Reconhecimento ou Elogio? Qual a sua preferência?

(Autor: Herbert Drummond)

Responda a seguinte pergunta:

- Você gostaria de ter seu trabalho reconhecido pelo seu chefe na empresa onde trabalha?

Se esta fosse a pergunta de alguma pesquisa certamente a resposta seria um SIM por unanimidade.

Quem não gosta de ser elogiado? Principalmente como profissional?

Entretanto essa é questão controversa e um dos temas mais discutidos do ambiente corporativo. Não deveria ser, mas é!

Fui ao oráculo (Google) para pesquisar sobre “reconhecimento no trabalho”. Encontrei “aproximadamente 53.700.000 de resultados”. Na minha opinião, essa quantidade de “resultados” no Google significa que o tema ou está repetitivo ou não tem pacificação. Opto pela 2ª alternativa.

Vou até colocar os links de alguns, poucos,  dos 53,7 milhões de resultados para buscar dar uma ideia da consulta (clique em qualquer deles):

Reconhecimento profissional: muito além de dinheiro e ego

Como o Reconhecimento Profissional é Importante para motivação dos colaboradores.

Porque você nunca vai conseguir o reconhecimento no trabalho

Como Identificar Falta de Reconhecimento Profissional

Pesquisei um pouco mais e cheguei à conclusão (presuntiva) de que a maioria  dos textos, artigos, estudos e mais, que estão na internet, fazem uma aberta ligação entre o reconhecimento do trabalho dos empregados com as respectivas motivações dentro das suas organizações. 

Vamos em frente.

Reconheça os "Queixos Duros"

A propósito, creio ser pacífico que são poucos os chefes ou líderes de grupos e organizações - sejam eles CEOs, presidentes, diretores, gerentes, chefes, supervisores - que aproveitam as oportunidades para reconhecer os momentos de êxito ou sucesso que um subordinado ou uma equipe sob seu controle tenha alcançado. Essas pessoas são incompetentes e incapazes para "deixar escapar" um elogio que seja – em particular ou em público -  para quaisquer subordinados ou colaboradores.  

Reconhecer entendo ser aplaudir, parabenizar, gratificar, premiar, celebrar ou dar destaque; mostrar à corporação que a empresa, que ele - o chefe/lider - representa, soube reconhecer aquele colaborador pela mérito do resultado alcançado e saberá repetir a atitude, para outros colegas, sempre que houver oportunidade.

A rigor, esse post não se dirige a essa “turma dos queixos duros” que é como chamo aqueles comandantes que não conseguem estabelecer canais informais com suas equipes e subordinados; todavia não quero perder a oportunidade de registrar que considero tais que figura como seres pré-históricos da selva corporativa.

Normalmente essas pessoas não têm a habilidade/sensibilidade para sair de suas cavernas quando um subordinado tenha atingido um resultado acima das expectativas da empresa. Esses dirigentes não são dignos de ocupar as posições de comando nas organizações.

Infelizmente não são poucos aqueles desse espécime que exercem funções  importantes nas empresas; e ainda são procurados nas listas de headhunters no mercado de trabalho. Infelizmente ainda há organizações e gestores nos níveis superiores das companhias que consideram ser uma competência valiosa a característica de “falar grosso”, ter hábitos de tirano e fama de repressor e disciplinador. Você certamente conhece ou já teve algum desses em seu caminho.

Voltemos para o nosso tema, reconhecimento do trabalho.

Reconhecimento ≠  Elogio

A propósito, li um curioso artigo sobre isso e fiquei convencido que realmente se parecem, mas não são. Elogio e reconhecimento são diferentes!  Semelhantes, mas não iguais. Clique aqui e leia o texto se  quiser matar sua curiosidade antes de continuar.

Para lhe convencer pergunto:

- Você, após concluir um trabalho com sucesso, iria preferir ser elogiado ou receber um reconhecimento por parte do seu diretor e/ou empresa? 

Viu? Tenho certeza de que respondeu pela escolha do reconhecimento. Essa é a diferença...

Elogiar é fácil, momentâneo, descomprometido. Reconhecer é mais profundo, demanda envolvimento, engajamento de quem reconhece, vai além da fronteira entre o ótimo e o excelente.

Tomo emprestado aqui trechos de antigo artigo que li na internet – autoria do consultor Luiz Roberto Fava sob o título “O valor do conhecimento e do reconhecimento”:

(...) “Se existe algo que faz aumentar a autoestima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.”

“Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”. (...)

E acrescenta comentário do tipo:

(...) “Muitas empresas possuem um rol de benefícios que são oferecidos aos seus colaboradores e dependentes. Ótimo! Eles são importantes porque representam um “adicional” aos seus salários. Entretanto, eles não são considerados fatores motivacionais de retenção do colaborador." (...)

Entre os fatores motivacionais de Herzberger o reconhecimento é sem dúvidas um dos mais importantes. São eles

• realização pessoal e profissional;
• reconhecimento;
• responsabilidade;
• desenvolvimento profissional;
• conteúdo do cargo;
• autonomia;
• criatividade e inovação;
• participação.

É fundamental que as corporações – de todos os níveis – busquem criar e desenvolver políticas de RH que valorizem o reconhecimento como expressivo componente motivacional de seus repertórios.

Palavras, gestos e atitudes estão entre formas de muito menor custo do que aumentos de salários, promoções, viagens, bônus etc. Não que se excluam essas formas de reconhecimento, por suposto, mas pense em quanto vale um gesto? Um bilhete de agradecimento? Um almoço comemorativo? Um e-mail ou memorando aos escalões superiores com cópia para o colaborador e seu grupo? 

Compare os Custos

(...)“Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento e investimento intelectual, certamente gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento como  investimento psicológico.

A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.” (...)

Inevitável a pergunta:

- Em qual grupo de dirigentes você se enquadra? Consegue e sabe, de forma natural e própria, reconhecer o mérito de um colaborador ou equipe, quando se destacam? Ou é daqueles que produz elogios a torto e à direito e fica só nisso mesmo? 

Sua resposta lhe definirá como líder.