Setembro Amarelo

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quarta-feira, agosto 11, 2021

A decisão de demitir é ônus da gerência.



 A decisão de demitir é ônus da gerência.
(por Herbert Drummond)

Sempre "preguei" que o ato de demissão não deve ser solução para qualquer problema que um gerente enfrente com os “players” do seu time.  Demitir é um ato de poder absoluto por quem o detém; é primitivo e se exerce sem nenhuma necessidade de cursos, estudos, MBA ou coisa parecida. Não  conheço nenhum "Curso sobre como demitir empregados". Alguém pode me dizer se conhece algum?

Qual a ciência para se promover demissões? Quais as habilidades? Quais tipos de experiências um gerente necessita adquirir para ser competente em demitir? É até estranho fazer estas perguntas não é mesmo? Soa mal e causa constrangimento...

Aprendi este princípio no início da minha carreira e gosto de contar o episódio. Eu era um engenheiro recém-formado e estava (por circunstâncias fortuitas) chefiando uma obra com mais de 400 homens no interior da Bahia. 

Tinha lá os meus 26 anos e me sentia "o rei da cocada preta" como o chefão daquela estrutura de homens e máquinas. Pela primeira vez na vida, poder absoluto e irrecorrível. Por qualquer coisinha demitia um peão da obra. Havia uma fartura de mão de obra e na região, início da década de 70, para se ter uma ideia, os direitos trabalhistas eram recusados pelos próprios empregados, pois não queriam descontar o INSS, Ou seja, uma "terra sem lei".

Os encarregados da obra (que deveriam assessorar-me com suas experiências) eram os primeiros a me induzir para demitir os empregados. Eram tão ignorantes quanto eu. Se eu falava “mata” os encarregados aconselhavam “esfola”.

Diga-se de passagem, que a peãozada era barra pesada. Interiorzão da Bahia - cidade de Guanambi - onde a maior autoridade era um cabo da PM (chefe do destacamento de 6 policiais) e um juiz de paz.

Pois bem, minha “performance” chegou ao conhecimento da diretoria e o supervisor da obra apareceu por lá, fora de hora, e me chamou para uma "conversa particular". Perguntou por que tantas demissões e eu - na minha enorme inexperiência - disse-lhe apenas que "os caras fizeram por merecer".

Chico Viana, era esse o nome do meu supervisor... e mentor. Um cara rodado no trecho e conhecedor profundo de todas as manhas de um canteiro de obras. Tinha a grande vantagem de não ser engenheiro formal e haver aprendido tudo de engenharia na vivência direta com os peões, fiscais e... engenheiros. Todos o tratavam de forma reverencial por Dr. Chico Viana. Ensinou-me tudo que pode e devo muito da minha base de experiência ao saudoso Dr. Chico. Nessa reunião, o disse-me ele, lá pelos idos de 1972, uma frase que não esqueci jamais:

  • "Para demitir os empregados a empresa não precisa manter um engenheiro na obra. Qualquer encarregado ou feitor pode fazer isto... A empresa necessita de um chefe, de um gerente e de um líder. A firma assinou contrato para produzir e obter resultados e lucros e não para produzir rodízio de peões na obra".

Foi um "soco no estomago". Entendi o recado e foi então que comecei a ver por outro prisma o trato com os subordinados e principalmente com os mais humildes. Compreendi o conceito e passei a aplicá-lo desde então.    

criei então, a partir de vivências e experiências, alguns outros critérios para ajudar-me a decidir sobre ato de demitir. Entre eles sempre elegi como o mais importante aquele que passei a adotar desde então:

  • "Os maus empregados não são demitidos, eles provocam suas demissões. Eles se "autodemitem".  São demissíveis por seus próprios comportamentos, atitudes e desinteresse pela preservação dos seus empregos." 

Só os maus gerentes (e não os vejo como líderes), despreparados, inexperientes ou despidos de humanidade, praticam e até cultivam, o hábito da demissão impensada, imotivada e sem fundamento. Pobres almas, cujo futuro na carreira já está selado se não conseguirem mudar.

Tenho na minha "carteira" muitos casos de demissões, por dever de ofício. Muitos mesmos e não me orgulho de nenhum deles (quem já trabalhou ou conhece o trabalho de  um  engenheiro-chefe de obras sabe o que estou dizendo).

demissão, afastamento ou a exoneração (no caso da Administração Pública) só deve ser utilizada como último recurso em relação ao problema criado por um colaborador/subordinado. 

Tenho na minha "carteira" muitos casos de demissões, por dever de ofício. Muitos mesmos e não me orgulho de nenhum deles (quem já trabalhou ou conhece o trabalho de  um  engenheiro-chefe de obras sabe o que estou dizendo).

Por outro lado, posso dizer assim, publicamente, que não tenho, após a minha já relatada conscientização, um registro sequer de alguém que tenha sido demitido, sob minha direção e do qual possa me envergonhar.

Considero que isto ocorreu por muitos motivos, mas o principal deles foi presumir que a necessidade de demitir alguém deve ser, sempre, um ato profissional, nunca pessoal. 

Pode parecer desumano, mas existem momentos que um líder deve decidir pela substituição de um elemento de sua equipe que não esteja, não queira ou não consiga se ajustar aos projetos que estejam sendo desenvolvidos pelo grupo que lidera ou gerencie, naquele momento. 

Para aqueles que pretendem seguir a trilha áspera e rugosa da liderança, do comando e da gerência, principalmente se querem ser apontados como executivos de verdade em suas organizações, recomendo que se preparem para enfrentar muitas e muitas situações em que seja necessário demitir alguém. 

Passo-lhes quatro conselhos:

  • Não permitam que o lado emocional prevaleça na decisão. Se estiverem sob o calor do momento, do arrebatamento e da paixão não deliberem, não exerçam seus poderes, não baixem seus decreto. Respirem fundo, deixem passar o momento e decidam depois.
  • Procurem, com a maior frieza de sentimentos e a maior amplitude profissional, ajuizarem sobre todas as consequências da demissão pretendida. Avaliem os impactos sobre a equipe, (no coletivo e sobre os indivíduos); considerem a importância sobre as tarefas que estejam sob responsabilidade do "potencial demitido" e tudo o mais que possa ser alterado pela ausência dele.
  • Não permitam que antipatias pessoais o impeçam de dar novas oportunidades ao "candidato". Usem todos os recursos para estabelecer contato com  ele (amigos, companheiros de trabalho, parceiros e colegas) no sentido de fazê-lo modificar-se em relação aos aspectos que estão contribuindo para colocá-lo na "lista negra".
  • Finalmente promovam a conversa direta, olho no olho. Mostrem quais as razões que estão concorrendo para que vocês, como chefes, estejam projetando demissão dele.
  • Se nada disso der certo não hesitem. Tomem a decisão e demitam sem outras considerações e justificativas. Se cumprirem este checklist, a demora em demitir se voltará contra vocês como executivos. 

Enfrentem o fato que o ato de demitir é o tributo que qualquer um tem que pagar para exercer a função de líder. Ao cabo e por último, serão vocês os irresponsáveis e os incompetentes se não o fizerem.

 Agreguei o comentário que o  respeitável Prof. Eugen Pfister escreveu no post, a respeito do tema.

"Caro Herbert,

Gostei. Você abordou um tema espinhoso de forma assertiva, realista e corajosa. Essa é o tipo da questão em que muitos preferem fazer demagogia, no lugar de colocar a cara para bater.

Aliás, enquanto lia, lembrei de um ditado Sufi que as vezes "a culpa é do morto e não do assassino". Sabe como é, a vida e seus paradoxos.

Agora quanto a pergunta se alguém conhece um curso que ensine a como demitir um funcionário condignamente, só posso dizer que você acaba de criar um. Congratulations."

Eugen Pfister



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