos de Raleigh, na Carolina do Norte, as empresas deveriam criar um papel gratificante para o executivo de talento que não é promovido a CEO, mas isso é raro. "Sem dúvida haverá situações em que a empresa necessitará de um CEO externo para que ela ascenda ao nível seguinte da sua evolução", diz Kimer. Contudo, "seria maravilhoso se ela pudesse oferecer algum tipo de incentivo para que o profissional preterido não se desligasse dela, recorrendo à sua experiência, ou à sua opinião, nos casos em que fosse preciso ouvir pareceres mais abalizados. A dinâmica resultante disso seria fantástica, mas não é um procedimento comum".

Mais do que um caminho


Kimer sabe como é decepcionante ser preterido na hora da promoção. Nos 31 anos em que trabalhou na IBM, ele tentou diversas vezes — e falhou em muitas ocasiões — ser promovido a cargos mais elevados, até que finalmente atingiu seu objetivo. Graças à cultura da IBM, recorda Kimer, ele teve gerentes que o ajudaram e que souberam absorver sua revolta sempre que ele perdia uma oportunidade de promoção. "Se houver um clima bom na empresa que permita o cultivo de uma boa relação entre funcionários e chefia, é possível superar as decepções."

Hoje, Kimer ajuda as empresas a desenvolverem sistemas de mapeamento de habilidades dos funcionários que lhes permitiam atingir seus objetivos de médio e longo prazos, a despeito de almejarem, ou não, uma posição de diretoria. Dizer hoje aos empregados em que eles precisam melhorar é mais fácil do que ter de lhes dizer isso passados dez anos. E, no entanto, poucas empresas têm essa preocupação.

"Quando trabalho na construção desse tipo de estrutura nas empresas, digo sempre aos empregados que o planejamento de uma carreira tem vários aspectos", diz Kimer. "Nem tudo se resume a subir e subir sempre. Às vezes, o empregado tem de ser incentivado a dar um passo para o lado, e não para cima, para uma área nova, e aprender ali o que pode torná-lo ainda mais valioso. Há retornos concretos para o funcionário que se dispõe a fazer uma mudança drástica no seu trabalho."

É preciso que o empregado tenha também alguma inteligência emocional para que saiba como reagir na hora em que for preterido a um cargo, de modo que seja capaz de perceber que há possibilidade de retornos mesmo nesses casos, diz Rothbard. No campo da teoria dos sistemas, há um princípio importante, o da equifinalidade, isto é, a ideia de que um estado final desejado poderá ser alcançado através de vários meios, e não de um conjunto específico de meios apenas. Esse é um conceito fundamental que o empregado deve ter em mente ao planejar sua carreira, diz Rothbard.

"É preciso que haja flexibilidade de ambas as partes", acrescenta. "Se a pessoa trabalha em uma empresa em que a definição de sucesso é muito estreita, a empresa reforçará essa mentalidade. Se o indivíduo pretende chegar a CEO, ele deve ter em mente que a posição de CEO é uma só [...] Portanto, se a carreira for planejada em termos estreitos demais, tudo será mais difícil."

Quem encara de forma mais aberta a estruturação dos seus objetivos tem mais espaço para soluções criativas na hora de planejar sua escalda profissional.  Rothbard cita como exemplo uma experiência própria: um colega perdeu uma promoção, mas ganhou uma função diferente dentro da empresa, que criou para ele uma posição com título e responsabilidades novas. O novo cargo contribuiu para a valorização da empresa no momento em que ela soube aproveitar um funcionário importante cuja intenção era deixá-la. "Este é um ótimo exemplo de meio criativo para segurar alguém. A gerência conversou com o funcionário para saber dele que função considerava ideal, que tipo de coisa o deixava empolgado no trabalho. Por fim, foi possível descobrir na empresa uma posição onde seus objetivos seriam satisfeitos."

CEO ou nada


Contudo, é difícil para alguns empregados e empregadores se desvencilhar da ideia mais do que consagrada de que a pessoa só cresce se for promovida, tudo o mais não passa de fracasso.

Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton, menciona outro exemplo bem conhecido do mundo corporativo: a batalha de sucessão muito alardeada que se seguiu à aposentadoria de Jack Welch da General Electric, em 2001. Três dos principais lugares-tenente de Welch, James McNerney, Robert Nardelli e Jeffrey Immelt, disputavam a posição. Por fim, Immelt foi escolhido para a presidência e para a direção executiva da empresa. Os outros dois concorrentes deixaram a GE: Nardelli foi para a Home Depot e McNerney para a 3M.

Nessa situação, acompanhada de perto pela mídia, era inevitável que Nardelli e McNerney saíssem da GE depois de terem sido preteridos, diz Bidwell. Contudo, mesmo sem toda essa cobertura da imprensa, muita gente considera limitado seu futuro na empresa se não consegue a promoção de que se julga merecedor.

"Quanto mais uma promoção se apresenta como competição explícita, e quanto mais for vista como uma recompensa importante, tanto mais é entendida como aquilo que o empregado merece pelo seu bom desempenho", diz. "Muitas empresas usam a promoção, implícita e explicitamente, como recompensa." Não é de surpreender, portanto, que quando um funcionário de bom desempenho perde uma promoção, "as consequências costumam ser desastrosas. O fato de que a pessoa estava esperando uma promoção que não veio pode ser um sinal de que ela não está sendo valorizada, o que limita o seu progresso".

As empresas podem minimizar esse dano se explicarem aos possíveis candidatos a uma função superior que outras experiências eles devem ter para dar o salto em direção a uma posição superior. "Às vezes o sujeito é vice-presidente de vendas, mas não tem experiência alguma em desenvolvimento, portanto é provável que a empresa queira primeiramente que essa pessoa seja vice-presidente sênior de uma marca antes de pensar em indicá-la à direção executiva da companhia", diz Kimer.

Outra opção consiste em ajudar a pessoa a encontrar uma vaga na direção executiva da empresa de um cliente ou fornecedor importante — uma tática que a IBM usava com frequência, diz Kimer. "Conseguir que outras empresas tenham em sua direção um ex-funcionário é uma boa estratégia de negócios. Se o funcionário aceitar a mudança e se sentir bem com ela, isso facilitará as relações entre o fornecedor e o cliente dessas empresas."

Um "grande problema"


De acordo com Beth Carvin, CEO da Nobscot, empresa de desenvolvimento de software de recursos humanos de Honolulu, ser preterido numa promoção é uma das causas mais citadas nas entrevistas que a Nobscot faz com empregados demissionários. As empresas se veem diante de uma faca de dois gumes no momento em que decidem conceder oportunidades de progresso profissional a seus funcionários: se houver quatro bons candidatos a uma posição em aberto, 75% dos concorrentes ficarão decepcionados se forem preteridos.

Entrar imediatamente em contato com os funcionários que não foram promovidos — e fazê-lo antes de anunciar o candidato escolhido —, além de propor sugestões sobre como crescer e se desenvolver na empresa, são medidas positivas que podem ser tomadas pela companhia. Carvin, porém, sugere que os programas internos de mentoring podem ser uma estratégia fantástica de atenção e apoio a mais aos empregados, caso não sejam escolhidos para o posto que almejavam. O mentor, por exemplo, pode ajudar o empregado a compreender seus pontos fortes e fracos e guiá-lo na disputa por uma função mais adequada ao seu perfil na empresa. "Nem sempre o gerente pode oferecer esse tipo de coaching", diz Carvin. "O funcionário trabalha para o gerente, que raramente está disposto a pensar em uma maneira de afastá-lo do seu departamento. O mentor é aquele par de olhos externos, que ajuda o empregado a entender seus pontos positivos e negativos, apresentando-o a novas pessoas e habilidades."

Boa parte das sugestões de Carvin para eliminar o rodízio de candidatos tem um custo baixo de implantação para as empresas — contanto que os gerentes estejam dispostos a gastar tempo para instilar a cultura necessária para que os sistemas funcionem. "Esse é problema grande que tem uma solução fácil. O resultado da promoção tem de ser comunicado a todos os envolvidos, e não há nenhuma complicação nisso, assim como não é nada complicado gastar um pouco mais de tempo para explicar em quais habilidades e experiências o empregado deveria trabalhar para não perder a próxima oportunidade. Pensar bem em como agir, comunicar-se com os empregados, treinar os gerentes e criar um programa de mentoring: nada disso é difícil demais."

A armadilha da contratação externa


Para quem teve de concorrer com um candidato de fora, preste atenção nessa observação um tanto dura, mas que não deixa de ser também esperançosa: os candidatos externos costumam ter um desempenho ruim; além disso, o índice de abandono da função é maior do que o índice de candidatos internos promovidos, diz Bidwell, que pesquisou o assunto

"Do meu ponto de vista, a contratação externa é imprevisível e ponto final", diz ele. "Subestimamos com frequência como é difícil transferir habilidades de uma empresa para outra. A pessoa tem de aprender muito sobre a nova empresa, se quiser ser eficiente."

Às vezes, porém, o conselho ou o gerente encarregado da contratação pode se ver diante de uma situação em que não tenha outra escolha, a não ser procurar alguém de fora. Na Yahoo, onde as vendas vinham despencando e a identidade da companhia parecia ter se perdido, o conselho provavelmente achou que tinha de tomar uma decisão drástica.

"Uma contratação interna teria sinalizado que a condução dos negócios continuaria do mesmo jeito, e a empresa estava numa espiral descendente. Com a contratação externa, a empresa sinalizava que haveria mudanças, e que ela esperava ser envolta com uma aura parecida com a do Google", salienta Bidwell. Todo CEO é uma espécie de símbolo da empresa, acrescenta, e em casos como o da Yahoo, "uma contratação externa enviaria o sinal certo [...] Às vezes, a empresa precisa de novas habilidades que lhe faltam internamente, mas a integração é um processo cheio de ardis."
(Publicado em: 06/02/2013)