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Já que estamos, ainda, vivendo no clima das Olimpíadas de Pequim, a imagem que vocês estão vendo acima equivale, para o blog da Oficina de Gerência, como uma Medalha de Ouro.Trata-se do e-mail que recebi do Professor Eugen Pfister parabenizando o blog. A menção à 
medalha de ouro se traduz pela densidade que o Dr. Pfister desfruta no mundo corporativo. Entrei no Google para atualizar as informações sobre ele e ali, comprova-se a importância deste sociólogo, articulista e educador que se dedica à "formação e desenvolvimento de pessoas, treinamentos focados em resultados, palestras e coaching" (tal como está no site da consultoria Estação Performance, da qual é sócio). São muitos os verbetes do Google sobre seus artigos, seu livro (veja e clique na imagem) e atividades profissionais.
medalha de ouro se traduz pela densidade que o Dr. Pfister desfruta no mundo corporativo. Entrei no Google para atualizar as informações sobre ele e ali, comprova-se a importância deste sociólogo, articulista e educador que se dedica à "formação e desenvolvimento de pessoas, treinamentos focados em resultados, palestras e coaching" (tal como está no site da consultoria Estação Performance, da qual é sócio). São muitos os verbetes do Google sobre seus artigos, seu livro (veja e clique na imagem) e atividades profissionais.Dele já publiquei, no blog, um texto que pode ser lido em "Como o Gerente Pode Estar em Vários Lugares ao Mesmo Tempo?". Receber um elogio deste quilate é ou não para ficar lisonjeado? Por isto estou compartilhando esta alegria com os visitantes do blog. Imaginem o aumento da responsabilidade, doravante.
Para comemorar o gentil elogio e agradecer ao Professor Eugen Pfister, aproveito para publicar um novo artigo dele (objetivo e atual, como de costume) e exibir uma série de links para outros textos, sempre de primeira qualidade, como verão ao clicar sobre eles.
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(clique sobre a imagem)
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"Não sei se é uma piada, mas sucedeu assim: um entrevistador pergunta ao candidato qual era o principal atributo de um bom líder. O entrevistado não pensa duas vezes: “Ah, são várias coisas. Mas a principal é ter liderança”...Eis o que se chama de tautologia. Desconfio que o pretendente ao cargo gerencial tenha sido eliminado, pois onde se viu usar o mesmo conceito da pergunta (liderança) para dar a resposta? Então liderança é liderar, tal como água é água, queijo é queijo?
Tudo bem. Que seja apenas um vício de linguagem a ser evitado e, tal como Olavo Bilac (1865 - 1918), sou favorável a não maltratar a nossa inculta e bela flor do Lácio*. Mas... que a resposta está certa, está! É que na prática, a lógica é outra.
Explico. Os métodos de encarreiramento gerencial falham na medida em que só se preocupam em descobrir se o líder recém promovido lidera depois que ele foi promovido, remunerado, incensado etc.
A verdade é que existem métodos melhores que o ensaio e erro. E é sobre isso que vamos conversar neste artigo. A idéia é eliminar, ou pelo menos, reduzir drasticamente o conhecido drama “perdemos um bom técnico e ganhamos um péssimo gerente”.
Entendo que a origem problema está na estrutura de comando e controle das nossas instituições (família, escola, empresas, política, igrejas) que dificulta que os colaboradores em funções não gerenciais exerçam a liderança “ao vivo e em cores”. Eles estão á para obedecer, não para questionar; seguir e não liderar; e assim são impedidos de testar e desenvolver suas habilidades pessoais para gerenciar pessoas, processos, recursos e tarefas.
Parece que as empresas preferem testar o “carro” no dia da corrida e não nos dias que a antecedem. Que dizer, promovem funcionários tecnicamente eficientes a postos de comando, e depois verificam se eles tinham a vocação e as competências requeridas.
Isso acontece com as organizações que não praticam a liderança flutuante, ou que delegam responsabilidade e não autoridade. Nessas condições, os candidatos potenciais a postos gerenciais são avaliados e promovidos em função de quesitos operacionais. E assim, a profecia do técnico que virou suco quando foi ascendido na linha hierárquica se realiza.
O desempenho na condução de projetos especiais, reuniões, negociações, grupos-tarefa e outras atividades delegadas que envolvam a coordenação de terceiros, decisões e recursos é, de longe, o método mais confiável, objetivo e eficaz para avaliar a capacidade de liderança dos candidatos a postos gerenciais. Enquanto os testes e inventários de liderança revelam o potencial, a liderança delegada revela o desempenho real.
O fato é que se APRENDE a LIDERAR... LIDERANDO. O treinamento entra para aparar arestas, aprimorar comportamentos e habilidades, prover conceitos e ferramentas que aprimoram o desempenho gerencial. Só que o certo é iniciar o treinamento gerencial antes da promoção do(s) candidato(s). Liderança delegada, treinamento prévio, coaching, mentoria e avaliação sistemática têm a vantagem de acelerar o processo de formação de sucessores e aumentar a eficácia, objetividade e confiabilidade da seleção.
Promover para verificar “a posteriori” é como jogar dados... Talvez você tenha sorte, pois como diria o coach de Bagé: “o causo, índio velho, é que não se pode enfiar água no espeto e assá-la como se fosse carne.”A formação prática e vivencial permite constatar a aptidão dos líderes potenciais em relação à capacidades criticas como: influência e persuasão pessoal; relacionamento interpessoal e interáreas; comunicação ( expressar e processar feedback); resolução de problemas técnicos, humanos e organizacionais; espírito de cooperação; trabalho em equipe; imagem junto a clientes externos e internos; desempenho versus objetivos, prazos e orçamento; iniciativa; determinação pessoal; resilência etc.
A prática da liderança delegada evita o “efeito prancheta” comum nas situações de seleção ou treinamento que faz com que a conduta do observado se modifique por saber que está sendo investigado. Como disse antes, o método vivencial e pragmático permite que acompanhemos o desempenho dos líderes potenciais em condições reais de ambiente e temperatura que seus superiores enfrentam cotidianamente.
A estratégia de APRENDER FAZENDO, de APRENDER LIDERANDO, de APRENDER RESOLVENDO PROBLEMAS concretos, de LIDAR com OBJETIVOS, TAREFAS, PESSOAS e GRUPOS reais é componente chave no treinamento militar, no escotismo, em associações voluntárias, ONG’s, movimentos sociais e sindicais com tradição na formação de líderes.
LIDERANÇA, afinal, É EXEMPLO, é ação, é trabalho, DESEMPENHO, RESULTADOS e não retórica e soluções pirotécnicas."
.*A "Última flor do Lácio, inculta e bela" é o primeiro verso de um famoso poema de Olavo Bilac, Língua Portuguesa, considerada a derradeira das filhas do latim.
A seguir a lista de artigos recentes, do Prof. Eugen Pfister, publicados no site Administradores:
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