31 de mai de 2012

Seu trabalho é reconhecido pelo chefe?


Gostei do artigo transcrito nesse post sobre reconhecimento no trabalho. É original e foi escrito pelo consultor Luiz Roberto Fava (veja link abaixo) em seu site Fava Consulting (idem). O tema é pouco explorado pelos consultores e articulistas em seus blogs e sites e por isso resolvi dar um destaque na Oficina de Gerência. O autor do artigo abordou a questão com propriedade colocando exemplos, ideias próprias, dados de pesquisas e argumentos consistentes.
Na verdade são poucos os líderes de grupos e organizações - sejam CEOs, presidentes, diretores, gerentes, chefes ou supervisores - que sabem fazer, são adeptos e aproveitam as oportunidades para reconhecer um momento de êxito ou de sucesso que um subordinado ou uma equipe tenha alcançado. Reconhecer quer dizer elogiar, gratificar, premiar, celebrar ou dar destaque; mostrar aos empregados e à corporação que a empresa soube reconhecer aquele empregado pelo seu mérito e fará o mesmo com tenha alcançado êxito.
Considero que a leitura é oportuna para aqueles que exercem funções de comando e estejam na turma dos "queixos duros" que é como chamo aqueles chefes que não conseguem estabelecer canais informais com suas equipes e subordinados. Normalmente estas pessoas não têm a sensibilidade para saber quando um empregado obtenha um resultado acima das expectativas da própria empresa e por conta disso sequer felicitam o funcionário nessas oportunidades.
Abaixo um pequeno trecho do artigo só para despertar o interesse dos leitores:
  • [...] “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”. [...]
 
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O valor do conhecimento e do reconhecimento


Autor - Luiz Roberto Fava

Educação é um processo contínuo que vai desde o nascimento até a morte.
Começamos aprendendo, inicialmente, com nossos pais; depois, com nossos professores; seguimos nos estágios superiores até o término de uma faculdade.
Jornada longa, cheia de altos e baixos que, ao concluí-la, enche de orgulho não só o formando, mas toda a sua família e seus amigos.
Quando este ciclo termina, eu, particularmente, digo que este é apenas o ciclo básico da formação da pessoa que se completou. Porque é a partir deste ponto que a coisa “pega fogo”.
Devemos ter em conta que a aquisição do conhecimento é algo que levaremos para o resto das nossas vidas, independentemente se iremos usá-lo no setor público, no setor privado ou como sendo um empreendedor.
Jacob & Simão Filho (2010) afirmam que “o conhecimento científico e tecnológico, a difusão da tecnologia da informação e a grande competitividade no mercado, em função da globalização, são alguns fatores que ocasionam mudanças na sociedade, influenciando, sobremaneira, na gestão das empresas. A volatilidade do conteúdo é outro fator limitador que, muitas vezes, faz com que as organizações percam espaço no mercado em razão da premente necessidade de atualização na busca de melhores produtos/serviços competitivos em face dos seus concorrentes.
E, justamente para enfrentar a competição existente no mundo globalizado, as empresas devem investir maciçamente na atualização dos seus colaboradores, não importando a forma pela qual este conhecimento será adquirido:
  • a - através de bolsas de estudo (parciais ou totais) para cursos de duração mais longa, como MBA, especialização, mestrado ou doutorado;
  • b - parcerias com instituições de ensino para o fornecimento de cursos específicos de duração mais curta;
  • c - criação, na própria empresa, de uma universidade corporativa; 
  • d - através dos próprios colaboradores através da educação informal.
Tudo isto tem um único objetivo: preparar e desenvolver os colaboradores para atender as necessidades da empresa em cada  área específica.
A aplicação prática dos conhecimentos adquiridos tornar-se-á um aspecto fundamental onde todos ganham:
  • a - ganha o colaborador, pois este adquire mais conteúdo para o seu desenvolvimento, o que poderá render-lhe promoções futuras e aumento foi de salário;
  • b - ganha a empresa, pois contará sempre com profissionais mais bem preparados, mais engajados, mais motivados, com melhor desempenho (maior produtividade) e baixo turnover.
E isto não é de se estranhar, tendo em vista os resultados apresentados pelo Kelly Global Work/Force Index (2010) no que diz respeito sobre quais benefícios são mais importantes, além do salário:
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Ao se analisar estes dados, salta aos olhos que o item treinamento foi o mais citado para as tres gerações. Ou seja, o papel da empresa é importantíssimo para capacitar cada vez mais os seus colaboradores, tendo em vista que, no Brasil, a educação, como um todo, ainda é muito deficitária, desde o nível básico, até o nível universitário. Apenas um exemplo: o Brasil forma, por ano, 40000 engenheiros; já a China forma 600000 engenheiros no mesmo período.
Talvez, por isso, o investimento e o crescimento na área de T & D, no Brasil, vem sendo muito maior quando comparada com os dados encontrados nos Estados Unidos e zona do euro, como mostram os resultados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento em parceria com a Consultoria MOT e publicados na revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez., 2011).
 .
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Em relação ao custo per capita, a pesquisa FEA-USP mostrou que, em média, são investidos R$ 1586,00 por colaborador/ano, enquanto que a pesquisa       ABTD-MOT mostrou que o valor médio investido foi de R$ 3627,00 por colaborador/ano.
Convém lembrar, aqui, as palavras de Derek Bok, reitor da Universidade de Harvard (1971-1991) sobre o investimento no ensino: “se você acha a educação cara, experimente a ignorância”.
Mas se o investimento no conhecimento tem sido um tema prioritário no mundo globalizado, responda à pergunta: quanto tem sido investido no reconhecimento?
Se existe algo que faz aumentar a autoestima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.
Para Mario César Ferreira, “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”.
Businessmen Shaking Hands at MeetingCertamente você já deve ter escutado frases do tipo:
  • “para a empresa, eu sou apenas mais um”;
  • “parece que eu não existo para a empresa”;
  • “fazer melhor para que, se não sou reconhecido?”
  • “vivo fazendo hora extra para nada”;
  • “para que me matar de trabalhar se é o chefe que recebe os louros?”
Estas frases, e outras mais, caracterizam a falta de reconhecimento.
E é óbvio que isto acaba levando o colaborador a desenvolver uma sensação de frustração. E, desmotivado, ele se tornará menos produtivo, menos criativo, menos engajado, fatos que aumentam o estresse, o absenteísmo, o presenteísmo, o turnover e as demissões.
Muitas empresas possuem um rol de benefícios que são oferecidos aos seus colaboradores e dependentes. Ótimo! Eles são importantes porque representam um “adicional” aos seus salários. Entretanto, eles não são considerados fatores motivacionais de retenção do colaborador.
Para Herzberg, os fatores motivacionais relacionados ao trabalho são:
  • realização pessoal e profissional;
  • reconhecimento;
  • responsabilidade;
  • desenvolvimento profissional;
  • conteúdo do cargo;
  • autonomia;
  • criatividade e inovação;
  • participação.
De todos estes, provavelmente o reconhecimento é um dos fatores mais importantes, senão o mais importante.
Na pesquisa realizada pela revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez./2011), o reconhecimento foi o segundo fator motivacional mais citado (12 %), ficando atrás apenas do “fazer o que gosta” (47 %).
Por isso, é de fundamental importância que as empresas olhem com muita atenção para este componente motivacional. Quando o colaborador tem reconhecido o seu esforço e o seu desempenho, a empresa estará adotando uma política que a fará crescer e ser reconhecida.
Businessmen Bowing to Businesswoman
Muitas são as formas de se reconhecer o trabalho de um funcionário. Algumas incluem recompensas como aumento de salário, promoção, viagens, prêmios, bônus, etc.
Entretanto, pare, pense e reflita. Quanto vale:
  • uma palavra?
  • um gesto?
  • uma postura?
  • um olhar?
  • um bilhete de agradecimento?
  • enviar um e-mail ou um memorando aos escalões superiores,com cópia para o
    colaborador?
  • ser convidado para uma reunião com a diretoria ou um encontro informal com o presidente da empresa?
Talvez, na grande maioria das vezes, uma recompensa não financeira acabe tendo muito mais valor para o colaborador.
Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento, investimento intelectual, ela, certamente, gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento, investimento psicológico.
A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.

arrow - white background O artigo original não tem todas as imagens que coloquei aqui no post para ilustrar o texto e quebrar um pouco a leitura. Se desejar ler o artigo no formato original é só clicar no link a seguir: http://favaconsulting.com.br/conhecimento-e-reconhecimento/

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