Deparei-me com esse
curioso artigo que li no caderno do New York Times que a Folha de São Paulo
publica nas segundas feiras. Curioso porque o texto aborda um tema
que é novidade no mundo corporativo.
Atualmente e desde
há muito tempo grandes corporações contratam seus empregados utilizando mecanismos tradicionais que envolvem, basicamente: análise dos currículos, testes psicotécnico, entrevistas, avaliações de perfil e por ai vai. Aqui
e acolá surge alguma inovação que logo é substituída por outra novidade e logo adiante descartada. Tudo
girando em torno do mesmo eixo. O que li no artigo que trago ao blog me parece algo mais insinuante em termos de metodologia e política de contratações.
Vamos partir do
objetivo tradicional para um processo de seleção de empregados. O alvo é a "procura de pessoas capazes
de agir com criatividade, iniciativa e autonomia, que se integrem em um esforço
coletivo na busca de excelência no atendimento ao cliente". E
vai mais adiante na clássica definição. "É
necessário identificar a qualidade e o potencial dos candidatos tendo em vista
que o processo de contratação é o resultado do ajustamento entre si das três
formas complexas e em constante mutação: o candidato, a empresa e o
mercado" (clique aqui). Nem é preciso
comentar o quanto de conservadorismo está contido nessa definição.
O texto do
jornalista Steve Lohr do New York Times nos informa de um novo campo de estudos
nessa área que ele chama de "Ciência da Força de Trabalho". Essa
novidade busca trazer para o interior dos procedimentos de contratação novas
"análises de dados para a gestão de RH, a qual tradicionalmente se baseia
na intuição e nas práticas estabelecidas para guiar contratações, promoções e
planos de carreira".
A base do estudo
é que o passado de um candidato a emprego não é mais tão 
significativo
quanto se supunha. O perfil a ser examinado para uma futura contratação passa a
ser composto por outros fatores que estão intimamente ligados às atividades e comportamentos que
podem ser coletados, por exemplo, no mundo digital por onde trafegam os candidatos tais como redes sociais, blogs, chats, etc.
significativo
quanto se supunha. O perfil a ser examinado para uma futura contratação passa a
ser composto por outros fatores que estão intimamente ligados às atividades e comportamentos que
podem ser coletados, por exemplo, no mundo digital por onde trafegam os candidatos tais como redes sociais, blogs, chats, etc.
Vou parar meu
comentário por aqui para não esvaziar o texto do artigo que é dos mais
interessantes. Antes, vou pedir que conheçam dois trechos que coloco
abaixo para provocar a curiosidade de quem esteja lendo o post:
- [...] Um diretor de marketing da IBM observou que, tradicionalmente, se supunha que ser extrovertido seria um traço definidor de um bom vendedor, mas suas pesquisas mostram que as características mais importantes para o sucesso nas vendas são a persistência e a coragem emocional." [...]
- [...] "Durante anos, candidatos a empregos no Google foram avaliados segundo seu desempenho escolar. Mas esses fatores não previam o sucesso. O Google concluiu que os trabalhadores mais inovadores - e também os "mais felizes" - são os que têm um forte senso de missão a respeito do seu trabalho e que também sentem ter muita autonomia pessoal." [...]
Vamos à leitura.
Patrões garimpam dados para avaliar empregado (Por STEVE LOHR)
É comum que os empregadores evitem contratar candidatos que pulam de
emprego em emprego, ou que estão há muito tempo desempregados. O passado
é um prenúncio, supõem as empresas. Mas os dados mostram que não é bem
assim, e que o histórico de um candidato não indica resultados futuros.
Essa é uma das surpreendentes conclusões da chamada "ciência da força de
trabalho", um novo campo de estudos que traz as análises de dados para a
gestão de RH, a qual tradicionalmente se baseia na intuição e nas
práticas estabelecidas para guiar contratações, promoções e planos de
carreira.
Cada e-mail, mensagem instantânea e clique no mouse deixa um sinal
digital. Esses padrões podem agora ser recolhidos e garimpados a baixo
custo, fornecendo informações sobre como as pessoas trabalham e se
comunicam e, potencialmente, abrindo portas para mais eficiência e
inovação nas empresas.
A tecnologia digital também abre a possibilidade de avaliações de personalidade mais detalhadas e numerosas.
"O coração da ciência é a medição", disse Erik Brynjolfsson, diretor do
Centro de Negócios Digitais da Escola de Administração Sloan, parte do
Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT). "Estamos vendo uma
revolução na medição, e ela vai revolucionar a economia organizacional e
a economia pessoal."
A tecnologia de coleta de dados gera questionamentos acerca da
vigilância sobre os trabalhadores. "O maior problema aqui é que todas
essas métricas do local de trabalho estão sendo coletadas quando você,
como trabalhador, está basicamente atrás de um espelho unidirecional",
diz Marc Rotenberg, diretor-executivo do Centro de Informação da
Privacidade Eletrônica. "Você não sabe quando os dados estão sendo
coletados e como são usados."
As empresas veem a força de trabalho como um patrimônio valioso. Em
dezembro passado, a IBM concluiu a aquisição, por US$ 1,3 bilhão, da
Kenexa, uma empresa de recrutamento, contratação e treinamento que
pesquisa e avalia 40 milhões de candidatos a empregos, trabalhadores e
gestores por ano.
Tim Geisert, diretor de marketing da unidade da IBM encarregada da
Kenexa, observou que, tradicionalmente, se supunha que ser extrovertido
seria um traço definidor de um bom vendedor, mas suas pesquisas mostram
que as características mais importantes para o sucesso nas vendas são a
persistência e a coragem emocional. Cientistas da Knack, uma startup do
Vale do Silício, usam jogos de computador e uma constante mensuração
para testar a inteligência emocional, habilidades cognitivas, memória e a
propensão a assumir riscos.
Durante anos, candidatos a empregos no Google foram avaliados segundo
seu desempenho escolar. Mas esses fatores não previam o sucesso, segundo
Prasad Setty, vice-presidente de análise de pessoal da empresa. O Google concluiu que os trabalhadores mais inovadores - e também os
"mais felizes", conforme sua definição - são os que têm um forte senso de
missão a respeito do seu trabalho e que também sentem ter muita
autonomia pessoal.
Neil Rae, da Transcom, operadora global de "call centers", ficou
impressionado com um projeto do ano passado com a Evolv, uma startup de
San Francisco que usa dados científicos para assessorar empresas. Com
isso, disse ele, existe a expectativa de cortar custos e melhorar os
serviços, com menos rotatividade de empregados. "Isso torna a
contratação mais científica e menos subjetiva", disse ele.
As imagens e os destaques de textos não fazem parte do artigo original. Foram inseridos pelo blog para melhor entendimento dos leitores.
As imagens e os destaques de textos não fazem parte do artigo original. Foram inseridos pelo blog para melhor entendimento dos leitores.
