Pesquisa de Harvard: Felicidade no Trabalho Existe.

 

Quem de nós não busca o segredo da felicidade no trabalho? Será que ela existe ou seria uma espécie uma lenda do universo corporativo?

Pessoalmente, eu acredito que a "felicidade no trabalho" exista e não é nenhuma abstração saída das cabeças dos filósofos, poetas e sonhadores. É, sim, um conceito subjetivo; está nos muitos conjuntos das pesquisas trabalhadas por cientistas, filósofos e estudiosos, que, tal como os Cavaleiros da Távola Redonda do Rei Arthur, buscam esse Santo Graal.

Com a licença dos leitores, dou a minha definição de "felicidade do trabalho"; e não está longe daquilo que podemos situar em torno dos aspectos bem comuns, que buscamos em nossas lutas pelo bem viver: segurança para a família e estabilidade no emprego, ganhos justos, ambiente saudável, garantia de futuro, ascensão de carreira, saúde mental e mais uma lista interminável dessas coisas boas que a gente persegue na vida.

Entretanto, sabemos que essa felicidade é utópica para ser materializada no seu agrupamento. Assim, ao longo da vida, as pessoas vão construindo suas "utopias". E cada um terá, se souber fazê-lo, a sua "felicidade no trabalho". Em suma, diria que a minha é a que estiver mais próxima dessas tantas recompensas que a vida nos oferece. 

A principal delas, e eu a vivi - e uso o verbo no passado por estar aposentado - é você gostar do que está fazendo; amar o trabalho que está desempenhando; estar pleno em sua profissão e função. É olhar para trás, em algum momento da sua trajetória e pode afirmar que percorreu o caminho certo e está feliz naquele mesmo instante; está no lugar certo, no momento exato.

O resto serão as circunstâncias que cada um as criará, dado que a felicidade que vivenciará, trabalhará a seu favor. Aconteceu comigo e me considero feliz, mesmo agora aposentado, por ter a certeza de que, como diz o verso de Zeca Pagodinho, na sua canção "Deixa a vida me levar", "fui feliz e agradeço, por tudo que Deus me deu."

Por isso me chamou a atenção o artigo abaixo, do Estadão - autoria do excelente Ricardo Basaglia - que comenta sobre uma pesquisa, de mais de 80 anos, promovida pela Universidade de Harvard, MIT e Universidade de Stanford. 

Vale a pena ler. Como sempre trago ao blog o arquivo completo (e recomendo que só o leia quando tiver tempo suficiente e estado de espírito apropriado), para poder aproveitar na plenitude as informações que ele nos oferta.

Tenho certeza de que vai enriquecer e contribuir para seu autoconhecimento. Boa leitura.

Clique aqui e visite o site do Estadão

Pode ser que você já tenha se deparado com pais dizendo aos filhos “Aproveite bastante agora, porque quando você começar a trabalhar, essa felicidade acaba…”. Mas será que a suposta ausência de felicidade na vida adulta pode ser atribuída ao trabalho, ou ao fato de que passamos a priorizar aquilo que precisamos fazer, em detrimento daquilo que gostamos de fazer?

 

Um estudo feito por uma equipe de pesquisadores de MIT, Harvard e Stanford apontou a importância de reservar um tempo para se divertir na vida adulta. Aqueles que não incluem na rotina atividades que considerem divertidas apresentam uma tendência maior ao burnout e até mesmo a vícios, como forma de aliviar o desconforto.

Ou seja, a suposta culpa da infelicidade não é do trabalho, mas da desconexão entre o ser humano e aquilo que o faz feliz como um todo.

A concepção de felicidade remonta à Antiguidade. Na Grécia, Aristóteles introduziu o conceito de Eudaimonia, associando a felicidade à realização de nosso potencial mais elevado. Para ele, a verdadeira felicidade está ligada a virtudes, alinhando-se com valores éticos e morais. Por mais distante que a ideia pareça hoje, ela se linha com o que há de mais científico em relação à felicidade, inclusive no ambiente de trabalho.

Em 1938, a Universidade de Harvard deu início a um estudo com o intuito de analisar a relação entre saúde e felicidade. Após mais de 80 anos de pesquisa — a mais longa da área —, a instituição obteve resultados reveladores a respeito da importância das boas experiências na vida adulta, incluindo a felicidade no trabalho, para a longevidade.

Agora responda: você é feliz no trabalho? Talvez a resposta seja acompanhada de várias ponderações: “Eu gosto do que eu faço, apesar de…”, “Mesmo sendo bastante desgastante, até que eu sou…”, e assim por diante.

Mas e se a pergunta for outra: “Você é infeliz no trabalho?”. Perceba como essa forma facilita uma resposta binária, sim ou não. Isso acontece porque existe uma assimetria entre felicidade e infelicidade.

Podemos rapidamente identificar o que nos deixa infelizes — seja o luto pela perda de alguém que amamos, doença, separação. No entanto, a felicidade é indefinível e muito mais imponderável, já que aquilo que nos traz alegria — relacionamentos, notoriedade, sucesso, dinheiro —, de uma hora para outra, pode nos trazer desconforto. E se essa distinção é difícil de ser feita na vida pessoal, identificar a felicidade no trabalho pode ser ainda mais desafiador.

Para Arthur Brooks, professor de Harvard e um dos maiores especialistas em bem-estar e felicidade no trabalho, o cargo que você ocupa é muito menos importante para sua felicidade do que você se identificar com ele.

Em resumo, não basta ocupar uma cadeira de alto executivo se as demandas do cargo estão longe do que você de fato gosta de fazer. Ou até mesmo se você não vê sentido nas suas realizações.

Isso vai ao encontro do que pensa minha colega Juliana Sawaia, cientista de dados de formação e, hoje, happiness architect por vocação. Segundo ela, a felicidade no trabalho não é uma constante, e sim uma construção, que varia de pessoa para pessoa. E isso independe do cargo que ocupe.

Ou seja, ser feliz no trabalho não significa ser “bem-sucedido” segundo os moldes do senso comum. Afinal, organizações são feitas de pessoas — cada qual com seus anseios, desejos e, sobretudo, com seu propósito único.

Metade da sua felicidade está ligada a fatores genéticos, como a produção e o transporte de serotonina. Os outros 50% são divididos entre 10% das circunstâncias que você enfrenta, e 40% os hábitos que você cultiva — e o seu modo de administrar tudo isso.

Do lado das empresas, é importante ter em vista que felicidade precisa ser parte da cultura organizacional, ou seja, ser parte da alma da empresa. Não importa qual seja o mercado ou a estratégia. Mesmo empresas com uma cultura mais ágil e agressiva podem, e devem, se preocupar com a felicidade dos colaboradores. Lembre-se de que cultura agressiva não é sinônimo de cultura predatória. Afinal, pessoas felizes produzem mais do que pessoas infelizes.

Nesse sentido, estas são seis dicas que podem ajudá-lo a ser mais feliz no trabalho — e mais saudável e longevo —, não importa o cargo que você ocupe:

 

Estabeleça relações positivas com colegas de trabalho: construir relacionamentos amigáveis e de apoio no ambiente de trabalho pode aumentar significativamente a felicidade. Não quer dizer que você precisa ser melhor amigo de todos, mas ser cordial, oferecer ajuda quando necessário e participar de atividades sociais da empresa pode criar um ambiente de trabalho mais agradável. Relações positivas no trabalho podem oferecer suporte emocional, melhorar a comunicação e tornar o dia a dia mais leve e divertido.

 

Crie um ambiente de trabalho confortável e inspirador: o espaço físico onde trabalhamos tem um grande impacto no nosso bem-estar. Personalize sua área de trabalho com itens que lhe trazem alegria e conforto, como fotos de família, plantas ou uma cadeira ergonômica. Um ambiente de trabalho organizado e inspirador pode aumentar a produtividade e reduzir o estresse, tornando as horas de trabalho mais prazerosas.

 

Estabeleça metas realistas e celebre conquistas: definir metas alcançáveis e celebrar pequenos sucessos pode trazer um senso de realização e satisfação. Isso ajuda a manter a motivação e a autoestima. As metas devem ser específicas, mensuráveis e realistas, para evitar frustrações.

 

Pratique a gratidão e a positividade: focar os aspectos positivos do trabalho e praticar a gratidão muda significativamente sua percepção sobre o ambiente de trabalho. Isso pode incluir agradecer por ter um emprego, reconhecer o aprendizado obtido e valorizar as oportunidades de crescimento.

 

Faça pausas e cuide da saúde mental e física: é importante fazer pausas regulares durante o dia de trabalho para evitar o esgotamento. Essas pausas podem incluir uma caminhada curta, alongamentos ou simplesmente um momento para respirar e se desligar do trabalho. Além disso, cuidar da saúde mental e física fora do trabalho é crucial, incluindo um exercício físico que te agrade, alimentação balanceada e atividades que promovam relaxamento e bem-estar.

 

Adote uma mentalidade de crescimento: encarar desafios e erros como oportunidades de aprendizado pode transformar a forma como vê o trabalho. Com uma mentalidade de crescimento, você estará mais aberto a novas experiências, disposto a aprender e a se adaptar. Isso não só aumenta a resiliência diante de dificuldades, mas também abre portas para o desenvolvimento pessoal e profissional, contribuindo para maior satisfação no trabalho.

Estabeleça relações positivas com colegas de trabalho: construir relacionamentos amigáveis e de apoio no ambiente de trabalho pode aumentar significativamente a felicidade. Não quer dizer que você precisa ser melhor amigo de todos, mas ser cordial, oferecer ajuda quando necessário e participar de atividades sociais da empresa pode criar um ambiente de trabalho mais agradável. Relações positivas no trabalho podem oferecer suporte emocional, melhorar a comunicação e tornar o dia a dia mais leve e divertido.

 

Crie um ambiente de trabalho confortável e inspirador: o espaço físico onde trabalhamos tem um grande impacto no nosso bem-estar. Personalize sua área de trabalho com itens que lhe trazem alegria e conforto, como fotos de família, plantas ou uma cadeira ergonômica. Um ambiente de trabalho organizado e inspirador pode aumentar a produtividade e reduzir o estresse, tornando as horas de trabalho mais prazerosas.

Na jornada de descobertas sobre a felicidade no trabalho, lembre-se de que a alegria no ambiente profissional não é um destino distante, mas um caminho que trilhamos todos os dias. Assim como uma criança encontra alegria nas pequenas coisas, nós também podemos redescobrir essa felicidade genuína em nossas atividades diárias. Seja através de relações positivas, de um ambiente inspirador ou da celebração de conquistas, cada passo que damos em direção ao bem-estar no trabalho é um passo em direção a uma vida mais plena e realizada.

Portanto, em vez de enxergar o trabalho como o fim da felicidade, vamos transformá-lo em um espaço de crescimento, aprendizado e, acima de tudo, de alegria. Que este artigo não seja apenas uma leitura, mas um convite para você criar sua própria história de felicidade no trabalho — uma história que vale a pena ser vivida e celebrada.

A imagens que ilustram o artigo não estão no texto original do Estadão. Foram colocada pelo blog com a finalidade de amenizar a extensão da matéria.

Opinião por Ricardo Basaglia; Mestre em Administração (FGV/EAESP) com extensão em Behavioral Science of Management (Yale). Como CEO da Michael Page, lidera as operações do grupo no Brasil. Produz conteúdo de carreira e liderança nas redes sociais (@ricbasaglia) e no podcast Lugar de Potência. É o headhunter mais acompanhado do País, impactando milhares de pessoas diariamente.

Viés Inconsciente. Você tem, mas sabe o que é?

 

Nas minhas "caçadas noturnas" pela internet, em busca de assuntos para comentar e compartilhar, no blog, com os leitores interessados e curiosos, deparei-me com uma terminologia e um conceito que não conhecia.

Falo sobre o "viés inconsciente". 

Pelo que conheço e pesquisei, afora os profissionais da psicologia e da neurociência, devem ser poucos os interessados nos temas comportamentais (e me considero um deles) que tenham tido a oportunidade de buscar e entender o que seja viés inconsciente. 

Basta dizer que na Wikipédia são apenas 91.000 links de busca disponíveis, o que é muito pouco para os padrões da enciclopédia que gira na casa dos milhões.

Por isso mesmo vou, ao iniciar este comentário de apresentação do assunto, trazer ao texto uma das muitas definições desse tema que extraí do excelente site "Psicanálise Clínica": 

"O viés inconsciente, também conhecido como viés implícito, é uma suposição, crença ou atitude adquirida que existe no subconsciente. De modo geral, todo mundo adquire preconceitos ao longo da vida e faz uso deles como atalhos mentais para processar informações mais rapidamente.

Contudo, os preconceitos implícitos se desenvolvem ao longo do tempo, à medida que acumulamos experiências de vida. Ademais, somos expostos a diferentes estereótipos. Quer percebamos ou não, nossos preconceitos inconscientes influenciam nossa vida profissional e pessoal.

Assim sendo, estamos sujeitos à influência externa desde a maneira como pensamos até a maneira como interagimos com nossos colegas. Afinal, os preconceitos inconscientes são atalhos mentais que condicionam nossas decisões enquanto o cérebro processa milhões de dados por segundo".

E pouco mais direi, neste breve comentário, uma vez que o artigo abaixo, compartilhado no blog com os leitores é completo sobre a questão.

Acrescento, apenas, duas observações muito pessoais sobre o impacto desse conhecimento. 

• Primeiramente, que o conteúdo existente, no Google, sobre o "viés inconsciente ou implícito", mostra que esse estudo ainda está incipiente. Muito ainda se ouvirá falar disso. 

• Em segundo lugar, e nem sei direito como dizer isso, o conceito primário do viés inconsciente remete a um comportamento, de nós seres humanos, que embora admitamos possui-lo - lembremo-nos que é inconsciente - não sabemos como administrá-lo. E ele é muito poderoso e determinante em nossas decisões, desde as mais banais, às mais relevantes.

Em decorrência, permito-me recomendar que todos busquem conhecer o assunto, com a profundidade que cada um possa lhe conceder em tempo, interesse e importância.

E paro por aqui; já "falei" demais e o artigo que trago do excelente site Gupy (sugiro que explorem o link abaixo) é longo, mas tenho certeza de que vai interessar à maioria que se determine a lê-lo e afirmo, valerá o tempo investido. 

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Vieses inconscientes: o que são, exemplos e como combatê-los

Vieses inconscientes são preconceitos, estereótipos ou pensamentos tendenciosos sobre determinado tema ou grupo social, que induzem a decisões tendenciosas e comportamentos prejudiciais.

Um viés é uma forma tendenciosa de pensar, isto é, em peso desproporcional contra ou a favor de um determinado grupo de pessoas, cultura ou ação, que pode ser considerado, muitas vezes, injusto devido ao tratamento desigual. Dito isso, os vieses inconscientes nada mais são do que estereótipos sociais que acabam se formando sem que possamos perceber.

Tanto dentro de um ambiente corporativo quanto na sociedade, de uma maneira geral, a prática desses preconceitos é mais comum do que se imagina. E essa realidade precisa ser combatida para que possamos construir mudanças significativas nas relações humanas, sejam elas dentro das empresas, sejam nas convivências externas.

Por isso, preparamos este conteúdo para que você entenda o que são vieses inconscientes, quais são os principais tipos praticados, quais consequências eles causam dentro das organizações e como identificá-los a fim de superá-los e criar uma empresa mais diversa. Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

Neste conteúdo, você verá as seguintes informações:

• O que são vieses inconscientes?
• Quais são os tipos de vieses inconscientes?
• Quais são os efeitos negativos dos vieses inconscientes?
• Como identificar e combater os vieses inconscientes?

🎡O que são vieses inconscientes?

Diversidade, inclusão e vieses inconscientes | Cristina Kerr | TEDxFAAP

Como foi dito na introdução, geralmente, vieses inconscientes são preconceitos ou pensamentos tendenciosos a respeito de uma ideia, grupo ou indivíduo, tendo como base os próprios julgamentos e formas de enxergar, devido a experiências passadas que permanecem armazenadas no subconsciente, influenciando as atitudes sem que possamos perceber.

Em outras palavras, vieses inconscientes são generalizações estereotipadas de gerações, etnias, raças, classes sociais, orientações sexuais, gêneros e outras questões comportamentais que não definem o que as pessoas são, de fato. Eles existem porque o ser humano faz julgamentos automaticamente devido a associações que derivam de memórias armazenadas no mais íntimo de sua mente.

Tais crenças são incorporadas inconscientemente ao longo da vida, isto é, sem que as pessoas se deem conta, e acabam ditando muitos comportamentos do dia a dia, como se fosse algo natural.

De acordo com Daniel Kahneman, um respeitado psicólogo vencedor do Nobel de economia, e um dos principais contribuintes para o entendimento do assunto, o pensamento automático é, em grande parte das situações, essencial para a sobrevivência. No entanto, em uma sociedade civilizada, o mecanismo baseado em intuição pode desencadear decisões erradas por causa de raciocínios deliberados.

É muito importante compreender que todas as pessoas são "enviesadas" devido à forma como o conceito de autoconsciência e existência são construídos à medida que vivemos nossas vidas. Isso significa que somos todos suscetíveis aos vieses porque somos humanos. Todavia, podemos atentar para que possamos identificar situações e raciocínios do cotidiano em que os preconceitos tentam comandar nossa postura ou pensamento.

🎡Quais são os tipos de vieses inconscientes?

Procurem pesquisar, isoladamente, os tipos de vieses da figura.

O primeiro passo para combater os vieses inconscientes, tanto aqueles que habitam em nós quanto os que podem passar despercebidos em comportamentos do dia a dia no ambiente de trabalho, é identificar as formas como eles se manifestam no contexto corporativo.

Existem diversos aspectos dentro das organizações que são influenciados pelos vieses inconscientes, como recrutamento e seleção, promoções de liderança, desenvolvimento pessoal, avaliações de desempenho, retenção de talentos e atendimento ao cliente, por isso é tão importante que o RH traga essa discussão à tona na empresa.

Veja a seguir alguns dos tipos de vieses inconscientes mais comuns presentes no contexto organizacional.

Viés da afinidade

A preferência de uma pessoa por indivíduos que sejam mais parecidos com ela, no que se diz respeito a questões ideológicas, atitudes, aparência, religião etc. é um dos tipos de vieses inconscientes mais comuns. Esse padrão faz com que tenhamos uma tendência a julgar melhor quem se parece mais conosco.

No contexto empresarial, é comum que os gestores acabem escolhendo colaboradores com os quais eles têm mais identificação — seja por terem a mesma formação, formato de liderança etc. — para dar promoções, bonificações ou outras manifestações positivas, em vez de analisarem o contexto e as informações e tomarem decisões com embasamento na lógica e na razão.

Viés do estereótipo

Trata-se dos julgamentos que uma pessoa, que pertence a um determinado grupo, faz a respeito de um indivíduo pertencente a outro grupo, não se baseando em atributos específicos ou qualidades do mesmo, mas em generalizações.

Infelizmente, é muito comum nos depararmos com situações em que mulheres nem sequer são consideradas para um determinado cargo ou função nas empresas por causa de pensamentos estereotipados em fundamentos retrógrados do senso comum. Por exemplo, quando uma vaga é anunciada e, em sua própria descrição, é especificado "preferencialmente homens". Aqui vemos também um exemplo de viés inconsciente de gênero.

Viés da aparência

Como consta no próprio termo, esse tipo de viés acontece quando o julgamento de uma pessoa é baseado em aspectos físicos, isto é, em padrões de beleza que foram se acumulando no inconsciente ao longo da vida.

Os vieses de aparência podem acontecer de forma sutil, mas os seus impactos têm o mesmo peso. Pensamentos como "fulano não sabe se vestir bem, por isso é melhor que não faça parte da reunião" podem até não ser expressados verbalmente, mas é comum que a pessoa julgada sofra boicotes e injustiças.

Viés da maternidade

Essa modalidade vai um pouco além do viés de gênero, especificando o julgamento das pessoas em relação às mulheres que se tornam mães. Esse preconceito parte do pressuposto coletivo de que a maternidade impacta na produtividade e capacidade de comprometimento da mulher.

O exemplo clássico desse viés inconsciente no mercado de trabalho é a decisão de não promover mães com filhos pequenos a cargos mais altos. Esse pensamento tendencioso tem como fundamento a crença de que uma mulher não poderá viajar a trabalho, pois não terá com quem deixar a criança, por exemplo.

Viés da confirmação

Por fim, o viés da confirmação é uma das piores formas de corroborar um pensamento preconceituoso, pois ele visa justamente "confirmar" crenças pré-estabelecidas em nosso subconsciente, nos induzindo a criar tendências com base em julgamentos rasos, em vez de considerarmos informações realmente relevantes.

No contexto corporativo, é comum que um candidato que esteve em vários empregos por curtos períodos seja descartado pelos recrutadores porque, automaticamente, acreditam que se trata de uma pessoa que terá pouco comprometimento com a empresa.

🎡Quais são os efeitos negativos dos vieses inconscientes?

Não é preciso fazer parte do departamento de Recursos Humanos para saber que a presença de vieses inconscientes no ambiente corporativo gera uma série de impactos negativos que afetam as relações de trabalho e prejudicam indivíduos.

Veja a seguir quais são os principais efeitos dos vieses inconscientes nas empresas:

Aumento do índice de turnover

Coloque-se no lugar de alguém que sofre preconceito por alguma das condições julgadas como inferiores pelos vieses inconscientes. Você gostaria de trabalhar em uma empresa em que não há como receber o reconhecimento adequado ao realizar o mesmo trabalho e obter os mesmos resultados que os colegas de equipe, ter a carreira atrasada pela falta de oportunidades e sofrer discriminações por conta de estereótipos?

Pois bem, um dos motivos que aumenta o índice de turnover nas organizações é a sensação de insegurança e falta de acolhimento que o colaborador tem em relação à organização. Muitas empresas não são capazes de fazer uma boa retenção de talentos devido à ausência de políticas inclusivas no ambiente de trabalho.

Cultura organizacional tóxica

Um ambiente laboral no qual ocorrem discriminações por conta de etnia, raça, ideologia, idade, gênero, orientação sexual ou qualquer outra característica física, ou comportamental tende a ser desagradável para todos os envolvidos, o que contribui com a construção de uma cultura organizacional tóxica.

É muito importante que o RH identifique comportamentos preconceituosos e tome as medidas cabíveis para eliminá-los. Todos os funcionários devem ser tratados com o mesmo nível de respeito e dignidade.

Falta de engajamento

Uma equipe engajada é composta por pessoas que, mesmo diante de diferenças, têm uma harmonia entre si, sabem se comunicar de maneira eficiente e, sempre que possível, se ajudam nas tarefas e responsabilidades operacionais.

Contudo, os vieses inconscientes criam barreiras entre os indivíduos, comprometendo a sua capacidade de trocar e compartilhar experiências, desenvolver empatia e serem mais humanas umas com as outras. Em outras palavras, a falta de engajamento da equipe é uma das consequências mais marcantes da presença desses vieses e, consequentemente, uma das causas da falta de motivação.

Perda de produtividade

Um ambiente de trabalho tóxico, no qual alguns indivíduos sofrem preconceito tanto por parte de colegas quanto pelos próprios gestores, dificilmente gerará colaboradores produtivos. Afinal, profissionais desmotivados não buscam pelos melhores resultados com toda a força e energia que poderiam colocar em suas responsabilidades.

🎡Como identificar e combater os vieses inconscientes?

Como o viés implícito afeta a sua vida

Antes de concluirmos, é muito importante que você saiba como os vieses inconscientes podem ser identificados no ambiente de trabalho para que, então, possam ser combatidos e eliminados da empresa.

Implemente programas de diversidade e inclusão

Há diversas ações e iniciativas que devem partir do RH, como a criação de equipes práticas ou dinâmicas para propor discussões e reflexões em torno de crenças que precisam ser desconstruídas. É preciso sair da zona de conforto e fugir do pensamento fácil e automático, caso queiramos construir um mercado de trabalho realmente inclusivo e diverso.

A aproximação e a empatia também são grandes ferramentas contra os vieses inconscientes e devem ser utilizadas ao máximo sempre que possível em todos os espectros de nossas vidas.

Fale sobre o assunto

Como já foi abordado, os vieses inconscientes são formas de pensamento que estão enraizadas na essência e na formação intelectual do ser humano, isto é, não podem ser simplesmente eliminados de um dia para o outro. Trata-se de um processo de construção contínua, no qual a empresa deve se empenhar para evoluir a sua cultura organizacional.

Por isso, o assunto não deve ser evitado. Muito pelo contrário, deve ser discutido sempre que possível. Quanto mais os colaboradores forem expostos a oportunidades de se informarem e se reeducarem sobre o tema, mais produtivo e genuíno será o caminho de conscientização e engajamento.

Desafie seus pensamentos

Uma maneira de quebrar paradigmas é encarar os vieses inconscientes, ou seja, um tipo de postura que deve partir principalmente da liderança, o que não significa que o restante da equipe está isento da responsabilidade de fazer com que todos sejam incluídos.

Os vieses se fortalecem justamente quando não desafiamos as crenças internas. Dito isso, o RH pode promover oportunidades para que todos os membros do time de profissionais dialoguem abertamente e possam se conhecer melhor. Essa é uma ótima maneira de todos vivenciarem novas experiências e terem contato com pontos de vista e pensamentos diferentes.

Analise o passado e identifique como as decisões são tomadas

A empresa precisa ser analisada de forma crítica e demográfica, a fim de que os índices de diversidade sejam estudados e o modo de realizar as contratações e promoções sejam analisados. Estes são exemplos básicos de iniciativas primárias que podem começar a combater os vieses inconscientes.

O RH também deve avaliar, de forma realista, o passado da organização em relação a situações que possam ter sido afetadas pelos vieses inconscientes. Por mais que esse processo possa ser desconfortável, é necessário para que um novo futuro seja escrito de agora em diante.

Reavalie a divisão de tarefas entre os membros da sua equipe

Finalmente, após toda essa análise minuciosa, é a hora de dar início a um trabalho que pode gerar influência positiva nos comportamentos e nas rotinas da equipe. O RH deve se empenhar em desenvolver um ambiente institucional positivo, assim como a divisão de tarefas deve ser repensada.

Será que há uma tendência de que determinadas atividades sejam delegadas a um grupo? Será que há algum tipo de centralização acontecendo dentro da empresa? Questionamentos como esses podem levantar fatos que, talvez, estejam passando despercebidos até mesmo pela liderança.

Como você pôde contemplar neste artigo, os vieses inconscientes fazem parte da formação intelectual do ser humano. O que significa que, muitas vezes, eles não são construídos de propósito, mas é fundamental que sejam identificados para que os comportamentos relacionados a julgamentos rasos não sejam cometidos, tanto dentro da empresa quanto fora dela.

Gostou deste conteúdo sobre como os vieses inconscientes acontecem dentro das organizações e como eles devem ser combatidos? Então, não deixe de compartilhar este post nas redes sociais para que mais pessoas entendam a importância de discutir o assunto não somente dentro do ambiente corporativo!

Clique aqui, se desejar, para ler o artigo no formato original. 

Para aqueles que se interessarem pelo instigante tema, coloquei abaixo três links que tratam do assunto de formas diferenciadas. 

• https://plenae.com/para-inspirar/desmistificando-conceitos-o-que-e-o-vies-inconsciente/

• https://www.impulsobeta.com.br/l/entenda-mais-tipos-de-vieses/

• https://asana.com/pt/resources/unconscious-bias-examples

O Poder de Escutar: Qual a Diferença entre Ouvir e Escutar?

 

Topei com este tema nas minhas navegações costumeiras pela internet, exatamente caçando assuntos para compartilhar na Oficina de Gerência: "O Poder de Escutar".

Curioso é que me utilizo muito da expressão "Está ouvindo ou escutando?", mas nunca pensei em trazer o tópico para o blog. É tão comum a gente ouvir sem escutar que não percebemos a diferença no nosso dia a dia. É algo que não nos chama a atenção, infelizmente.

Faça uma breve experiência. Pare um minuto para pensar, e identifique quantas oportunidades já passou por isso. No trabalho, na família, na vida social... Alguém está falando com você e nada lhe toca. Só se apercebe do som da voz. Atenção? Nenhuma! 

Isso é ouvir. Escutar é outra coisa.

O tema da escuta é amplo, vasto em seus estudos e aplicações. Navegue no Google pesquisando, entre outras, a consulta "Ouvir e Escutar" (clique aqui) e seus 121.000.000 de links. 

São vários os tipos de escuta e existe um bibliografia extensa a respeito. Quem diria! E nós, a gente comum, maioria no contexto da sociedade, ouve ou escuta de forma intuitiva, sem a preocupação de saber a diferença, conscientemente.

É sobre essa diferença que compartilho com vocês o artigo abaixo, produzido pelo site "CloudCoaching" (link abaixo). O autor do texto é o coach e mentor de executivos Walter Serer (veja resumo no fim do post).

Clique aqui e visite a WebSite

O Poder de escutar. Qual a diferença entre ouvir e escutar?

Você já falou com alguém que parecia distante e, ao mesmo tempo, verificava mensagens e notícias no celular? Você sabe a diferença entre ouvir e escutar?

“Dê a todas as pessoas os seus ouvidos, mas a poucas a sua voz” (William Shakespeare)

Uma constante no mundo atual: a pessoa a quem você fala parece distante e, ao mesmo tempo, verifica mensagens e notícias no celular ou no computador. Parece familiar, como você se sente nessa situação?

Provavelmente, frustrado pela falta de atenção e de respeito – todos apreciamos ser ouvidos; mas, ao mesmo tempo quantas vezes reproduzimos esse comportamento com aqueles que querem nos transmitir algo?

Vivemos em um mundo onde ninguém gosta de ouvir. Na maioria das vezes, enquanto escutamos o outro, ao mesmo tempo, pensamos, julgamos e elaboramos comentários ou respostas sobre o que está sendo dito; esta é a chamada escuta automática; sobre essa questão o escritor e prêmio Nobel de literatura Orhan Pamuk escreveu:

“Os cães falam, sim, mas apenas para aqueles que sabem ouvir.” – para refletir….

Os autores Ronald Adler e Neil Towne, no livro “Comunicação Interpessoal” afirmam que 70% de nosso tempo é dedicado á comunicação, dos quais 45% ouvindo, 30% falando, 16% lendo e 9% escrevendo.

Dispendemos 45% de nosso tempo dedicado à comunicação ouvindo e existem 3 níveis de escuta, a saber:

1. Escuta Automática:

Envolve apenas o conteúdo (enquanto escuta, pensa e julga como se sente sobre o que está sendo dito);

2. Escuta Estruturada:

Engloba o contexto, a estrutura e os processos (não permitindo que a mente desencadeie automaticamente as próprias ideias);

3. Escuta Global:

Contempla mais do que palavras (acompanha por exemplo distinções de tonalidade, humor, ritmo, energia e emoção – palavras dentro das palavras)

A grande maioria entre nós prática, na maioria das vezes, a escuta automática o que dificulta sobremaneira a compreensão daquilo que foi dito ao passo que o desenvolvimento do hábito de praticar a escuta estruturada e a global demonstra o interesse genuíno no outro e no que ele quer comunicar além de, potencializar e alavancar nosso poder de compreender fatos e ideias pois como disse Peter Drucker:

“O mais importante na comunicação é ouvir o que não foi dito”.

Em seu livro “A arte de Escutar”, a autora Carla Faour define de forma brilhante o que é a habilidade e a sabedoria de saber ouvir:

“Escutar é mais do que ouvir; é mais do que estar parado em frente a alguém dividindo o mesmo metro quadrado. Escuta-se por todas as células do corpo; escuta-se com as mãos, com os olhos, com a respiração, escuta-se inclusive com os ouvidos…a postura escuta, a boca escuta. Há que se deixar apagar e se concentrar no outro para vivenciar a plenitude da experiência auditiva; há, também que se eliminar quaisquer ruídos desde interferência como pensamentos que voam, telefones que tocam, vaidades que afloram. Muitos dizem que a fala distingue o ser humano dos outros animais; discordo: saber escutar é o que nos dá humanidade”.

Aqueles que desenvolveram a habilidade de saber ouvir – uma das mais importantes “soft skills” – apresentam de fato um diferencial enorme em relação aos outros, seja na vida pessoal ou profissional.

Porque, através de um processo de escuta verdadeiro, com interesse no outro e totalmente livre de julgamentos aprendem com mais facilidade, fortalecem conexões e, finalmente, são mais assertivos e autoconfiantes. As lideranças não são mais aquelas que tem todas as soluções; pelo contrário, são aquelas que ouvem atentamente antes de julgar e convivem harmonicamente com os que pensam diferente.

O processo de escuta global é o ponto de partida para uma das mais poderosas ferramentas de coaching e mentoria: fazer as melhores perguntas para, de fato, obter as melhores respostas.

WALTER SERER AUTHOR

Walter Serer possui extensa e sólida experiência executiva como CFO e CEO de empresas multinacionais de grande porte. Robusta formação em Finanças Corporativas adquirida na General Electric (graduado pelo Financial Management Program) onde atuou por 14 anos ocupando relevantes posições na área de Finanças e Administração. Atuou como CFO nas empresas TI Group, Valeo, Coldex Frigor e Black&Decker. Nos últimos 18 anos exerceu posição de CEO na Ingersoll Rand Brasil (2011-2014), Syncreon South America (2003-2010) e TI Group Latin America (1997-2003). Pós-graduado em Finanças pela FGV e graduado em Administração de Empresas pela (ESAN – PUC/SP).

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