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sexta-feira, 18 de agosto de 2023

Liderança é arte complexa, conheça alguns dos erros importantes a evitar.

 


Trago para os leitores e amigos da Oficina de Gerência uma matéria do Estadão que vale a pena conhecer. Principalmente se o leitor estiver exercendo ou pretenda enveredar pela trilha da liderança.

Se você já é um executivo tenho certeza de que cometeu um ou mais dos erros que estão listados e comentados no texto da jornalista Jayanne Rodrigues. Ela foi muito feliz ao elencar os seis tipos de tropeços que os executivos - de qualquer nível - cometem, muitas vezes sem perceber, sem noção ou por simples maus hábitos de comando.

Quer ver um deles? Por exemplo, a centralização excessiva do poder de decisão. Super comum e repetitiva. Ela, a centralização está na lista dos seis erros abaixo.

Sugiro, inclusive que o leitor interessado, faça uma lista dessas... digamos, imperfeições, e deixe-as anotada em destaque no seu bloco de consultas sobre a mesa de trabalho para, de vez em quando, visualizá-las e refletir se estão sendo praticadas por você ou por algum liderado seu com poder de subcomando.

Creia, é um ótimo conselho de quem já cometeu todos esses erros e "apanhou" bastante até corrigi-los definitivamente. Sim, sim, demora para sair desse circuito. Não é de uma hora para outra não! E aqui estão apenas seis dos erros que destaquei como muito importantes e comuns. São muitos mais que existem na carreira de um executivo. Se estiver interessado procure no Google algo como "erros que líderes cometem" e surpreenda-se com a quantidade de links. 

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Por Jayanne Rodrigues - 18/08/2023

Além do domínio técnico, lideranças também precisam estar preparadas para lidar com as emoções e expectativas da equipe


No passado, para se tornar uma liderança, muitas vezes bastava apenas ter domínio técnico. Hoje liderar pessoas é mais complexo, e ser bom tecnicamente é apenas um dos requisitos para virar um chefe bem-sucedido.

É preciso ter um olhar para o negócio como um todo e conhecimento das habilidades comunicacionais e comportamentais, diz Maria Eduarda Silveira, headhunter de executivos e fundadora da Bold HRO, consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional.

‘Estadão’ conversou com a especialista e reuniu os deslizes mais comuns cometidos por lideranças. Confira:

1. Falta de feedback claro e sincero

Antes de tudo, é necessário quebrar o paradigma em torno do feedback. “Temos que ter dois ouvidos: um profissional e outro pessoal”, adverte a headhunter. Na prática, alguns hábitos devem ser descartados.

  • Nunca use contextos pessoais. O ideal é focar no trabalho e no ambiente profissional.
  • Apresente exemplos. “Feedback vazio tende a ter um impacto menor”, explica Silveira. Por isso, faça um feedback estruturado, que mostre o que aconteceu, o impacto da ação e ouça o colaborador para entender outra perspectiva. 
  • Em uma situação hipotética, a liderança precisa dar um feedback para alguém que chega atrasado na reunião. No lugar de aplicar uma bronca, opte por um feedback que ofereça desenvolvimento à equipe:

“Tenho percebido que você está chegando atrasado nas últimas três reuniões. De alguma forma, isso gera um impacto no time porque quando você chega temos que repassar todos os projetos novamente. Mas queria saber se está acontecendo alguma coisa que não estou sabendo. Vamos combinar se nas próximas semanas você consegue chegar no horário para que possamos fazer uma reunião mais fluida e organizada.”

Após o desenrolar da conversa, termine o feedback com algo planejado. Se, por algum motivo, o colaborador não consegue chegar no horário estipulado, peça para que envie um status das demandas um dia antes da reunião.

2. Centralização excessiva




Uma das funções da liderança é aprender a delegar, explica a headhunter. Em contrapartida, muitos profissionais sentem dificuldade em distribuir demandas. Isso porque, o líder “atinge resultados no começo da carreira como contribuidor individual”, mas quando assume uma equipe, os resultados são alcançados por meio de outras pessoas. Mudar essa mentalidade pode ser difícil.

Lideranças que decidem resolver tudo por si só atingem resultados a curto prazo. No entanto, deixam um rastro de inabilidade. “A centralização excessiva revela aquele líder que quer se sentir útil, importante o tempo todo e não confia nas pessoas. A longo prazo, acaba não desenvolvendo times porque uma das funções da liderança é desenvolver sucessores”, ressalta Silveira.

Por mais que exista uma certa relutância em delegar funções, é possível começar aos poucos.

  • Faça escolhas do que vai delegar e não comece pelo mais difícil. Não é obrigatório encaminhar a meta mais importante para o time, comece distribuindo pequenas tarefas ou aquelas que considera mais confortáveis. “Ao longo do tempo, a liderança vai notar as entregas. Isso gera confiança e traz as pessoas para uma atuação mais próxima”, diz a especialista.
  • Explique para a equipe a importância do trabalho e da entrega. “Seja um facilitador que vai tirar os blocos em frente à equipe para ajudar a se desenvolverem e entregarem o que elas precisam.”                                        

3. Resistência à mudança





As novas formatações de trabalho e de gestão também são fatores que desafiam a liderança.

Em primeiro lugar, aqueles gestores que se recusam a administrar times à distância, por exemplo, estão sujeitos a perder oportunidades no mercado. Em segundo lugar: para quem vem de uma cultura ‘top-down’ (decisões tomadas de cima para baixo) pode apresentar mais dificuldade em lidar com empresas com nível hierárquico mais descentralizado e modernizado.

“Quanto mais sênior for, mais tem que tomar cuidado para não se fechar no próprio mundo e achar que sabe fazer todas as coisas”, alerta a especialista, ao mencionar a capacidade de continuar ativo, aprender a desaprender e ser mais flexível.

Isso inclui experimentar estratégias diferentes. Um profissional que vende o mesmo produto há anos do mesmo jeito pode arriscar uma nova rota. “O mundo dos negócios está cada vez mais volátil, e atingir resultados sustentáveis tem sido cada vez mais desafiador. Então, as empresas precisam contar com líderes que se preocupem com esse resultado sustentável. Se no meio do caminho precisa haver mudanças, essa flexibilidade faz toda a diferença.”

4. Falta de habilidades comportamentais



Outro deslize das lideranças é ignorar a importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho, afirma a headhunter. “Liderar pessoas significa gerenciar expectativas de muitas pessoas. Expectativas de carreira, de crescimento e de negócios.”

Por isso, o não gerenciamento das próprias expectativas e o não entendimento das próprias emoções impacta diretamente no bem-estar e no clima da equipe. Por exemplo: “a liderança apresenta um projeto na reunião. Alguém discorda ou traz uma crítica. Qual é a primeira reação desse líder? Se falta inteligência emocional, a gestão vai explodir, brigar na reunião e vai virar um caos”, explica Silveira.

Em vez de agir dessa maneira, o recomendado é controlar a emoção, tentar ouvir o lado do colaborador, entender os argumentos e ver se dentro daquele contexto cabe fazer alguma mudança no projeto.

Segundo a especialista, lideranças com baixa performance costumam viver com o sentimento de medo. Seja por não atingir um resultado, ou por ter medo de ser substituído por uma tecnologia e até pelo grau de responsabilidade que o cargo exige. Diante disso, entender as emoções evita promover um espaço de medo.

“Não dá para engajar o time se não está bem ou explodir com todo mundo. Você vai gerar um ambiente de baixa produtividade”, explica. Isso não quer dizer que o profissional deva ser passivo nas situações. “Um líder humano não é um líder bonzinho que passa a mão na cabeça e é permissivo para tudo. Uma liderança exige responsabilidade com os resultados.”

Não existe receita ou fórmula mágica para resolver isso. Investir no autoconhecimento é o primeiro passo, diz a especialista.

  • Invista em ferramentas. Uma possibilidade é o assessment, relatório/avaliação para fornecer informações dos colaboradores para a empresa. A estratégia auxilia no desenvolvimento dos funcionários, no crescimento e na cultura empresarial.
  • Faça e peça feedback. Ouvir as pessoas com quem mais se relaciona no trabalho pode trazer novos caminhos.
  • Terapia e mentorias profissionais. Quando o assunto é inteligência emocional, não adianta ficar no raso. Uma aula ou um curso não serão suficientes para adquirir e retroalimentar o autoconhecimento.

5. Incoerência entre discurso e ação


Outro erro comum no alto escalão é não cumprir com o combinado. Por exemplo, cobrar pontualidade da equipe, mas estar sempre atrasado. “A liderança é a guardiã dos valores da empresa. Se não pratica os valores da empresa, o time também não vai porque o líder é quem indica o ritmo daquele negócio”, indica Silveira. Aqui vão algumas dicas para ajustar a bússola:

  • Estimule conversas transparentes.
  • Promova diversidade para que seja um tópico valorizado no time. “Se o profissional valoriza a diversidade, mas faz piadinha desnecessária, acaba dando outro recado”, alerta.
  • Alinhe o discurso e a prática para não cair em uma armadilha.

6. Dificuldade em ter conversas difíceis


Os principais conflitos corporativos acontecem por causa da falta de uma comunicação eficiente. “Às vezes, a inovação acontece em um novo jeito de fazer uma reunião. Se você não tiver conversa com as pessoas não vai conseguir mudar aquilo”, afirma Eduarda Silveira.

  1. Clique aqui para - se desejar - ler o artigo no seu formato original
  2. Detalhe, as imagens no texto foram inseridas pelo blog no sentido de ilustrar o artigo e torná-lo uma leitura mais leve.

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2 comentários:

  1. Caro Drummond, quem nunca cometeu um deslize no exercício da liderança? Certamente todos nós! Mas como corrigir e, ainda, perseverar e ser resiliente para colocar nossa liderança na direção certa? Creio que a etapa inicial é a humildade, como você mesmo exemplifica logo no início das publicações do Blog:
    “A humildade é a única base sólida de todas as virtudes. Não corrigir nossas faltas é o mesmo que cometer novos erros.” Confúcio
    Dito isso, todos os líderes devem buscar, incansavelmente, o contínuo aprendizado, mas com a humildade como base, para assim, se autoconhecer e ter a percepção do seu ambiente. Não creio em lideranças que sequer não conseguem liderar a si mesmas. Tudo começa com o nosso próprio eu, isto é, cumprindo as metas pessoais, cumprindo a palavra empenhada, corrigindo os erros, conhecendo as vulnerabilidades e buscando ajuda de outras pessoas que estão no mesmo propósito.
    Noutro passo, gosto muito do pensamento do Paulo Viera, ao observar que o orgulho se manifesta em 26 formas diferentes, tais como: vitimismo, não ouvir, não promover uma autorreflexão, não estudar, justificação, intolerância, etc.. Como vimos, o orgulho é uma âncora de arrasto para qualquer liderança. Devemos ser o CEO da própria vida, para assim, eliminarmos um pouco de nosso “orgulho natural” e liderarmos o trinômio projetos/pessoas/organizações.
    Saudações!
    Leandro Vargas

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  2. Caro Leandro. Primeiramente quero agradecer sua presença (ao vivo) aqui no blog. E "segundamente", elogiar seu comentário; nas partes e no todo. Já escrevi um artigo sobre liderança aqui no blog onde disse que "para ser gerente são necessários dois vetores:
    (primeiro) Gostar de pessoas, de gente, de ouvir com interesse genuíno e conversar tete a tete.
    (segundo) Gostar (mesmo) de ter problemas para resolver, não fugir deles e sim buscar sempre resolver os imbróglios. Resumidamente este "aforismo" vem ao encontro do seu pensamento no comentário acima. Sem humildade e consequentemente, despido do orgulho e da sua "irmã", a arrogância, nenhuma liderança será exercida verdadeiramente. Será sempre uma falsa liderança que - infelizmente - infestam o mundo corporativo.

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Convido você, caro leitor, a se manifestar sobre os assuntos postados na Oficina de Gerência. Sua participação me incentiva e provoca. Obrigado.