Empregados reconhecidos como "talentos" nas empresas, o que fazer com eles?

Interessante o artigo abaixo que transcrevi do site da HSM Recursos Humanos. Ele aborda um assunto que é pouco explorado entre os escritores e articulistas de temas corporativos. Refiro-me à existência das chamadas “estrelas” da corporação, os executivos com talentos especiais e específicos. Aqueles profissionais com currículos muito valorizados, que fazem a diferença e conseguem efetivos resultados nas empresas onde se desenvolveram e em dado momento são procurados e contratados por empresas maiores.

O exemplo que me surge na memória é algo assim como quando o Faustão que trabalhava na TV Bandeirantes foi contratado para trabalhar na Rede Globo. Um upgrade e tanto na carreira do então apresentador de um programa meio anárquico na Band a quem foi entregue o "Domingão do Faustão" que é um dos mais rentáveis da Rede Globo e há muitos anos!

O artigo discorre sobre a palestra que Boris Groysberg apresentou no HSM Management de anos atrás (e se mantém atual) quando falou sobre o que chama de “talentos nas empresas”. Como e quando contratá-los? Como retê-los? Como integrá-los nas novas estruturas? 

Ele é um especialista nessa temática. Na sua página mantida na HarvardBusiness School é dito sobre ele:

• “Em particular, seu trabalho investiga como uma empresa pode ser sistemática na obtenção de uma vantagem competitiva sustentável, aproveitando os seus empregados. Em uma série de artigos relacionados, ele examina como as empresas se desenvolvem, contratam, conseguem reter e utilizar os conhecimentos dos seus empregados tidos como “estrelas”. Centrando-se sobre o desempenho desses profissionais altamente qualificados, a pesquisa contribuiu para a teoria do capital humano, a teoria da alocação de talentos, a teoria da concorrência no mercado de trabalho e estudos de gestão de pesquisa humanos.”

Vejam algumas frases e pensamentos de Groysberg expressados em  seu livro "Perseguindo Estrelas":

• Somos fascinados por talentos e em qualquer tempo eles serão cada vez mais escassos.

• O Brasil está exportando gerentes para outros países. Há muito mais empresas aqui pensando em contratar estrelas do que em qualquer outro lugar do mundo.

• Algumas das melhores pessoas que trabalham para você são alvo para seus concorrentes.

• A integração natural é aquela em que naturalmente ninguém faz nada. As estrelas precisam de assessoria para se integrar aos sistemas.

• Você precisa desenvolver as pessoas de maneira estratégica na empresa.

• Será que uma estrela que trabalha na GE continua sendo uma estrela trabalhando na Siemens?

• Temos dois tipos de capital humano: o transferível e o não transferível, que são a maioria, e a maior parte de nós superestima este capital humano.

• Não tenha medo de arriscar com os talentos de empresas que considera piores que as suas.

• Para ter sucesso, você precisa se basear muito mais nos relacionamentos fora da empresa do que dentro dela.

• “Não sobrecarregue o seu pessoal. É tênue a linha que separa uma missão desafiante de uma missão que esmaga o indivíduo.”

• Um estudo feito com mais de mil estrelas revelou que aquelas que mudam de empresa sofrem uma grande queda de desempenho e levam cerca de cinco anos para se reajustar. “Por que isso acontece? Porque tomamos decisões muito rápidas na troca de empresa. Precisamos passar mais tempo analisando uma empresa antes de abandonar a outra”, conclui.

Recomendo a leitura do artigo e principalmente uma discussão em grupo sobre o assunto. Vocês não vão encontrar muita bibliografia (ainda) focada sobre a existência e as relações das empresas com seus talentos e vice-versa.

Clique aqui e visite o portal

O mito do talento

Boris Groysberg chamou a atenção para a seleção de talentos para a empresa; candidatos que vêm de empresas piores têm mais chances de surpreender positivamente

“Não tenha medo de arriscar com os talentos de empresas que considera piores que as suas”. Sob essa afirmação, Boris Groysberg explica que uma das razões é a grande capacidade de relacionamento e normalmente o fato de levarem suas equipes junto.

“Quando você muda, você desloca pessoas, altera relacionamentos e ameaça a confiança. Essas estrelas que levam capital intelectual junto têm mais possibilidades de se sair bem do que as estrelas solo”, pondera.
.
Concorrência

Para Groysberg, quando se contrata uma estrela da concorrência, em muitos casos a empresa não permite que ela tenha sucesso na sua função, o que significa que nem sempre alguém que foi sucesso em outra empresa pode apresentar alto desempenho na sua.
.
“Muitas empresas não fazem nada para integrar suas mentes mais brilhantes”, chama a atenção. “Existe uma grande empresa que cada vez que contrata alguém, marca um almoço mensal durante 12 meses com o presidente. Neste período, essas pessoas têm dificuldades e precisam ser ouvidas”.
.
Para o especialista, a integração não é um evento único, é um conjunto de processos. “É preciso pensar com estratégia para isso. Nós recrutamos e selecionamos mal, mas a grande e maior falha está no processo de integração”.
.
Dinâmicas de Gênero
E por que as estrelas mulheres têm melhores resultados com as mudanças? Groysberg explica que há dois motivos para isso: “se você é uma mulher de sucesso, você é uma sobrevivente e já é muito boa”.
.
“Para ter sucesso, você precisa se basear muito mais nos relacionamentos fora da empresa do que dentro dela”. A segunda razão é que as mulheres pensam muito mais no próximo empregador do que os homens.
.
“Os homens pensam mais no salário, enquanto as mulheres pensam mais a fundo na outra empresa, como cultura organizacional, equipe, entre outros”. Ele ressalta que as mulheres pensam mais em garantir que as empresa se encaixem nas suas aspirações, e é por isso que são mais assertivas.
.
De dentro ou de fora?
Groysberg chama atenção para cargos mais transferíveis, o que pode facilitar as contratações das empresas. “Cargos com portabilidade, como diretoria financeira, podem ser contratados de fora, e cargos sem portabilidade não. É preciso ter muito cuidado ao contratar pessoas de fora”.
.
Para ele, 66% das estrelas que são contratadas já estarão em outras empresas.
.
“Não é uma estratégia de longo prazo. Por isso, não subestime ainda o alto custo de só contratar pessoas de fora. É preciso desenvolver internamente e é muito difícil ter uma cultura unificada só contratando gente de fora”.
.
Groysberg finaliza deixando uma lista com os principais erros cometidos na busca e na contratação de novos desafios:
.
Para as estrelas: 5 maneiras de pôr a perder uma mudança de emprego
• Não pesquisar o suficiente;
• Partir por causa de dinheiro;
• Mudar-se “de” em vez de “para”;
• Superestimar-se;
• Pensar só no curto prazo.
.
Empresas: Um processo completo de ponta a ponta
• Anteveja suas necessidades;
• Especifique o cargo;
• Forme o pool;
• Avalie os candidatos;
• Sele o acordo;
• Integre o novato;
• Realize auditorias e revisões.