Gostei do artigo transcrito nesse post sobre reconhecimento no trabalho. É original e foi escrito pelo consultor Luiz Roberto Fava (veja link abaixo) em seu site "Fava Consulting" (idem). O tema é pouco explorado pelos consultores e articulistas em seus blogs e sites e por isso resolvi dar um destaque na Oficina de Gerência. O autor do artigo abordou a questão com propriedade colocando exemplos, ideias próprias, dados de pesquisas e argumentos consistentes.
Na verdade são poucos os líderes de grupos e organizações - sejam eles CEOs, presidentes, diretores, gerentes, chefes ou supervisores - que sabem, são adeptos e aproveitam as oportunidades para reconhecer um momento de êxito ou de sucesso que um subordinado ou uma equipe tenha alcançado. São simplesmente incapazes de "deixar escapar" um elogio que seja. Reconhecer quer dizer aplaudir, parabenizar, gratificar, premiar, celebrar ou dar destaque; mostrar à corporação que a empresa soube reconhecer aquele empregado pelo seu mérito e saberá repetir a atitude sempre que houver oportunidade.
Considero que a leitura é oportuna para aqueles que exercem funções de comando e estejam na turma dos "queixos duros" que é como chamo aqueles chefes que não conseguem estabelecer canais informais com suas equipes e subordinados. Normalmente estas pessoas não têm a sensibilidade para saber quando um empregado obtenha um resultado acima das expectativas da própria empresa e por conta disso sequer felicitam o funcionário nessas oportunidades.
Abaixo um pequeno trecho do artigo só para despertar o interesse dos leitores:
- [...] “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”. [...]
O valor do conhecimento e do reconhecimento
Começamos aprendendo, inicialmente, com nossos pais; depois, com nossos professores; seguimos nos estágios superiores até o término de uma faculdade.
Jornada longa, cheia de altos e baixos que, ao concluí-la, enche de orgulho não só o formando, mas toda a sua família e seus amigos.
Quando este ciclo termina, eu, particularmente, digo que este é apenas o ciclo básico da formação da pessoa que se completou. Porque é a partir deste ponto que a coisa “pega fogo”.
Devemos ter em conta que a aquisição do conhecimento é algo que levaremos para o resto das nossas vidas, independentemente se iremos usá-lo no setor público, no setor privado ou como sendo um empreendedor.
Jacob & Simão Filho (2010) afirmam que “o conhecimento científico e tecnológico, a difusão da tecnologia da informação e a grande competitividade no mercado, em função da globalização, são alguns fatores que ocasionam mudanças na sociedade, influenciando, sobremaneira, na gestão das empresas. A volatilidade do conteúdo é outro fator limitador que, muitas vezes, faz com que as organizações percam espaço no mercado em razão da premente necessidade de atualização na busca de melhores produtos/serviços competitivos em face dos seus concorrentes.
E, justamente para enfrentar a competição existente no mundo globalizado, as empresas devem investir maciçamente na atualização dos seus colaboradores, não importando a forma pela qual este conhecimento será adquirido:
- a - através de bolsas de estudo (parciais ou totais) para cursos de duração mais longa, como MBA, especialização, mestrado ou doutorado;
- b - parcerias com instituições de ensino para o fornecimento de cursos específicos de duração mais curta;
- c - criação, na própria empresa, de uma universidade corporativa;
- d - através dos próprios colaboradores através da educação informal.
Tudo isto tem um único objetivo: preparar e desenvolver os colaboradores para atender as necessidades da empresa em cada área específica.
A aplicação prática dos conhecimentos adquiridos tornar-se-á um aspecto fundamental onde todos ganham:
- a - ganha o colaborador, pois este adquire mais conteúdo para o seu desenvolvimento, o que poderá render-lhe promoções futuras e aumento foi de salário;
- b - ganha a empresa, pois contará sempre com profissionais mais bem preparados, mais engajados, mais motivados, com melhor desempenho (maior produtividade) e baixo turnover.
E isto não é de se estranhar, tendo em vista os resultados apresentados pelo Kelly Global Work/Force Index (2010) no que diz respeito sobre quais benefícios são mais importantes, além do salário:
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Ao se analisar estes dados, salta aos olhos que o item treinamento foi o mais citado para as tres gerações. Ou seja, o papel da empresa é importantíssimo para capacitar cada vez mais os seus colaboradores, tendo em vista que, no Brasil, a educação, como um todo, ainda é muito deficitária, desde o nível básico, até o nível universitário. Apenas um exemplo: o Brasil forma, por ano, 40000 engenheiros; já a China forma 600000 engenheiros no mesmo período.
Talvez, por isso, o investimento e o crescimento na área de T & D, no Brasil, vem sendo muito maior quando comparada com os dados encontrados nos Estados Unidos e zona do euro, como mostram os resultados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento em parceria com a Consultoria MOT e publicados na revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez., 2011).
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Em relação ao custo per capita, a pesquisa FEA-USP mostrou que, em média, são investidos R$ 1586,00 por colaborador/ano, enquanto que a pesquisa ABTD-MOT mostrou que o valor médio investido foi de R$ 3627,00 por colaborador/ano.
Em relação ao custo per capita, a pesquisa FEA-USP mostrou que, em média, são investidos R$ 1586,00 por colaborador/ano, enquanto que a pesquisa ABTD-MOT mostrou que o valor médio investido foi de R$ 3627,00 por colaborador/ano.
Convém lembrar, aqui, as palavras de Derek Bok, reitor da Universidade de Harvard (1971-1991) sobre o investimento no ensino: “se você acha a educação cara, experimente a ignorância”.
Mas se o investimento no conhecimento tem sido um tema prioritário no mundo globalizado, responda à pergunta: quanto tem sido investido no reconhecimento?
Se existe algo que faz aumentar a autoestima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.
Para Mario César Ferreira, “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”.
Certamente você já deve ter escutado frases do tipo:
- “para a empresa, eu sou apenas mais um”;
- “parece que eu não existo para a empresa”;
- “fazer melhor para que, se não sou reconhecido?”
- “vivo fazendo hora extra para nada”;
- “para que me matar de trabalhar se é o chefe que recebe os louros?”
Estas frases, e outras mais, caracterizam a falta de reconhecimento.
E é óbvio que isto acaba levando o colaborador a desenvolver uma sensação de frustração. E, desmotivado, ele se tornará menos produtivo, menos criativo, menos engajado, fatos que aumentam o estresse, o absenteísmo, o presenteísmo, o turnover e as demissões.
Para Herzberg, os fatores motivacionais relacionados ao trabalho são:
- realização pessoal e profissional;
- reconhecimento;
- responsabilidade;
- desenvolvimento profissional;
- conteúdo do cargo;
- autonomia;
- criatividade e inovação;
- participação.
De todos estes, provavelmente o reconhecimento é um dos fatores mais importantes, senão o mais importante.
Na pesquisa realizada pela revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez./2011), o reconhecimento foi o segundo fator motivacional mais citado (12 %), ficando atrás apenas do “fazer o que gosta” (47 %).
Por isso, é de fundamental importância que as empresas olhem com muita atenção para este componente motivacional. Quando o colaborador tem reconhecido o seu esforço e o seu desempenho, a empresa estará adotando uma política que a fará crescer e ser reconhecida.
Entretanto, pare, pense e reflita. Quanto vale:
- uma palavra?
- um gesto?
- uma postura?
- um olhar?
- um bilhete de agradecimento?
- enviar um e-mail ou um memorando aos escalões superiores,com cópia para ocolaborador?
- ser convidado para uma reunião com a diretoria ou um encontro informal com o presidente da empresa?
Talvez, na grande maioria das vezes, uma recompensa não financeira acabe tendo muito mais valor para o colaborador.
Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento, investimento intelectual, ela, certamente, gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento, investimento psicológico.
A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.
O artigo original não tem todas as imagens que coloquei aqui no post para ilustrar o texto e quebrar um pouco a leitura. Se desejar ler o artigo no formato original é só clicar no link a seguir: http://favaconsulting.com.br/conhecimento-e-reconhecimento/
O artigo original não tem todas as imagens que coloquei aqui no post para ilustrar o texto e quebrar um pouco a leitura. Se desejar ler o artigo no formato original é só clicar no link a seguir: http://favaconsulting.com.br/conhecimento-e-reconhecimento/